1、4.1 领导4.1.1 组织的领导4.1.1.1 高层领导的作用a）公司愿景、使命和价值观、长短期发展方向及绩效目标的确定、展开与沟通 公司的发展历程公司的前身是说明公司的主要发展历程，分阶段描述，可配合图片、图表。 公司文化的形成与发展公司高层领导高度重视并积极参与企业文化建设工作，传承了文化的精髓，结合行业特点及公司历史沿革，确立了的公司愿景，的使命，以及的核心价值观。以上描述方式仅供参考，需结合公司实际进行梳理，另外可以考虑选择：配合组织文化形成的过程介绍（如划分为几个几段，配合图表）配合文化结构示意图，文化内涵表。企业文化的社会影响情况，如媒体报道等。表 4.1.1-1 公司文化体系表
2、企业文化要素 内容使命愿景工作理念服务理念人才观价值观价值观的构成可根据公司的价值观体系设计。以上表格用图表示，效果更佳。 长短期发展目标的确定公司领导从使命、愿景和价值观出发，综合考虑国家产业政策、社会经济发展水平、市场需求变化趋势、内部资源、历年绩效等情况，同时在平衡各相关方利益的基础上，确定了公司的发展目标如下：以上描述方式仅供参考，需结合公司实际进行阐述，同时必须明确：长期发展方向：中期目标：短期目标：各职能部门的战略如表 4.1.1-2 所示。表 4.1.1-2 高层领导关注关键绩效指标绩效预测（目标值）绩效类别 绩效指标 2012 2014 2017销售收入（万元）利润总额（万元）
3、财务税收总额（万元）顾客与市场 顾客满意度（ %）中介层浅表层表 层核心层绩效类别 绩效指标绩效预测（目标值）2012 2014 2017市场占有率（ %）产品一次检验合格率（ %）生产经营原材料进货合格率（ %）员工收入增长率（ %）人力资源员工满意度指数（ %）社会责任 公益支出、慈善等（万元） 价值观的沟通公司通过多种方式向全体员工、主要供应商和合作伙伴沟通企业的价值观、发展方向和经营绩效目标，将价值观延伸到上、下游合作伙伴，沟通途径如表4.1.1-3 所示。以上描述方式仅供参考，需结合公司实际进行梳理，突出公司与各相关方进行沟通的方式，尤其是有特色的方式，着重说明。也可以通过示意图的方
4、式面试沟通的类别与方式。表 4.1.1-3 公司与各相关方沟通方式汇总表沟通对象 沟通方式 沟通频次 沟通性质公司员工 双向终端客户销售商供方和合作伙伴社会公众b）创造良好的内部环境公司领导关注内部环境的营造，着力从系统授权、主动参与、自主创新、快速反应、促进组织学习、守法诚信等 6 个方面营造良好的内部环境。 创建充分授权机制。公司建立了机制，制定了制度列出有利于授权的相关规定、制度，如授权明细表、分权矩阵图、授权体系图等，或者阐述企业在人才招聘、财务管理、重大决策等方面的权限规定。表 4.1.1-4 公司授权明细表授权类别 被授权对象 授权依据及方式可根据企业的实际情况进行表格设计。 营造
5、主动参与的氛围。对公司领导在营造主动参与氛围方面的做法进行概括性阐述。并列举相关制度、做法、典型事例。如：建立职工代表大会等厂务公开制度；实施提案管理办法 、 创新创意管理办法等；开办员工论坛等。 营造创新环境。对公司领导在营造创新方面的做法进行概括性阐述。并列举相关制度、做法、典型事例。如：制定了：合理化建议制度知识产权管理制度关于鼓励技术创新的相关规定评选了：技术创新精英设立了：专利奖励基金开展了：质量月活动、精益化管理年以上内容根据企业实际进行梳理和归纳。 建立快速有效的反应机制。对公司领导在建立快速有效的反应机制方面的做法进行概括性阐述。并列举相关制度、做法、及案例。如：各类信息管理系
6、统的运用；各类例会制度；信息反馈流程等；快速决策机制；企业在应对金融危机等情况时的做法等。 创建学习型组织。对公司领导在学习氛围方面的做法进行概括性阐述。并列举相关制度、做法。可以包括：公司的学习理念；支持学习的制度；（包括要求与激励等）员工培训的方式；高层领导的垂范事例（如领导亲自授课、参与交流等）突出具有特色的创新学习方式、制度等具体做法。 恪守商业道德，诚信守法。对公司领导在营造诚信守法环境方面的做法进行概括性阐述。并列举相关制度、做法、典型事例。可以包括：公司在诚信守法方面的理念（如价值观体系中的有关内容） ；公司的有关制度；公司的资信等级；公司在诚信守法方面获得的奖励。需突出公司的一
