1、摘要：知识经济的发展，使得人力资本在社会经济发展中的地位获得空前提高，使得掌握对企业发展至关重要的技术、信息和知识的知识型员工，在与企业的博弈中不再处于被动地位，相反还有了某种主动权，他们在企业中所扮演的支持者或反对者的不同角色直接决定了企业是否能够健康顺利发展。在完全以知识为资源的企业，知识型员工甚至可以决定企业的存亡。因此，如何有效地吸引、留住和激励知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，己成为我国高新技术企业人力资源开发与管理的重心，也成为高新技术企业可持续发展的一个核心命题。本项研究将在老师的指导下，收集、借鉴相关的研究资料，采用定性分析与比较分析研究相结合的方法，首先对我国知识型员
2、工激励现状进行分析，最后，对构建我国知识型员工有效激励机制做出初步探讨。 关键词：知识经济，我国企业 知识型员工，激励方法 1 研究背景 从某种意义上讲，知识型员工的管理就是激励，就是如何激励知识型员工，提高他们的积极性、主动性和创造性，使他们能够发挥出最大的生产率。知识型员工的生产率成为企业竞争优势的决定因素，因此如何有效地激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 1.1 知识型员工定义 关于知识型员工的概念，国外学者给出了不同的定义，彼得德鲁克， 1959 ，彼得 德鲁克 (Peter Drucker) ， 1982 ，弗朗西斯 赫瑞（ Fra
3、nces Horibe ）， 1995 。关于知识型员工的定义应用的最广泛的是（彼得德鲁克， 1959 ）给出的定义，他认为 : 知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。概括一点说，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。从这个概念出发，当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。另外，还有许多著名的学者、科研机构给出了知识型员工的定义。美国著名的管理学家彼得 德鲁克 (Peter Drucker) 提出了知识工作者 (knowledge worker) 的概念：知识型员工
4、是指 , 一方面能充分利用现代科学技术提高工作的效率 , 另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞 (Frances Horibe) 认为 : “知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计一给产品带来附加价值。国际著名咨询企业 - 安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入创造力和权威来完成工作而知识型员工主要包括 : 专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员和中高级经理。 由以上的论述可以看出，虽然各位学者和研究机
5、构就知识型员工的定义在表述上不尽一致，但其基本内容的却差不多。 1.2 知识型员工激励约束因素调查研究 关于知识型员工的激励因素，国外许多研究机构、大型公司和知名学者做了大量的调查研究，玛汉坦姆仆， 1960 ，西门子公司， 1982 ，安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院， 1989 ，哈佛大学劳伦斯 ? 顾伦纳 教授， 1995 加拿大澳康人力资源部， 1997 ，美国通用， 2001 。总结出了影响知识型员工工作绩效的诸多因素。 1 ）玛汉坦姆仆的调研结果知识管理专家玛汉 坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是 : 个体成长 ( 约占总量的 34%),_ 工作自主 ( 约
6、占 31%) 、业务成就（约占 28%) 、金钱财富 ( 约占 7%) 。玛汉坦姆仆的研究说明，知识型员工更加重视个体的成长，事业的成功和工作的自主性，而不是我们所通常认为的金钱 136 。之所以有这样的研究结果，可能是因为玛汉坦姆仆所作的研究是在美国，并且调查的样本大都具有较高的薪金，所以金钱不再是他们所追求的东西。 2 ）安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院的调研结果安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院经过三年的研究，调查了美国、日本和澳大利亚多个行业 858 名员工，其中包括 160 名知识型员工。分析结果为 : 激励知识型员工的前五位因素是报酬，工作性质，提升，与同事的关系和影响决策。 3 ）
