1、招聘工作总结与规划一、我爱我家招聘的 SW 分析优势（Strength）1、 拥有众多连锁门店，优质的服务已将品牌深入民心，具有较好的品牌效应；2、 连锁门店多遍布在各个区域，应聘者工作区域选择范围广；3、 房产行业佣金提成较高，收入上具有一定竞争优势。劣势（Weakness）1、 服务行业，一线经纪人休息时间得不到保证，压力大；2、 房产市场波动大，直接影响员工心态及收入；3、 同行业公司多，对员工的要求相近，人才竞争激烈。二、招聘渠道分析1、目前使用的招聘渠道及效果9 月业务岗位各招聘渠道评估分析招聘周期 岗位 招聘渠道收取简历占总比例参加初试人数占总比例通过初面人数占总比例参加培训人数占
2、总比例实际录用率占总比例9 月 业务岗 人才市场 52 23% 29 20% 24 20% 24 20% 8 13%9 月 业务岗 店面/员工推荐 75 34% 60 40% 48 40% 48 40% 29 47%9 月 业务岗 网络（51job） 65 29% 38 26% 33 28% 33 28% 17 27%9 月 业务岗 网络（rsrc） 30 14% 21 14% 15 12% 15 12% 8 13%合 计 222 148 120 120 62 从招聘成效来看，业务岗主要来源于员工推荐及店面广告，成本上来分析，人才市场人均成本为 112.5 元，店面及员工推荐为 0 元，51j
3、ob 为 0.1 元，人事人才网为 0.9 元。9 月职能岗位各招聘渠道评估分析招聘周期 岗位 招聘渠道收取简历占总比例参加初试人数占总比例通过初面人数占总比例参加培训人数占总比例到岗人数占总比例9 月 职能岗 人才市场 26 41% 13 34% 1 33% 1 50% 1 50%9 月 职能岗 店面/员工推荐 2 3% 1 3% 0 0% 0 0% 0 0%9 月 职能岗 网络（51job） 20 32% 13 34% 2 67% 1 50% 1 50%9 月 职能岗 网络（rsrc） 15 24% 11 29% 0 0% 0 0% 0 0%合 计 63 38 3 2 2 职能岗招聘人数较
4、少，此数据仅为一个月的统计，不能全面反馈相关信息。职能招聘主要途径为现场招聘会及网络，其它员工对职能岗工作职责及任职要求了解较少，仅做为次渠道进行信息拓展及宣传。报纸广告：目前公司暂时没有使用该渠道直接进行人员招聘，更多的是开展品牌建设，以主动吸引求职者。2、目前人才环境分析无论现场招聘还是网络招聘的求职大军中，应聘生占了绝大部分比例，各高校基本在 6、7 月将所有校园手续办理完毕，优秀应届生基本在 8 月底已经确定工作意向，9 月份的应届求职者一般因性格浮躁不能吃苦，或者人员质量相对较差，而且适应稳定性较差，不属于我司重点招聘对象。应聘者中内部员工介绍及同行业人员居多，由于之前对此行业、岗位
5、有一定的了解，来面试前会做好相关的心理准备，因此到岗后流失率相对小些。但由于我司属于信息产业，对同行业公司过来的人员需明确求职目的并岗后跟踪观察，以防给公司带来不必要的损失。3、招聘渠道的一些建议明确业务人员及职能人员的招聘主渠道、次渠道、紧急招聘拓展渠道，在保证招聘人员达成率的情况下尽量减少相关成本。三、招聘流程分析1、现有招聘流程销售人员：每周一下午 天左右一次 培训后天 实践通过后管理中心人员：2、流程控制中所存问题（1）培训周期间隔太长，最长可达 1 个月，面试周期被动拉长会导致部分应聘者流失；（2）连锁店实践后店经理淘汰人员标准不统一主观性太强，常常出现签署同意入职意见，刚办理录用手
6、续后又进行人员淘汰；（3）新人下店实践时个别经理忙于日常工作管理而忽略了新人，新人得不到归属感也没有接到工作任务，不知如何开展工作。3、流程控制建议（1）培训周期尽可能在 20 天以内，如培训部人员工作时间安排无法协调，可考虑招聘主管介入一些常规性培训课程，即能解决培训部工作时间压力，又能对应聘者深度观察，并对优秀人员重点观注圈入苗木培训计划；（2）现人员录用时都有具体考核指标并由店经理、区经理打分签字确认，但签字后又会在短期内无特殊事件劝退员工，我们可将同意录用的人入职后 15 天内劝退率进行数据反馈，以提醒店经理签属意见的谨慎性。初试人力资源部 考察培训部 实践连锁店 入职初试人力资源部
7、复试部门负责人 三面副总经理（主管级以上）入职入职（3）培养老员工关爱新人的意识，新人下店实践的工作氛围很重要，和协快乐的环境可以帮助新人快速适应，同时也能稳定新人。四、招聘跟踪与评估1、现有的招聘跟踪销售人员：试用期 2 个月期间每周一次培训由培训部组织实施，2 个月进行一次考核，转正时由店经理签署相关意见。管理中心人员：试用期 3 个月，转正时由部门负责人签署相关意见。2、人员到达岗位后存在问题（1）部分销售人员到岗后适应不了工作压力与工作时间，流失率较大；（2）新员工刚到岗，需要一个适应过程，部分人员因为短期出不了业绩而影响心态，逐渐丧失了原有的激情和执着，导致迷失、低落，工作状态明显下
8、滑；（3）员工的表现与店面反映的问题，仅通过店经理或员工口头描述，人力资源部被动接受并处理，常常有人员离岗多天未能及时办理离职手续及停止相关权限。3、优化建议（1）培训期间，加大压力训练力度及开设销售心态培训课程，帮助新人及时调整心态；（2）继续带训师职责，帮助新人快速掌握工作技巧，可考虑给带训师以物质激励并做为晋升考核加分；（3）每个月人力资源部抽查店面下店进行人员跟踪谈话，深入了解存在问题步步完善；（4）将员工离职 3 天内必需向人力资源部报备计入店经理考核指标。五、其它相关建议1、制定招聘制度确定招聘渠道规范招聘流程与相关标准，并组织店经理进行培训（包括招聘会布置标准、初审标准、面试技巧、着装规范、时间规定等） ，强化公司品牌形象与专业化素质。2、进行岗位分析完善岗位说明书，对定岗定编进行重新梳理，整理公司组织架构图。3、建立流动人才库管理，将特殊原因暂不能到岗或离开公司的优秀人员进行流动储备（目前已初步建立） 。4、完善招聘体系，建全招聘计划及招聘评估分析机制（目前已开展招聘流程及成本评估数据分析） 。5、定期进行人才盘点，了解人才动向及发展趋势评估，以为下步人员异动及人才培养做准备。