7、些特色做法。4.1.1.2 公司的治理a）完善的治理结构，明确的管理责任 治理结构公司建立了经营权、所有权和监督权三权分离的权力制衡机制。于建立了独立董事制度。股东大会董事会监事会公司经营管理层公司下设（分公司、工厂等独立核算部门等情况） ，说明公司与独立核算单位的管控关系。4-1-1-1 组织结构图。 经营责任：阐述公司在责权方面的规定、公司预算管理等方面的审议、考核机制。 道德与法律责任：阐述公司对董事、管理层在法律、道德方面的责任规定情况，公司对高管的要求或准则等。b）健全的财务管理体系，明确的财务管理责任董事长作为公司法定代表人，是公司的第一财务负责人，对公司财务管理符合国家法律法规、
8、 会计准则的要求，对资产的保值增值承担责任，总裁、财务副总、财务经理在其领导下承担具体责任。公司财务系统设置条线管理制度，对下属二级公司采取财务人员委派制。以上描述方式仅供参考，需结合公司实际进行梳理和阐述，突出公司特色，尤其是企业内部的财务管理制度、管控方法、财务责任及权限。c）保证内、外部审计的独立性公司在内外部审计方面的制度及体系建设情况阐述。内部设计的独立性：公司设有专门的内部审计机构，具有完全独立于经营管理团队的独立性，由董事长亲自负责，每年进行定期审计，另外进行的专项审计。针对审计中发现的问题，形成审计决定和整改建议，并进行跟踪检查，形成闭环管理。配合内审流程图。外部审计的独立性：
9、公司的外部审计由承担，从*年以来，每年进行外部审计。*会计师事务所具备担任审计机构的任职条件和履职能力，与公司没有关联利益，近*年来出具了标准无保留意见审计报告。d）股东及其他相关方利益的保护公司重要决策均通过董事会研究；注重员工利益的保护，严格执行劳动法，员工薪酬在当地、同行业中具有较强竞争力；公司积极为员工提供培训、学习的机会，关键岗位员工实施职业生涯指导，促进员工成长；注重与供应商建立长期合作关系，提供技术、方法等支持。以上描述方式仅供参考，需结合公司实际进行梳理和阐述，另需着重说明以下情况：股东利益的保护：如上市公司 50 强， （列举竞争对手数据）员工利益的保护：劳动合同法、薪酬、福
10、利等供应商利益的保护：如采购制度、招投标制度客户利益的保护：企业内部的客户利益保障机制；其他相关方利益的保护：4.1.1.3 公司绩效的评审a）公司领导对公司绩效的评审公司高层领导，主要通过以下方式评价组织的绩效和能力： 战略研讨会 关键指标评审 专项审计以上评审方式仅供参考，需结合公司实际进行阐述，突出公司特色。也可用图表方式阐述，示例如下：表 4.1.1-5 公司高层领导评价组织绩效和能力的方式评价方面 评价指标（内容） 评价方法 评价周期 参与人员发展成就长短期目标实现程度竞争绩效管理有效性b）公司近期绩效评审的结果给出最近三年的公司绩效情况，用图表说明，并通过文字阐述。以下表格供参考。
11、表 4.1.1-6 公司关键绩效指标完成情况时间 各项指标2008 年水平2009 年水平标杆水平主要竞争者水平目标2010 年实际c）确定并落实改进关键业务的优先次序，识别创新的机会说明公司确定关键改进业务次序的思路、方法。列举近 3 年公司管理层确定的关键改进。说明公司识别出的主要创新机会及抓住机会的途径、实现的成效。 （举例 3-5 个实例）表 4.1.1-7 公司关键业务改进改进业务 改进措施 责任部门 改进效果d）评价高层领导的绩效阐述公司评价高层领导绩效的做法，包括：评价体系；评审结果运用等。4.1.2 社会责任简单阐述公司的社会责任观，取得的标志性荣誉。4.1.2.1 公共责任公
