1、二七年十月三日,1,劳动合同法与劳动法 比较及实务解析,劳动合同法2008年1月1日实施,二七年十月三日,2,第一部分：基本情况 第二部分：劳动法与劳动合同法比较及实务解析 第三部分：3个角度看劳动合同法 第四部分：几点建议,目 录,二七年十月三日,3,第一部分：基本情况,一、劳动合同法的立法背景 1、现实背景：劳动关系形势不容乐观； 2、法律背景：劳动法律法规不够健全； 3、政治背景：构建和谐社会的需要。 二、劳动合同法的总体特点 1、重点突出； 2、倾斜依旧。,总则第一条的立法目的：完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利与义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐劳动关系。,二七年十月三日
2、,4,三、劳动合同法的总体影响： 1、对劳动力成本观念的影响(用工成本/用工风险增加)； 2、对人力资源管理的影响(管理理念/员工关系改变)。 四、劳动合同法与劳动法的关系：新法与旧法的关系。,二七年十月三日,5,第二部分：劳动法与劳动合同法比较及实务解析,劳动界根本大法,二七年十月三日,6,一、劳动合同形式的比较,1、订立劳动合同时的书面化要求A、用工时定合同；B、用工前定合同；劳动关系何时建立？订立劳动合同时？/用工时？C、用工后订立合同；自用工之日起若超过一个月不订立书面合同的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工资。,2、变更劳动合同的书面化要求协商一致+书面形式,二七年十月三日,7,3、解
3、除终止劳动合同的书面化要求：A、解除、终止时的书面化-书面通知；（法律上并非全部必需，但实务上应当全部必须。）B、解除终止后的要求：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；C、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。,二七年十月三日,8,二、试用期规定的比较,1、适用范围：A、适用情形：不适用试用期的三种情形a 劳动合同期限不满三个月的；b 以完成一定工作任务为期限的劳动合同；c 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同，试用期不成立的，该期限为劳动合同期限。 B、适用次数：同一用人单
4、位与同一劳动者只能约定一次试用期。,二七年十月三日,9,C、试用期期限劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。,有无试用期限的吗？,二七年十月三日,10,2、工资要求劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 3、不利后果用人单位违法与劳动者约定的试用期：A 无效；B 由劳动行政部门责令改正；C 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳
5、动者支付赔偿金。,二七年十月三日,11,三、劳动合同期限的比较,1、无固定期限劳动合同 A、应当签订的三种情形： （1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的； （3）连续订立两次固定期限劳动合同后续订的。,二七年十月三日,12,B、视为无固定期限劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 “满1年”从何时计算？本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日
6、起一个月内订立。,二七年十月三日,13,C、应签不签的后果：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。注意：证据的保存！,二七年十月三日,14,2、合同到期终止补偿：劳动合同到期终止，用人单位应当向劳动者支付经济补 偿金，但一种情形除外：用人单位维持或者提高劳动合同约 定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止。注意：到期终止的流程管理举证责任 3、约定的终止条件的取舍：除约定到期终止外， 再不能约定其他终止条件。,二七年十月三日,15,1、适用人员：限于：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉用人单位商业秘密的。 2、
7、适用范围、地域、期限：由双方约定（其中期限不得超过二年）。 3、经济补偿：A 支付标准：由双方约定（无法定标准）；B 支付时间：解除或终止劳动合同后；C 支付方式：在竞业限制期限内按月支付。,四、竞业限制的比较,二七年十月三日,16,4、违约责任A 违约金：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 B 赔偿金：劳动者违反竞业限制约定的，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。5、竞业限制协议的解除 法无明文规定,二七年十月三日,17,五、合同效力的比较,1、合同无效的认定及后果：A、认定的情形：下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在
8、违背其真实意思的情况下订立劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。,二七年十月三日,18,B 认定的机构：由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 C 无效的后果：a 部分无效：不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效； b 劳动报酬：参考用人单位同类岗位劳动者劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。c 行政罚款：劳动行政部门可以处以五百元以上二万元以下罚款；d 赔偿责任：给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。,二七年十月三日,19,2、主体自身变化与合同效力存续 A、用人单位变更名称、法定
