1、中国劳动保障报社法律事务中心,1,劳动合同法培训,主讲人：鲁志峰 中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 理事 中国管理科学院劳动法研究所 副所长 北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员 中国就业促进会 法律顾问 中国劳动保障报社周刊部 主 任 中国劳动保障报社法律事务中心 主 任,中国劳动保障报社法律事务中心,2,劳动合同法重点条款 解读与风险应对,主讲人：鲁志峰 中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 理事 中国管理科学院劳动法研究所 副所长 北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员 中国就业促进会 法律顾问 中国劳动保障报社周刊部 主 任 中国劳动保障报社法律事务中心 主 任,中国劳动保障报社法律事务
2、中心,3,一、总则,1、立法宗旨：保护劳动者的合法权益、构建发展和谐稳定的劳动关系 2、适用范围扩大； 3、订立劳动合同的五大基本原则 4、规章制度：A、强调程序的民主性；B、工会、职工有权提出修改制度；C、制度要公示；D、重大事项也要民主决定。,中国劳动保障报社法律事务中心,4,二、 劳动合同订立,1、事实劳动关系：A、用工之日起即建立劳动关系；B、用工后一个月内未建立劳动合同的风险； 2、 无固定期限合同:A、三类人有权签; B、劳动者提出订立不是必要条件；C、应签未签的法律后果； 3、劳动合同必备条款：A、增加当事人基本情况、工作地点、社会保险条款；B、违约金、劳动合同终止条件不再是必备
3、条款； 4、工资的确定原则：A、有约定的从其约定；B、约定不明的适用集体合同；C、没有集体合同约定的，同工同酬。,中国劳动保障报社法律事务中心,5,二、劳动合同订立,5、试用期规定：A、仍然以合同期为确定依据；B、只有试用协议，试用期限即为劳动合同期限；C、工资不低于同岗位最低档工资或约定工资的80%；D、试用期可以解除的情形；E、试用期只能约定一次；F、解除要说明理由；G、违法试用的要赔偿。 6、服务期：A、专项培训费用，提供专业技术培训；B、违约金不得超过培训费；C、违约金要执行递减原则；,中国劳动保障报社法律事务中心,6,二、劳动合同订立,7、竞业限制：A、只适用三类人；B、在竞业限制期
4、限内按月给予劳动者经济补偿；C、违约金双方约定；D、范围、地域双方协商；E、期限2年。 8、合同无效：A、三种情形；B、无效确认机构；C、无效合同的报酬确定。 9、其他：劳动合同的文本、抵押或担保、双方知情权。,中国劳动保障报社法律事务中心,7,三、合同履行与变更,1、劳动合同履行的基本原则； 2、拖欠或克扣工资的支付令； 3、劳动者拒绝劳动权的表现情形； 4、不影响劳动合同履行的情形； 5、劳动合同变更的基本原则；,中国劳动保障报社法律事务中心,8,四、劳动合同的解除和终止,1、劳动者的辞职权： A、提前30日书面通知；取消2个月赔偿金 B、提前三日通知（原为随时告知）解除：试用期内； C、
5、可以解除；（1）、未提供劳动条件和安全条件的；（2）、不依法参加社会保险；（3）、规章制度违法给劳动者造成损害；（4）未及时足额支付工资的；（5）欺诈、胁迫或乘人之危订立合同；（6）法律法规规定的其他情形。 D、立即解除（无需通知改为无须事先告知）：（1）、强迫劳动；（2）、违章指挥、强令作业危及人身安全。 只有A、B两种情况不需要支付补偿。,中国劳动保障报社法律事务中心,9,四、劳动合同的解除和终止,2、用人单位单方解除权：（1）劳动者建立双重或多重劳动关系，影响本职工作，或者经教育无效的；（2）采取欺诈或胁迫手段订立劳动合同的； 3、用人单位限制解除维持； 4、经济性裁员在20人职工总数1
6、0%以上，增加情形：（1）客观变化；（2）防治污染搬迁；（3）转产、技术更新、经营方式调整，经变更合同后仍需裁员。,中国劳动保障报社法律事务中心,10,四、劳动合同的解除和终止,5、禁止性解除增加； 6、单位单方解除程序：通知工会； 7、劳动合同终止情形：（1）期满；（2）开始享受养老保险待遇；（3）死亡、宣告死亡或失踪；（4）破产；（5）被吊销、责令关闭、撤销或提前解散；（6）法律、法规规定的其他情形； 8、劳动合同不得终止情形。,中国劳动保障报社法律事务中心,11,四、劳动合同的解除和终止,9、经济补偿金支付情形：（1）单位违法导致劳动者辞职；（2）单位的限制性解除或经济性裁员；（3）协商