12、司建立了体系，保障了。如：ISO14000、CSC9000 社会责任管理体系、产品的监视和测量控制程序、产成品检验规范、顾客投诉管理控制程序、不合格品召回制度、监测与测量程序、危险识别程序、内部审核程序、管理评审程序、应急准备和应对程序、职业健康与安全管理、消防安全管理等。着重关注：环境保护、自然资源保护、安全生产、降低能耗、食品安全等方面的做法，以及公众对以上方面隐忧的识别及应对。辅以图表、数据、案例等。表 4.1.2-1 公司在公共责任方面的控制方法责任重点 控制项目 风险识别 控制指标 控制方法环境保护 COD(cr)、氨氮；SO2、NOx、烟尘废水：废水污染物按GB8978-1996污
13、水综合排放标准表 2 中二级排放标准；废气执行 GB13271-2001锅炉大气污染物排放标准表 1 和表 2 中三类标准排放资源保护安全生产节能降耗食品安全公共卫生4.1.2.2 道德行为概况说明公司在道德行为方面的做法。如：公司成立了纪律检查委员会、建立了财务管理制度、市场人员管理制度等、公开招标、比价采购、资质认证等。表 4.1.2-2 公司道德行为监测体系涉及方面 过程名称 测量指标 测量方法 目标 测量部门公司高层 100% 人力资源公司中层职能部门员工合作伙伴4.1.2.3 公益支持阐述公司在公益支持方面的总体情况，包括：公益支持的规划或计划（列表说明）重点支持领域及选择的理由；领
14、导垂范作用提供有关案例、清单。表 4.1.2-3 公司公益支持情况一览表时间 项目名称 支持方式 主要内容4.4 资源4.4.1 人力资源人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位，有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地挖掘才能，对实现企业战略目标，促进企业的飞跃发展具有关键意义。为实现公司的战略目标，基于公司“以人为本 共创事业 共享价值” 的用人理念，公司建立了由职位分析评价、薪酬激励、绩效考核、培训开发、素质能力识别等 5 大方面构成的人力资源管理系统（见图 4.4.1-1），营造卓越的人才培养方式与职业发展通道，促进企业与员工的共同成长。插入公司的
15、人力资源管理系统图图4.4.1-1 人力资源管理系统图4.4.1.1工作系统a ）工作的组织与管理）组织架构完善，强化业务流程重组描述组织如何设计纵向组织层次，以利于缩短沟通距离，提高工作效率；例如公司根据目前生产经营现状及长远发展，规定组织管理幅度。设有股东会、董事会、经营班子、行政管理部门、生产一线，再考虑影响股东会及其相关领导班子间的层次的因素，科学确定管理层次。在此基础上，进行职权配置，建立基本的纵向结构，缩短沟通距离，提高工作效率。描述如何设计部门职能与岗位职责，从而明确了各层次的责权利；例如以公司的系统结构为基础，满足公司长远发展和员工长远发展需求，以系统性、长期性、动态原则，通过
16、对部门职能与岗位进行分析，编制岗位说明书，从而明确各部门职能与岗位职责，从而明确了各层次的责权利。描述为加强横向沟通，减少部门沟通壁垒，组织所采用的跨职能部门工作小组情况。例如公司组织各行政部门及以上领导参与，成立绩效考核工作小组、关键岗位员工职业发展规划工作领导小组、绩效考核项目工作小组等多种形式的工作小组，以加强横向沟通，减少部门沟通壁垒。2）多渠道沟通，采纳员工、顾客的合理意见和建议Comment 1: 可参考，结合公司实际进行说明，并完成以下表格。公司根据自身发展的需要，建立了多种沟通方式，积极听取各方建议，并制订了合理化建议管理办法，对被采纳的意见或建议，给予奖励。为了让员工提高主人
17、翁意识，公司一直鼓励员工积极参与企业各方面建设。在此之外，企业还建立了其它听取和采纳员工及相关方建议的渠道，见表4.4.1-1。表4.4.1-1 其它听取和采纳员工及相关方建议的渠道分类 对象 渠道 责任部门合理化建议箱员工座谈会印 发 征 求 意 见 表开 通 电 子 信 箱个 别 走 访非正式聊天内部网内部系统内部员工大学生沟通会供应商调查表供应商座谈会供应商电话回访顾客意见反馈单外部系统 顾客电话回访描述有特色的公司采纳员工建议的方式。3）多层次沟通，共享知识与技能公司根据不同的员工类型，采取了多样化的沟通方式，以促进知识与技能的共享。详见表4.4.1-2。Comment a2: 要体现