7、哈佛大学劳伦斯 ? 顾伦纳教授对企业高层管理人员的调查研究发现个体因素在知识性员工中的激励占有很大的份额。个体因素包括：对个体的激励，个体之间的思维方式、推理判断能力、社交能力、分析问题的方式、文化背景及个性、年龄的不同，决定其行为方式的不同，这些差异都会影响到激励的效果。他建议企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般 20-30 岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此 “ 跳槽 ” 现象较为严重，而 31-45 岁之间的员工则因为家庭
8、等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件、发展前景等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 4 ）加拿大澳康人力资源部强调环境因素对知识型员工激励约束的作用。环境对员工激情的引发是最为直接的，企业鼓励创新的舆论环境，有利于培养员工开拓革新、勇于进
9、取的精神。 5 ）对美国通用的知识型员工调查表明，随着个人的成长，个性由不成熟到成熟，若组织不能根据员工个性所处阶段来进行激励，就会导致员工个人需要和目标与组织需要和目标之间的冲突和不协调。因此，一定的刺激作用于具有某种需求期望的个人，引发实际反应，从而达到提高努力强度的作用。如果一定的刺激因素不断重复使用，激励效力就会降低，难以使人保持持续的积极状态。因此，在人力资源管理过程中，必须加强对激励效果影响因素认识，针对不同的需求期望，灵活地运用不同的激励因素。 总的来说，目前国内外对于知识型员工管理的研究主要侧重于激励方面，而关于约束方面的研究较少。 2 文献综述 我国目前做了不少关于知识型员工
10、管理的研究，但与发达国家的水平相比还有一定差距。这主要是因为我国的管理学研究发展较晚，各种研究机构和咨询公司较少，并且水平有限。国内的公司或者没有能力去做有关这方面的研究或者根本就没有意识到去研究影响知识型员工工作绩效的因素与具体方法。这归根到底是由经济发展水平决定的，随着国内经济环境的改善，相信有关这方面的研究会越来越多。 2.1 知识型员工定义综述 在知识型员工的定义方面，我国的大多数学者主要采用外国学者和研究机构的定义，尤其是彼得德鲁克对知识型员工的定义。但也有一些学者提出了自己对知识型员工的定义 ( 廖仲毛， 2000 ，于咏华， 2000 ，屠海群， 2001) 。屠海群（ 2001
11、 ）认为 : 知识型员工一般是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业 ( 组织 ) 带来知识资本增值，并以次为职业的人员 1381 。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者，他们与物质资本所有者一样，具有对“剩余价值 ”的索取权，这就改变了知识型员工与企业之间的传统关系。廖仲毛（ 2000 ） , 于咏华（ 2000 ）。 2.2 知识型员工激励约束因素调查研究 我国也有许多专家学者在知识型员工的激励、约束因素方面做了研究，最为有影响的是中国科技大学， 2001 ，中国人民大学， 2001 。 1 ） 2001 年，中国科技大学的调
12、研结果，中国科技大学商学院对知识型员工相对比较集中的江淮航空仪表厂、安徽省红星机械厂、安徽省东风机械厂等国有企业进行了无记名问卷调查。共发放问卷 570 份，收回有效问卷 426 份。调查结果比较清晰地显示了当前国有企业知识型员工激励机制存在的主要问题以及国有企业知识型员工的主要需求特征 1391 。调查结果显示 :426 名知识型员工选择激励因素的排列顺序是收入 (48.12%) 、个人成长 (23.71%) 、业务成就 (22.30%) 和工作自主 (5.87%) 。 2 ）中国人民大学的调研结果从 2000 年 1 月到 2001 年 1 月，中国人民大学对深圳华为技术有限公司、深圳润通