7、一致由单位提出；（4）用人单位单方终止有固定合同； ；（5）破产、被吊销、责令关闭、撤销或提前解散； 10、经济补偿金：（1）年限；（2）标准； 11、逐渐健全养老保险转移接续制度； 12、解除手续和备查时间。,中国劳动保障报社法律事务中心,12,五、集体合同,1、单位必须签订集体合同吗？ 2、集体合同的签订程序； 3、集体合同的效力高于一切； 4、集体合同的审查程序； 5、集体争议的双方当事人。,中国劳动保障报社法律事务中心,13,六、劳务派遣,对派遣方的限制： A、承担用人单位的权利与义务； B、不得自设劳务派遣 ； C、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立年以上的固定期限劳动合同 ； D、
8、合同要明确派遣单位、期限、岗位； E、待岗期间支付最低工资； F、跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行 。,中国劳动保障报社法律事务中心,14,六、劳务派遣,对用工方的限制： A、连续用工不得分割使用； B、劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；C、对派遣人员不得再派遣； D、同工同酬，没同岗位的按照当地相同或相近岗位确定； E、支付加班费、提供福利待遇； F、退还条件受限。,中国劳动保障报社法律事务中心,15,七、非全日制用工,A、以小时计酬，标准不得低于当地规定； B、工作时间有限制； C、不得试用； D、随时可
9、终止，不用补偿； E、工资结算15天以内。,中国劳动保障报社法律事务中心,16,八、附则,1、事业单位的法律依据； 2、原合同继续履行； 3、合同续订次数以施行后起算； 4、事实劳动关系在施行后1个月订合同； 5、经济补偿金年限以连续工龄为准； 6、施行时间：2008年1月1日。,中国劳动保障报社法律事务中心,17,劳动合同法给对HR带来的十大风险与对策,1、规章制度制定、公示风险； 2、事实劳动关系存续风险； 3、无固定期限合同订立风险； 4、试用期运用不当风险； 5、员工流动便利风险； 6、企业用工成本增加风险； 7、不当裁员风险； 8、劳务派遣运用风险； 9、核心员工跳槽风险； 10、个
10、人承包使用风险。,中国劳动保障报社法律事务中心,18,1、规章制度制定、公示风险,用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施中，工会或者职工认为不适当的有权提出，通过协商修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在单位内公示，或者发给劳动者。,中国劳动保障报社法律事务中心,19,1、影响,A、重新理解民主程序，并按照新的法律要求审查规章制度；B、充分重视公示，正确理解方法，避免
11、由于员工维权意识的提升带来管理上的法律风险。,中国劳动保障报社法律事务中心,20,1、对策,在新法实施前抓紧完善制度； 积极组建工会、发挥工会的积极作用； 提高证据意识，确保制度的有效送达；制度公示方法：1、员工手册发放法；2、会议宣传法；3、劳动合同约定法；4、考试；5、传阅法；6、职工入职声明法；7、意见征集法。 问题公示法：1、网站公布法；2、电子邮件；3、实施认可法；4、公告栏、宣传栏公布。,中国劳动保障报社法律事务中心,21,2、事实劳动关系存续风险,一个至一年内的，双倍支付工资； 存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同；,中国劳动保障报社法律事务中心,22,2、风险对策,A、抓
12、紧办理劳动合同订立工作； B、向劳动者发出订立通知书； C、运用法律解除事实劳动关系。,中国劳动保障报社法律事务中心,23,3、无固定期限合同订立风险,A、签订范围扩大； B、签订条件放款； C、单位举证责任要求提高； D、违法赔偿责任加强。,中国劳动保障报社法律事务中心,24,3、风险对策,A、正确理解无固定期限劳动合同； B、新法实施前终止的合同慎重确定续顶问题； C、对问题员工的处理手段要“硬”； D、改变合同期限的长短和续签的安排； E、适当利用合同变更手段； F、职工不愿订立的要注意保留证据； G、合理运用劳动合同法的次数计算规定。,中国劳动保障报社法律事务中心,25,4、试用期运用