18、部门之间、地区之间、职位之间沟通表4.4.1-2 共享技能与沟通层次分析表沟通方式 沟通渠道 沟通的意义合理化建议箱在办公区设立合理化建议箱，由专人开启并登记，收到建议第一时间短信回复，以表感谢，并组织合理化建议小组进行评审，颁发奖金员工对公司的管理与发展敢于提出自己的观点，有利于提升员工的主人翁意识，推进企业的发展部门沟通会由办公室不定期组织各部门参加，发表建议及意见，总结阶段工作报告。没有高层参与，员工更易说出自己的心里话，提建议，改方法，增进了部门工作间的互助合作。上述的沟通方式实现了不同地区、部门与员工之间的技能与知识共享，有效增强了公司团队的凝聚力。b ）员工绩效管理系统公司根据合法
19、、公平、效益、激励原则，结合公司实际生产经营活动情况，建立了公司的绩效考核体系，具体见图4.4.1-2。图4.4.1-2 公司绩效考核体系图说明：该图要体现KPI的思想，而且绩效考核要服务于公司的战略1）创建以KPI指标为主线的绩效考核体系描述员工绩效管理体系的设计的总体思路例如：建立以关键绩效指标、目标管理考核结合的绩效考核体系，实现企业发展的目标管理。对于不同管理级别的员工，采用不同的考核方法和考核频率，合理评价员工的工作表现，减少考核成本。绩效考核体系的设计作为人事决策的指标，绩效考核使人才能适才适所，人事决策为员工加薪、晋级、培训、人事调整、奖励分配等，提供依据，也鼓励员工，激发员工力
20、求上进的积极性。组织的政策与计划也涉及员工的绩效考核，绩效考核对于组织政策的拟定、修正也是非常必要的；绩效考核也有助于帮助员工发现自己的缺点及不足，帮助员工加强自我管理，挖掘员工潜能，实现员工与上级更好的沟通，提高员工绩效。人力资源部组织制订和分解公司的 KPI 指标，并将其逐级分解成部门 KPI指标和岗位（员工）KPI 指标。目标层层向下分解，级级往上实现。描述员工绩效考核指标是如何制定的。关注员工绩效的达成对部门及其公司绩效的实现；例如：为深化企业管理改革，明确岗位职责，坚持“环保立企、科技兴企、品牌强企、文化融企”的经营方针，经研究决定对公司经理、主管、各生产班组及班组人员在生产过程中实
21、行考核。由公司领导班子负责制定考核办法，被考核公司负责执行，生产管理中心负责监督执行情况，绩效考核小组负责验证和考核。经营指标的考核数据以财务管理部提供的数据为标准，实施考核的职能部门是人力资源部， 分月度和年度对被考核人员进行考核。绩效考核的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现，员工的绩效计划能够与企业的目标结合在一起，管理人员与员工将在绩效计划会议中就企业的战略目标、公司的年度经营计划进行沟通，并确保在考核内容的选择及考核指标的确定上，紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层分解，将公司的战略发展目标及任务，分布到每个人员工身上，以精细化的管理提高产品质量，提升品牌美誉
22、度，扩大产品市场份额，确保公司总体经营目标的实现。描述公司是如何实施绩效考评的。重点放在绩效沟通与绩效改进方面。例如公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、员工晋升、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进了高素质、精干、高效的员工队伍的建设。为了使收集的的KPI数据有效、及时、公正，企业明确职责，并加大了公司制定了？制度，对数据收集的监督与审核。描述组织是如何对绩效评价体系进行改进的。例如：为完善绩效考核评价体系，公司定期组织召开绩效小组工作会议、生产经营分析会，对考核评价体系中存在