9、代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。 B、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。,二七年十月三日,20,3、老合同的效力： A 老事老办法（原则）：新法施行之日存续的劳动合同继续履行； B 老事新办法（特例）：新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或终止依照新法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。,二七年十月三日,21,六、员工辞职的比较,1、服务期的限制： A、适用限制：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服
10、务期。 B、违约金限制：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,2、绝对的“无因解约权”劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。,二七年十月三日,22,3、可怕的“有因解约权” A、事先通知辞职：有下列情形之一的，劳动者可以事先通知用人单位解除劳动合同： （一）未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益
11、的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,企业过错,二七年十月三日,23,B 随时辞职：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。 C 经济补偿： “有因辞职权”A+B+C,企业过错,二七年十月三日,24,七、解雇保护的比较,1、过错性解除合同：A、解除理由：a 严重违反用人单位规章制度的； b 严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； c 劳动者同时与其他用人单位建立劳动
12、关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; d 因劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段致使劳动合同无效的; e 被依法追究刑事责任的。,员工过错,二七年十月三日,25,B、解除程序：a 通知程序: 无需提前通知；b 工会程序：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,二七年十月三日,26,2、非过错性解除合同 A、解除理由：基本同原规定，即：a、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的； b、劳动者不能胜任工
13、作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,二七年十月三日,27,B、解除程序：a、通知程序：提前30日书面通知或者额外支付一个月工资； b、工会程序：同过错性解除合同。 C、解除限制：a、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； b、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； c、患病或者负伤，在规定的医疗期内的； d、女职工在孕期、产期、哺乳期的； e、在本单位连续工作满十五
14、年，且距法定退休年龄不足五年的； f、法律、行政法规规定的其他情形。,二七年十月三日,28,3、裁减人员 A、裁减界定：裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。 B、裁减理由：a、依照企业破产法规定进行重整的；b、生产经营发生严重困难的； c、企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；d、因防治污染搬迁的； e、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,二七年十月三日,29,C、裁减程序：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减
15、人员。,二七年十月三日,30,D、裁减保护：a、裁减限制: 同非过错性解除合同的解除限制；b、优先留用：裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2）订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 优先录用：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,二七年十月三日,31,4、违法解雇的后果 A、继续履行劳动合同，或者 B、支付双倍经济补偿。,二七年十月三日,32,1、适用范围：显著扩大A 劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同的。B 用人单位非过错性解除劳动合
16、同和裁减人员的。C 用人单位提出协议而协商解除劳动合同的。D 劳动合同期满终止的，但用人单位不降低劳动合同条件续签但劳动者不愿续签而终止的除外。E 用人单位被宣告破产、解散、被吊销营业执照或者责令关闭而终止劳动合同的；,八、经济补偿金的比较,二七年十月三日,33,2、适用标准：有所降低经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 3、上线限制：区分情况：A、高薪员工：月工资高于上年度职工月平均工资三倍；B、两个上限 ：a、月薪标准：上年度职工月平均工资三倍；b、补偿年限：最高不超
