1、学 士 学 位 论 文文 献 综 述论文题目 员工培训、组织承诺和人才流失：以平安保险为对象的研究 学 号 姓 名 专 业 班 级 指导教师 职 称 中国新疆石河子二0一一 年 四 月员工培训、组织承诺和离职率：以平安保险为对象的研究一、国外研究概述组织承诺(Organizational Commitment)是组织成员对其所在组织表现出的态度和行为。美国社会学家贝克尔(Becker H.S.,1960) 在上世纪60 年代提出的, 用于反映个体与组织之间的心理契约。他提出的“单边投入理论(SidebetTheory) ”认为员工随着其对组织的“单方面投入”的增加,即随着员工对组织在时间、精力
2、甚至金钱上投入的增加, 意识到他们一旦离开该组织, 就会遭受很大的经济损失, 从而产生不得不继续留在该组织的一种心理现象。可见, 贝克尔所讲的承诺是一种员工与组织之间的经济交换关系。此后, 组织承诺逐渐引起了许多学者的注意。贝克尔的观点基于“经济理性”假设, 而布坎南(BuchananB.,1974) 、波特(Porter L.W.,1974) 等人在各自研究员工承诺行为的基础上对此提出了异议。他们认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖, 而非贝克尔所强调的“一种经济上的工具”, 并指出员工不愿意离开某组织绝非由于自己在时间、金钱和精力等方面投入太多而担心失去许多待遇, 完全是由于员
3、工对组织产生了许多感情上的依赖。后来, 波特等人把组织承诺正式定义为“个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向, 即个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度”, 并设计了组织承诺测量问卷, 这份问卷也是侧重于调查员工的感情承诺。1990年阿伦和梅耶对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究，表明它至少存在三种形式的承诺：感情承诺，继续承诺，规范承诺。这个研究结果在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的注重。Porter，Becker等认为员工的组织承诺越高，离职率越低，组织承诺越低，离职率越高，组织承诺与离职率呈现负相关。Amold认为，组织承诺的影响更多表现在工作满足度、期望
4、、工作安全等因素上，离职只是最终的表现。Meyer和Allen发现，组织承诺虽然影响许多工作表现变量，但对离职的影响最大。目前, 对组织承诺的研究持有两种观点: 一种是态度说,一种是行为说。贝克尔、波特等人的研究属于前者, 而社会学家威那(Weiner Y.,1982) 的研究则属于后者。威那认为承诺只是一种规范性的动机过程, 是个体由于受长期形成的社会责任感和社会规范的约束而形成的承诺。它更多地受到员工的教育背景、社会道德规范和组织文化的影响。他指出, 一般化的道德标准是个人社会化的结果, 忠诚感和责任感没有特定的指向, 具有这种道德标准的员工在任何组织都会有很高的规范承诺。根据威那的理解,
5、 组织内具有高承诺的员工表现出某种行为, 并不是为了他们的个人利益, 而是因为他们觉得这么做符合道德规范。以上学者都是从某一角度出发来研究组织承诺, 一方面拓展了组织承诺研究的领域, 另一方面也说明组织承诺并非单维度。为此, 加拿大学者奥伦(Natalie .J. Allen)和梅耶 (John .P.Meyer)对组织承诺进行了两次全面深入的研究。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”, 并发现它至少存在三种形式的承诺。他们把贝克尔提出的承诺称为“持续承诺(Continuance Commitment)”, 指员工为了不失去多年
6、投入所换来的各种待遇而不得不继续留在该组织的一种承诺; 把布坎南、波特等人提出的承诺称为“感情承诺(Affective Commitment)”,指员工在感情上认同组织、投入组织和依赖组织, 是个体对一个实体的感情; 把威那提出的承诺称为“规范承诺(Normative Commitment)”, 是指一种建立在促进自己留在组织中的道德信仰或责任基础上的承诺。他们还根据自己的总结对各种承诺分别编制了量表。奥伦和梅耶的研究既是对以往学者的总结, 又是一种突破, 即组织承诺由单维度到多维度的突破。他们的研究结果一经提出就在理论界引起了广泛关注,在企业管理实践中也得到了验证和广泛应用。从国外学者对组织