23、不足之处，进行调整，包括对绩效考核的考核项目及指标的权重分配，根据环境及生产变化等及时进行相应的调整。确保考核评价体系的及时性、有效性。2）建立有效的薪酬考核体系描述组织的薪资确定原则，提供薪资结构图见表 4.4.1-3（如果不同类别员工不同，则按员工类别不同分别列出其薪资结构图） 。表 4.4.1-3 薪资结构 例如：薪资类别岗位工资序号岗位级别 年薪基本工资考核工资工龄工资学历工资休假补贴加班工资工作餐贴高温补贴 年终奖福利费五大社会保险1 高层2 中层3 行政办公4 技术人员5 一线员工6 临时工组织制定了？根据奖优罚劣、奖勤罚懒原则，提升员工岗位工资；组织制定基于加强各岗位的工作质量及
24、工作主动性的多种激励措施（见表4.4.1-4） ，充分激励和调动各级各类人员的工作积极性。表 4.4.1-4 激励措施表分类 激励对象 措施Comment a3: 可参考，结合公司实际进行说明，并完成以下表格。管理人员专业技术人员物质激励行政工作人员行政工作人员管理人员非物质激励一线员工4.4.1.2员工的学习和发展以人为本是公司用人理念的主要内容，是公司建立完善的培训管理体系的依据。公司建立了符合自我发展的培训管理体系，健全了？培训管理制度，确保培训需求、制定培训计划、实施培训、培训效果评价四个环节有效实施，并推行员工职业生涯设计，为员工的能力提升与职业发展创造平台，保障公司发展战略目标的实
25、现。a ）员工教育与培训1）确定培训需求为满足人力资源规划需求，公司充分考虑绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求，并平衡长短期目标与员工发展、培训与职业发展的需求，通过培训需求调查分析、对比，确定企业的培训需求，具体方法见表4.4.1-5。公司的各有关部门提出本部门有关人员的培训需求，以书面形式报至人力资源部，并配合人力资源部落实培训计划。计划包含培训目标、对象、方式、内容、时间、地点、经费、设施等内容。由人力资源部负责实施、各部门负责配合。在实施各项培训计划时，针对各项制约因素，预测培训效果，提出监控措施，确保培训效果。表4.4.1-5 培训需求调查方法一览表调查方法 调查目的 调查时间年
26、度申报 个人和部门培训要求年度申报 年初访谈 通过沟通与交流，收集员工 适时Comment a4: 可参考，结合公司实际进行说明，并完成以下表格。Comment a5: 可参考，结合公司实际进行说明，并完成以下表格。对培训的真实需求及意见。调查问卷 通过对调查问卷的回收分析，获取培训需求信息。 年初观察记录通过观察员工工作技能、态度、表现，及在工作中遇事处理方法，了解培训目标。动态调查为确保员工的技能和素质能够满足公司战略发展需要，公司每年按员工工资总额的。算培训经费，并根据年度培训需要，适时调增培训费用。目前公司已拥有一整套完善的培训设施，并根据公司发展需要，不断投入新的培训设施。2）实施培
27、训根据培训计划，公司通过三级培训网络（见表4.4.1-6）组织实施各层次、类别培训。表4.4.1 -6 公司培训网络培训网络 载体 承担项目 师资系统一级 各类院校、社会培训机构等 外请、外送培训 外部讲师二级 公司各职能部门 外派培训、内训 外部讲师、内训师三级 各班组 外派培训、内训 外部讲师、内训师公司根据培训计划，以增强追求卓越意识、提高技能、实现顾客满意为核心，开展各种类型的教育与培训。技能培训是重要的岗位能力提升培训，公司通过明确培训的目标，使员工努力确立与实现工作和职业发展相关的技能提升目标。公司建立了一套具有公司特色的技能培训方式。见表4.4.1-7。4.4.1-7 公司培训内