13、不当风险,A、试用期期限要合法； B、试用期企业不能脱离劳动合同而存在； C、试用期解除理由应充分。,中国劳动保障报社法律事务中心,26,4、风险对策,A、依法确定试用期限； B、完善约定录用条件； C、通过短期合同解决试用期过短问题； D、革除入职合同期限一年的旧观念；,中国劳动保障报社法律事务中心,27,5、员工流动便利风险,A、提前30日通知是辞职的唯一法律要求；B、一般性违约金被法律取消；C、不得收取任何抵押金、抵押物；,中国劳动保障报社法律事务中心,28,5、风险对策,A、合理运用劳动合同法的溯及力； B、理性看待员工辞职问题； C、着手建立履约奖励制度；,中国劳动保障报社法律事务中
14、心,29,6、企业用工成本增加风险,A、劳动者“被动”辞职的； B、用人单位原因导致终止合同的； C、单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。,中国劳动保障报社法律事务中心,30,6、风险对策,A、新法实施前把握好合同终止机会； B、职工终止的要注意收集证据； C、合同续订、终止调查问卷应成为人力资D、源管理的日常工作； D、防止工资拖欠问题发生； E、社会保险按时足额缴纳工作要重视。,中国劳动保障报社法律事务中心,31,7、不当“裁员”风险,A、非法解除终止后果：A、劳动者要求恢复工作；B、经济补偿金双倍支付赔偿金。 B、非法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金或赔偿金。 C、限制性解除要提前30
15、日通知，否则要赔偿相应工资。,中国劳动保障报社法律事务中心,32,7、风险对策,A、消除武断或主观主义的工作方式； B、完善员工奖惩制度； C、尽量约定劳动合同解除、终止条件。 D、有效运用协商机制。,中国劳动保障报社法律事务中心,33,8、劳务派遣用工风险,A、同工同酬； B、风险连带责任。,中国劳动保障报社法律事务中心,34,8、风险对策,A、劳务派遣不应作为用工首选； B、业务外包比劳务派遣、完成任务合同更具风险低的优势 C、使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬” D、劳务派遣协议的重点条款介绍。,中国劳动保障报社法律事务中心,35,9、核心员工跳槽风险,A、对员工进行额外培训，可以签署
16、服务期协议，约定违约金； B、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务。,中国劳动保障报社法律事务中心,36,9、风险对策,A、正人先正己，对核心员工更须规范用工； B、培训协议要事先签订； C、培训费可以采取借支或事后报销制度； D、竞业限制协议要把握好签订时机； E、权利义务要提现对等原则。,中国劳动保障报社法律事务中心,37,10、个人承包风险,连带赔偿责任,中国劳动保障报社法律事务中心,38,10、风险应对,A、尽量采取组织承包方式； B、个人承包要单兵作战； C、承包协议的权利、义务要清楚。,中国劳动保障报社法律事务中心,39,11、其他风险,抵押、扣押风险； 档案
17、或社保关系滞留风险； 无效劳动合同风险； 不予出示离职证明风险。,中国劳动保障报社法律事务中心,40,规章制度制定、运用 及操作实务,主讲人：鲁志峰 中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 常务理事 中国管理科学院劳动法研究所 副所长 北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员 中国就业促进会 法律顾问 中国劳动保障报社法律事务中心 主 任 中国劳动保障报社周刊部 主任,中国劳动保障报社法律事务中心,41,一、规章制度的定义及种类,规章制度的定义； 规章制度的种类:1、从单位性质分：机关规章制度、事业单位规章制度、企业规章制度；2、从规章制度的性质分：安全制度、财务制度、技术操作规程、人力资源管理制度等