7、承诺的研究, 我们不难发现: (1)他们研究的出发点都在于解释员工为什么留在组织中; (2)组织承诺是多维度的; (3)组织承诺可以测量。这些研究不仅有利于企业改善员工与组织之间的关系, 还为我国学者进行组织承诺研究提供了重要参考。二、国内组织承诺研究概述随着西方研究者对组织承诺研究的深入, 上世纪 80 年代, 我国学者也开始了对组织承诺的研究。直到今天, 组织承诺仍是我国组织研究的重要课题之一。我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛等人在（2000）中国职工组织承诺的结构模型研究中对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法，编制了“中国员工组织
8、承诺问卷”，探索中国企业员工的组织承诺结构。研究发现，中国职工组织承诺包括五个因素：情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。该承诺模型是将Allen 和Meyer 的三维模型进行深化，将持续承诺细化为经济承诺和机会承诺，并增加了理想承诺因子。刘小平和王重鸣在（2001）组织承诺影响因素的模拟实验研究中对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究，并提出组织承诺的三阶段模型：第一阶段为初步判断阶段，通过比较企业现状与员工期望确定最初的情感方向；第二阶段，通过比较结果的归因，即对第一阶段的比较成果进行分析和解释；第三阶段是根据第二阶段的归因确定是否维持现有关系。刘小平和王重鸣在（2002）不同
9、文化下企业员工组织承诺概念的调查研究中还从文化差异和留职/离职的角度，提出了在不同工作情境下对组织承诺研究的两种思路：在西方文化背景下，员工倾向于从离职角度考虑自己与企业的关系；在中国文化背景下，员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系。在此基础上，他们提出了一个基于社会交换理论的组织承诺形成过程模型，并通过模拟实验研究发现，组织承诺与组织支持感之间有密切的线性关系，两者的相关度达到 0.630.71；可选择的工作机会能够影响组织承诺，并且组织承诺的形成还受到组织支持感和可选择工作机会的交互作用。崔勋在（2003）员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究中运用组织行为学的理论，在大量问卷调查
10、的基础上，通过对我国员工的组织承诺和离职意愿的实证分析，揭示了员工的性别、年龄、学历、婚姻状况、户口等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等职务相关变量对员工的组织承诺有显著影响，同时指出员工的组织承诺对离职意愿有显著影响。组织承诺在我国已经有了一定的研究基础，这些研究多采取主位研究或者主位和客位研究相结合的方式，集中在新理论的建构上，一般采用归纳的方法，首先确定组织承诺概念定义和结构，再采取量化方法进行验证。凌文辁采用半开放式问卷的方法，让被调查者列出其愿意和不愿意留在某个单位的原因是什么，在此基础上通过量化研究方法建立了中国企业职工组织承诺的心理结构，发现中国职工组
11、织承诺包括五个因素：情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。三、文献对课题的影响通过对国内外组织承诺理论知识的学习和研究，在理论充实的基础上结合实践经验，使本文力求探索的通过在员工培训中加强员工对企业的组织承诺，从而降低企业在员工培训后人才的流失，使中国平安保险公司提升人才流失管理更具有可行性。四、创新之处本文结合中国平安培训的特点及自身的优势，参照国内其他企业的培训特点，对中国平安保险公司培训体系进行分析研究，通过对员工的培训、员工的组织承诺和培训后人才流失之间的关系分析，找出适合于企业提升员工培训后人才流失管理的措施。参考文献1凌文辁，张治灿，方俐洛. 中国职工组织承诺的结构模型
12、研究. 管理科学学报，2000，3（2）：76-812凌文辁，张治灿，方俐洛. 影响组织承诺的因素探讨. 心理学报，2001，33（3）：259-2633刘小平，王重鸣. 中西方文化背景下的组织承诺及其形成. 外国经济与管理，2002，24（1）：17-224刘小平，王重鸣，Brigitte Charle-Pauvers. 组织承诺影响因素的模拟实验研究. 中国管理科学，2002，10（6）：97-1005崔勋. 员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究J南开管理评论,2003,(04) .6陈霞 ,段兴民. 组织承诺研究评述J科学学与科学技术管理,2003， （07）. 7袁凌,王烨. 组织承诺对企业员工行为的影响过程分析J湖南大学学报(社会科学版), 2005, (05) .8刘小平. 企业员工的组织归属感及形成研究J管理现代化, 2002,(06) .9曲雅静. 组织承诺与工作倦怠的相关性研究D南京理工大学, 2006 .10唐丽莉. 企业员工组织承诺对关系绩效影响的实证研究D大连理工大学, 2006 .11刘郑一. 员工感知的企业声誉与组织情感承诺关系研究D浙江大学, 2006 .指导教师对文献综述的审阅意见指导教师（签字）年 月 日