17、过十二年。,二七年十月三日,34,4、支付时间：工作交接完毕时劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。,二七年十月三日,35,九、集体合同的比较,1、种类：A 企业集体合同（包括专项集体合同）；B 行业性集体合同（建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业）；C 区域性集体合同（县级以下区域）。2、主体A 企业集体合同：基层工会或职工代表（上级工会指导职工推举）与企业代表；B 行业性、区域性集体合同：行业、区域工会与企业方面代表。,二七年十月三日,36,3、效力 A 生效程序：集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。 集
18、体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 B 效力范围：依法订立的集体合同对用人单位和劳动者有约束力。 行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。,二七年十月三日,37,C 效力层次：国家规定-集体合同-劳动合同,4、争议解决协商仲裁诉讼(集体合同争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。),二七年十月三日,38,1、适用范围一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。 2、劳动合同派遣单位应当与被遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合
19、同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报酬。,十、劳务派遣的比较,二七年十月三日,39,3、同工同酬不论身份不论来出 4、连带责任被派遣劳动者权益受到损害的，由派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 5、工会权利被遣劳动者有权在派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。,6、自派再派用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。,二七年十月三日,40,1、劳动报酬：A 计酬：以小时计酬为主； B 结酬：结酬周期最长不得超过15日。 2、工作时间在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时
20、间累计不超过二十四小时。,十一、非全日制用工的比较,3、用人单位可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响或者损害先订立劳动合同的权利和义务。,二七年十月三日,41,4、劳动合同：A 形式：可以订立口头协议；B 试用期：不得约定试用期；C 终止：双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工；D 补偿：终止用工不支付经济补偿。,二七年十月三日,42,1、规章制度种类涉及劳动者切身利益的规章制度共八类：A 劳动报酬、B 工作时间、C 休息休假、D 劳动安全卫生、E 保险福利、F 职工培训、G 劳动纪律、H 劳动定额管理。,十二、规章制度的比较,2、内容严格合法化内容违
21、法的严重后果：A 违法的内容无效；B 由劳动行政部门责令改正，给予警告；C 损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动合同，并要求经济补偿。D 对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。,二七年十月三日,43,3、程序严格民主化制定、修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代 表平等协商确定。,二七年十月三日,44,第三部分：三个角度看劳动合同法,劳动合同法,二七年十月三日,45,一、员工看待劳动合同法： 1、总体思路，贯彻的是劳动法立法原则，法律是保护劳动者还是保护企业，保护劳动者还是双方都保护，法律明确了保护劳动者是宗旨，是出发点，这是劳动合 同法的
22、基本要求； 2、在总体内容上，劳动合同法符合我们国家当前劳动关系调整的需要，尤其是一些突出问题，短期雇佣、劳动派遣等问题； 3、借鉴了国际劳动合同立法的一般性经验和做法，并和中国实际状况结合起来； 4、法律规定的更加具体，责任比较明晰，具有可操作性。,二七年十月三日,46,二.HR人员的看法以及HR对违权行为的对策： 1、在管理中采取各种强化措施； 2、建立集团内部严格的劳动合同签订纪律； 3、禁止或防范员工不与集团签订劳动合同现象； 4、避免与员工形成事实劳动关系； 5、集团必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性； 5、从上层做起，树立榜样，以点带动线，并最终以线带动面，形成良性循环
23、； 6、坚决惩处玩忽职守，给公司造成损失的员工及管理人员。,二七年十月三日,47,三.高层应依据劳动合同法为员工创造一个良好的就业环境 1、严格遵守劳动合同法并必须超越劳动合同法； 2、要正视公司的商业模式是否具备竞争力？ 3、主导并支持人力资源管理转型； 4、关注员工的阶层意识、权利意识和组织意识； 5、根据劳动合同法,处理好高层与员工的关系，建立企业和谐的劳动关系； 6、用工理念上，企业高层须关注于提高人工管理的水平； 7、以前放任、消极、被动管理不行了，风险太大，企业应主动、 积极、到位管理，首先要人力资源部门改变管理意识；,二七年十月三日,48,8、积极建立人才储备库,在法律规定的范围
24、内解决和满足员工的问题和要求； 9、劳动合同法对员工的流动是绝对保护的。怎么留人？靠企业的管理，靠各位高层做员工关系，如果企业留不住人，不是法律的原因，是企业管理的原因，这一点是人力资源管理最大一项压力，员工流失率在市场经济条件下很正常，我们要做很多工作让员工稳定下来 ,首推就是企业人性化的管理；,二七年十月三日,49,新旧法过渡期建议： 1、清理合同管理制度，1996年颁布的劳动合同管理办法到现在十几年没有变，这不像一国两制，这些年年变，要与时俱进； 2、实施之前仍然有针对性的正常终止劳动合同； 3、续签合同可以考虑从长计议； 4、对员工进行宣讲，保密协议、不竞争协议和其他不同协议应该在新的劳动合同法背景下修订。,第四部分：几点建议,二七年十月三日,50,完毕、谢谢！,
