1、背景调查报告设计,班级：14级人力资源管理 姓名： 阮栋 学号： 1406451065,现状,根据中国第五次人口普查资料反映，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录用。一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求。掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。做好入职员工背景调查不仅可以减少招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招
2、聘的有效性。,了解,入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历、担任职务等等。,要求, 调查有针对性。人力资源部面试官通过阅读简历以及面试，对应聘者有比较深入的了解。哪些问题是需要调查的重点，能对信息的要点作有效挖掘。 专业性。可以对人力资源部面试官进行背景调查培训，掌握一定的方法，长期背景调查经验的积累，也有助于提高背景调查的专业性与敏锐性。 能进行有效判断。人力资源部面试官
3、通过简历及面试，熟悉应聘者的经历，在背景调查时能更有效地判断雇主提供信息的客观性、准确性。有的雇主会故意给予过高的评价，或者故意低调评价员工。 成本低。企业内部人员进行调查，通过电话就可以了，投入适当的时间与精力就可以获得需要的信息。,注意,要点一：告知应聘人，获得允许和理解 要点二：不对应聘人未离职的单位进行调查 要点三：在面试过程确定背景调查的重点 要点四：最迟在决定聘用之前做背景调查。 要点五：电话调查时把握重点，礼貌有效提问。,调查内容,候选人学历、证书的调查。 工作经历的核查（时间、职位、工作内容、工作表现、离职原因） 辅助资料调查（个人魅力、个性和诚信、证明人关系）,方式和方法,电
4、话 书面 上门拜访 其他,提高有效性,兼听则明，偏信则暗，360度调查。 设计“结构化”调查问题提纲 优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。,个人总结,在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，
5、主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。背景调查，提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本，是一项很仔细且很有必要的工作。,