18、；3、从制定的程序分：单位规章制度、部门规章制度。 实用人力资源管理制度：劳动合同管理制度；考勤制度；休假制度；奖惩制度；薪资福利制度；绩效考核制度；招聘制度等。 员工手册与规章制度的关系。,中国劳动保障报社法律事务中心,42,二、规章制度 在人力资源管理中的地位,规章制度是规范职工行为的保障； 是维持用人单位正常生产经营秩序的保障； 是制定劳动合同内容的基础； 是奖励或处分职工的依据； 是体现企业文化的窗口； 是法律、法规的补充与延伸。,中国劳动保障报社法律事务中心,43,三、规章制度效力三确保,人力资源管理与劳动争议处理的法律依据； 规章制度与劳动合同效力比较； 三确保：程序制定合法、向劳
19、动者公示、内容合法；,中国劳动保障报社法律事务中心,44,四、规章制度的制定、修改程序,规章制度制定的阶段性； 劳动法下的民主程序模式：职代会与职工大会程序；董事会与股东大会程序；工会与集体协商； 劳动合同法下的民主程序：第一步召开大会；第二步平等协商 问题程序：党委决议、经理（行政）办公会、领导班子会议；,中国劳动保障报社法律事务中心,45,五、工会与的地位与组建,1、工会在劳动合同法中的地位； 2、工会委员的产生方式； 3、专职（不少于千分之三）与兼职工会委员； 4、注重掌握并发挥工会的作用。,中国劳动保障报社法律事务中心,46,六、职代会的产生方式,1、职工代表的结构比例； 2、职代会的
20、召开条件； 3、职工代表与集体协商代表的关系。,中国劳动保障报社法律事务中心,47,七、规章制度的公示方法,制度公示的重要性； 公示的方法：1、员工手册发放法；2、会议宣传法；3、劳动合同约定法；4、考试；5、传阅法；6、职工入职声明法；7、意见征集法。 问题公示法：1、网站公布法；2、电子邮件；3、实施认可法；4、公告栏、宣传栏公布。,中国劳动保障报社法律事务中心,48,八、规章制度的合法性原则,如何理解规章制度的“合法性”； 案例讲解：杨某询问工资案； 常见违法制度例解。1、违反劳动法及其配套法规。某公司试用期延长案；2、违反民法通则规定。3、违反婚姻法的规定；4、违反残疾人保障法；其他违
21、法内容。法轮功分子被辞案； 制度的违法性理解存在分歧。,中国劳动保障报社法律事务中心,49,八、规章制度的合法性原则,制度内容违法的法律后果： 1、归于无效； 2、劳动者随时解除劳动合同； 3、用人单位支付经济补偿金； 4、赔偿劳动者损失。,中国劳动保障报社法律事务中心,50,九、规章制度运用中的常见误区,1、“无为而治”；深圳某公司招聘案； 2、“张冠李戴”； 3、制度公示滞后；某公司辞退员工案； 4、条款适用错误； 5、混淆了会议纪要与规章制度的区别； 6、忽视了规章制度的溯及力；,中国劳动保障报社法律事务中心,51,九、规章制度运用中的误区,7、制度适用范围狭隘； 8、制度内容对单位产生
22、不利后果； 9、制度理解产生歧义； 10、制度主体与颁布日期不明。,中国劳动保障报社法律事务中心,52,十、制定规章制度应注意的事项,1、条款要具备可操作性； 2、忌讳含有主观性判断条款； 3、规章制度的内容要全面准确； 4、规章制度不得 与劳动合同相悖； 5、术语使用要规范。,中国劳动保障报社法律事务中心,53,十一、如何加强规章制度的可操作性,1、采取罗列式例举方式； 2、设计兜底性条款； 3、强调流程的重要性； 4、确定职能管理部门与人员。,中国劳动保障报社法律事务中心,54,奖惩制度设计 与违纪职工处理,主讲人：鲁志峰中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 常务理事 中国管理科学院劳动
23、法研究所 副所长 北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员 中国就业促进会 法律顾问 中国劳动保障报社法律事务中心 主 任 中国劳动保障报 主 任,中国劳动保障报社法律事务中心,55,违纪的涵义,广义 狭义,中国劳动保障报社法律事务中心,56,违纪职工处理的法律依据,劳动合同法第39条 企业职工奖惩条例 劳动合同 企业规章制度,中国劳动保障报社法律事务中心,57,劳动合同法第39条 第2、3、4、5、6款,1、违章解除；如何界定严重违反规章制度的行为？ 2、如何界定重大损害？ 3、犯罪解除； 4、双重或多重劳动关系； 5、劳动者欺诈、胁迫或乘人之危。,中国劳动保障报社法律事务中心,58,企业职工奖惩条