13、通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的 150 名研发人员实施了“知识型企业员工激励要素调查问卷” 。调查结果见下表： 表：知识型员工激励因素 顺序 激励因素 百分比 1 工资报酬与奖励 31.88% 2 个人的成长与发展 23.91% 3 有挑战性的工作 10.14% 4 公司的前途 7.97% 5 有保障和稳定的工作 6.52% 在调查问卷的基础上，他们从大量的调研数据中，定量的进行企业知识型员上激励因素与内在需求的分析，进一步探讨知识型员工的激励机制，同时从中国企业知识型员工激励实施人力资源管理本土化研究的角度，提出了相应的新激励对策。 从以上的简要介绍我们可以
14、看出，知识型员工的激励策略较多，但是对于知识型员工约束策略的研究却非常少。而且目前的大多数学者或研究机构只是就知识型员工激励或约束的某一个或者某几个方面加以研究，并没有将所有的因素整合起来。可以说，知识型员工的激励约束是一个复杂的系统工程，每一种策略和方法都是相互联系、相互影响、甚至于相互制约的。 2.3 知识型员工激励策略的相关文献 国内的学者和机构对此进行了大量的调查和研究，崔海鹏，胡晓岚， 1997 ， 何 忠长 ， 2001 ，王琦，2003 ，将调查研究的主要观点归纳如下： 1 ）诱引式激励：这种激励主要是通过丰厚的报酬去吸引高素质的人才，从而拥有一支具有高技能的优秀的员工队伍。员工
15、的高薪通常通过利润分享计划、与绩效挂钩的薪酬计划、奖励政策、员工福利等方式实现。组织在实行诱引式激励时，为了降低由于高薪带来的高成本，往往严格控制员工的数量，用于招聘和培训的费用也相对较低，管理上则采取以单纯利益交换为基础的严密的科学管理模式。 2 ）投资式激励：这种激励十分重视员工，认为对员工的投资时一项回报丰厚的投资。实行此激励的组织通过招聘和自我培养的方式建立自己的人才库，并储备多种专业技能人才，以备不时之需。因此，组织非常关心员工的职业发展要求，视员工为终身雇员，注重员工的开发和培训，多方为员工提供进一步学习和提高的机会，使员工感到有较高的工作保障，旨在通过一系列的有利于员工职业生涯和
16、个人成长与发展的相关制度的制定来达到激励员工的目的。 3 ）参与式战略性激励：这种激励十分注重授权管理、自我管理和团队建设对组织员工的长期激励。在工作中，给予组织中员工较大的决策参与机会和权利，使员工在工作中有一定的自主权。管理人员非常重视与员工的沟通，讲究解决问题的方法和技巧，并为员工提供必要的咨询和帮助。 3 研究路径 本项研究将在老师的指导下，收集、借鉴相关的研究资料，采用定性分析与比较分析研究相结合的方法，首先对我国知识型员工激励现状进行分析，最后，对构建我国知识型员工有效激励机制做出初步探讨。 研究论文的结构框架如下： 摘要 关键词 1 、知识型员工的概念、特点概述 1.1 知识型员
17、工的概念与分类 1.2 知识型员工的特点 2 、我国知识型员工激励现状分析 2.1 现状介绍 2.2 存在的问题 2.3 原因分析 3 、我国知识型员工激励机制及策略设计 3.1 知识型员工激励的基本策略 3.2 知识型员工激励的具体对策 3.2.1 薪酬与知识资本化激励 3.2.2 工作与创新激励 3.2.3 培训与发展激励 3.2.4 企业文化激励 3.2.5 情感激励 4 、结论与建议 参考文献 4 进度安排 论文说明会： 2006 年 7 月 16 日 定题和开题报告（包括论文提纲、文献翻译）提交期限： 2006 年 9 月 16 日 确定题目和论文提纲期限： 2006 年 9 月 1
18、6 日 论文第一稿提交期限： 2006 年 10 月 14 日 论文第二稿提交期限： 2006 年 10 月 28 日 论文定稿提交期限： 2006 年 11 月 18 日 毕业论文工作期间，主要分三个阶段： 第一阶段：确定课题方向，收集文献资料，完成文献翻译， 撰 写开题报告和论文提纲；第二阶段：修改论文提纲，进行论文写作，不断讨论修改论文，直至论文定稿； 第三阶段：答辩准备工作。 整个论文工作期间，经常与导师保持联系。每一个环节都与导师讨论后，确定研究方向。 5 参考文献 ( 加 ) 弗朗西斯 赫瑞比，郑晓明等译，管理知识员工 : 挖掘企业智力资本，第一版，北京 : 机械工业出版社， 20
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