24、例的运用,适用对象：全民所有制企业和城镇集体所有制企业。 目前最系统的处理违纪职工的法律规定； 面临被用人单位遗弃的尴尬。 案列讲解：深圳某公司罢工案,中国劳动保障报社法律事务中心,59,劳动合同在违纪职工处理中的运用,劳动合同的效力； 无效劳动合同的确定；,中国劳动保障报社法律事务中心,60,处理违纪职工的三个半原则,事实清楚-证据 法律准确-依据 程序合法-流程 看对象,中国劳动保障报社法律事务中心,61,违纪职工处理的主要形式,行政处分； 除名与擅自离职； 解除劳动合同； 一次性罚款； 赔偿经济损失； 违约金。,中国劳动保障报社法律事务中心,62,开除的法律构成要件,员工开除的法律后果；
25、 开除员工应具备的条件：1、厂长（经理）提出；2、职代会或职工大会讨论决定；3、报告企业主管部门和企业所在地劳动行政部门备案；4、审批时间从证实职工犯错误之日起不得超过5个月；5、书面通知职工本人。,中国劳动保障报社法律事务中心,63,除名的法律构成要件,职工无正当理由经常旷工； 经批评教育无效； 连续旷工超过15天，一年内累计旷工超过30天； 履行送达程序。 案例讲解,中国劳动保障报社法律事务中心,64,擅自离职,自动离职、离职、擅自离职； 适用对象； 处理程序；,中国劳动保障报社法律事务中心,65,解除劳动合同,程序简单； 工会法要求通知工会，征求工会意见。,中国劳动保障报社法律事务中心,
26、66,一次性罚款,属于行政处分范畴； 有封顶限制； 容易引发劳资冲突。,中国劳动保障报社法律事务中心,67,经济损失赔偿违约金；,经济损失赔偿的法律依据； 经济损失的工资扣除限制； 员工违约的经济损失构成； 如何设定违约责任？中创公司职工辞职案； 工伤职工能否追究损失赔偿责任？,中国劳动保障报社法律事务中心,68,通知送达的程序性要求,以书面形式直接送达本人； 交由同住成年家属签收； 邮寄送达； 公告送达。,中国劳动保障报社法律事务中心,69,违纪职工的追索方式,赔偿损失、支付违约金； 注意追加第三人； 切莫错过时效； 考虑执行后果。,中国劳动保障报社法律事务中心,70,违纪职工处理的常见误区
27、,混淆了开除与除名的区别； 将辞职等同于离职； 使用不规范的方式处理违纪职工； 不按规定履行送达程序； 过分强调严格管理； 劳动合同解除与开除、除名并用； 秋后算帐问题经常发生 ； 面子哲学导致执行不力。,中国劳动保障报社法律事务中心,71,处理违纪职工应注意的问题,用人单位负举证责任 ； 处理职工切莫”恶搞”； 对违纪职工的处理也要体现人性化； 适用条款要明确 ； 尽量采用简易方式 ； 警惕违纪职工变相收取证据。,中国劳动保障报社法律事务中心,72,职工奖惩制度的制定要点,奖惩制度的意义； 奖惩制度的基本原则； 奖励的种类； 不同奖励所适用的范围； 各类奖励的批准权限；,中国劳动保障报社法律
28、事务中心,73,职工奖惩制度的制定要点,惩处的种类与选择；案例：日照百货留用查看案； 不同惩处所适用的范围； 要体现对“小错不断，大错不犯”职工的应对方法； “重大损害”的界定； 罚款范围与数额限制； 损失赔偿范围；,中国劳动保障报社法律事务中心,74,职工奖惩制度的制定要点,常见合同解除处分的情形； 过失确认单； 惩处时间限制； 不同惩处的审批权限。,中国劳动保障报社法律事务中心,75,不同违纪职工的举证方式,开除的举证方式 除名的举证方式 解除劳动合同的举证方式 赔偿经济损失的举证方式,中国劳动保障报社法律事务中心,76,员工关系管理十大风险 以及对策,主讲人：鲁志峰 中国人力资源开发协会
29、劳动关系专业委员会 理事 中国管理科学院劳动法研究所 副所长 北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员 中国就业促进会 法律顾问 中国劳动保障报社周刊部 主 任 中国劳动保障报社法律事务中心 主 任,中国劳动保障报社法律事务中心,77,一、事实劳动关系风险,1、事实劳动关系的概念与特征； 2、事实劳动关系产生的原因； 3、形成多长时间叫事实劳动关系？ 4、一个月至一年内未订立书面合同的，双倍支付工资； 存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同；,中国劳动保障报社法律事务中心,78,一、风险对策,1、树立合同先行观念； 2、抓紧办理劳动合同订立工作； 3、向劳动者发出订立通知书； 4、运用法律解除事实
30、劳动关系； 5、逆转用工的身份观念。,中国劳动保障报社法律事务中心,79,二、无固定期限合同订立风险,A、签订人员范围扩大； B、签订条件放款； C、单位举证责任要求提高； D、违法赔偿责任加强。,中国劳动保障报社法律事务中心,80,二、风险对策,A、正确理解无固定期限劳动合同； B、新法实施前后终止的合同要慎重考虑是否续订问题； C、对问题员工的处理手段要“硬”； D、改变合同期限的长短和续签的安排； E、适当利用合同变更手段； F、职工不愿订立的要注意保留证据； G、合理运用劳动合同法的次数计算规定； H、劳务派遣成为中转桥梁； I、新法施行后首次续订合同要结合职工表现与本单位工作年限。,
31、中国劳动保障报社法律事务中心,81,三、工资拖欠与克扣风险,1、如何认定“无故拖欠”？ 2、不属于克扣的情况：A、国家规定的；B、劳动合同约定的；C、规章制度规定的；D、实行效益工资的；E、劳动者请事假的。 3、拖欠与克扣工资的法律后果。,中国劳动保障报社法律事务中心,82,三、风险对策,1、工资支付日期约定要宽松； 2、工资变更情形要做规定； 3、工资结构设计要合理； 4、抵补损失与违约金要有合同约定。,中国劳动保障报社法律事务中心,83,四、不当“裁员”风险,1、非法解除、终止后果：A、劳动者要求恢复工作；B、经济补偿金双倍支付赔偿金。 2、违法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金或赔偿金。
32、 3、限制性解除要提前30日通知，否则要额外支付工资。,中国劳动保障报社法律事务中心,84,四、风险对策,1、掌握不同解除方式的法律要件； 2、消除武断或主观主义的工作方式； 3、完善员工奖惩制度； 4、有效运用协商机制。,中国劳动保障报社法律事务中心,85,五、小时工与劳务工使用风险,1、小时工的基本特征：A、以小时计酬，标准不得低于当地规定；B、工作时间有限制；C、不得试用；D、随时可终止，不用补偿；E、工资结算15天以内。 2、劳动关系与劳务关系的区别与界定方法； 3、风险：向劳动关系转化或裁定为劳动关系。,中国劳动保障报社法律事务中心,86,五、风险对策,1、小时工要备案并订立小时工合
33、同； 2、劳务工要获得身份证明； 3、劳务协议制定要完善。,中国劳动保障报社法律事务中心,87,六、试用期运用不当风险,1、试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协议、与合同期限不对等、随意延长、不缴保险、不发或压低工资、试用期随意解除职工合同； 2、 应届毕业生试用期约定问题；,中国劳动保障报社法律事务中心,88,六、风险对策,A、依法确定试用期限； B、完善约定录用条件； C、通过中长期合同解决试用期过短问题； D、革除入职合同期限一年的旧观念； E、同岗位工资要设立职级。,中国劳动保障报社法律事务中心,89,七、员工流动便利风险,1、劳动者辞职权的表现形式：A、提前30日书面通知；B、
34、提前三日通知；C、随时通知；D、无须事先告知。 2、制约辞职法律手段匮乏； 3、随时面临被追讨补偿金风险。,中国劳动保障报社法律事务中心,90,七、风险对策,1、员工辞职原因要分清； 2、辞职证据要保留并确认签名的真实性； 3、合理运用劳动合同法的溯及力； 4、理性看待员工辞职问题； 5、着手建立履约奖励制度； 6、对离职手续的办理作出限制； 7、正人先正己，规范用工管理。,中国劳动保障报社法律事务中心,91,八、特殊员工管理风险,1、医疗期员工； 2、三期女工； 3、工伤等级职工； 4、本单位长工龄的老职工。,中国劳动保障报社法律事务中心,92,八、风险对策,1、灵活把握解除条件； 2、依法
35、支付待遇； 3、尽量事实人性化管理； 4、处理尺寸要得当。,中国劳动保障报社法律事务中心,93,九、劳务派遣用工风险,1、概念：劳务派遣是指具有法人资格的经济实体或中介组织(即“劳务派遣公司”)招聘员工派往用人单位或居民家庭从事阶段性工作并获取相应服务收入的经营活动。 2、优势：A、降低用工成本；B、减少劳动争议；C、方便人员流动；D、解决人员编制问题；E、避免无固定期限合同的； 3、被妖魔化的现状； 4、主要风险：同工同酬；风险连带责任。,中国劳动保障报社法律事务中心,94,九、风险对策,A、劳务派遣应否作为用工首选，应权衡利弊； B、业务外包比劳务派遣更具风险低的优势； C、选择规范、有实力的派遣机构； D、使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬” D、劳务派遣协议的重点条款介绍。,中国劳动保障报社法律事务中心,95,十、违纪职工处理风险,（略）,