28、容、培训方式培训对象 主要培训方式 培训内容各层领导行政工作人员技术人员特殊工种基层员工新进员工简要说明进程4）培训效果评价培训结束后，一般通过考试、取得相应资格证书及第三方观察员工表现、及员工自我总结、工作晋升等方式，来判断培训效果，为今后更好组织培训工作方向做参考与指引。5）培训改进人力资源部会同各部门，每年7月对培训的有效性进行评价，结合员工、公司绩效以及培训满意度与各种培训效果，对教育培训方法的有效性、适用性进行综合评价，并制定、实施改进措施，不断提高培训效果。b ）畅通的员工职业发展公司遵循公司的育人方针，建立阶梯式的人才培养机制、多渠道的发展通道，（见图4.4.1.1员工职业发展路
29、径图）为员工提供顺畅的发展空间。公司重视内部的人才选拔和培养，注重员工的职业发展，通过绩效考核和各种交流沟通渠道了解员工能力状况、任务完成情况、需求和愿望，设身处地对员工的现状进行分析，鼓励并创造条件让员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人目标。插入员工职业发展路径图表4.4.1-8 员工职业晋升发展路线 （以技术人员和行政管理人员为例）员工层 主管层 二级机构管理层 二级机构管理层技术人员 设备主管、 生产主管 分公司副总经理、 分公司总经理 生产总监生产部副经理、经理制浆主管、造纸主管、完成主管项目主管技术部副经理、经理总工程师 技术总监消防管理员 保卫主管副主任（消防、治安、保卫）-
30、- - -项目报批员 主任助理 副主任（行政） 办公室主任 管理中心总监信息管理员 信息中心主管 信息中心副主任 - - - -新酬管理员绩效管理员人事管理员社保管理员人力资源主管人力资源部副经理、经理管理中心总监表4.4.1-9 关键岗位专业路线技能等级 适用岗位技术员 助理工程师 工程师 高级工程师 技术人员初级 中级 高级 项目报批员、文印收发员、档案管理员、信息管理员、薪酬管理员、绩效管理员、人事管理员、社保管理员见习主管 初级主管 中级主管 高级主管保卫科长、后勤科长、信息中心主管、人力资源主管、主任助理、见习经理 初级经理 中级经理 高级经理总裁办主任、信息中心副主任、人力资源部经
31、理、行政副主任简要说明以上情况：4.4.1.3 员工的权益与满意程度公司营造良好的工作环境和氛围，根据不同需求，提供个性化支持，提高全员参与的积极性和满意度。a） 工作环境1）依法管理、创建舒适的工作环境公司认真贯彻执行劳动法 、 安全生产法 ，通过 ISO14001 环境管理体系认证、职业健康安全管理体系、ISO9001:2008 质量体系等，并有效运行，从而不断改善工作环境中的职业健康与安全条件。公司制定了？制度，识别了可能影响员工职业健康与安全的关键工作场所，并制定针对这些关键工作场所的测量项目、测量方法与测量指标。见表 4.4.1-10。表 4.4.1-10 关键工作场所测量指标表关键
32、场所 测量项目 测量方法 测量指标2）预防为主，制订各种应急预案公司识别、评价的潜在隐患事故和紧急情况是：例如 铅尘、铅烟伤害；酸雾伤害；生产用电、使用燃气伤害；生产机具、设备伤害。自然灾害有毒有害物质与化学危险品储存、运输、使用事故消防自然灾害职业病防治高温中暑的急救为提高组织的应急能力及员工处理各种紧急情况的能力，公司制定了？等多种紧急预案，并对相关人员进行相应的培训，每年不定期进行应急预案可行性演习，并作演习效果评估，对演习中存在的问题进行改进。3）应急充分，确保经营的连续性为确保经营的连续性，在发生紧急情况时迅速有效地采取应急措施，减少各种突发事件对人员的伤害和对财产、环境造成的损失，
33、公司制定并实施？，并组建各种应急救援组织机构，由公司主要负责人和主管领导负责，统一高度指挥，在可能发生的危险情况和紧急状态如火灾、洪水、台风、断电等时，迅速起动相应的应急预案。公司与核心供应商建立战略合作伙伴关系，与主要供应商、一般供应商建立长期合作关系的同时，通过评审、认证，选择一般供应商和临时供应商作为备选供应商，稳定供应链持续有效运作，确保公司生产经营的连续性，保障顾客的利益。4）开展多样质量管理活动，创造参与平台公司始终坚持“？”的质量方针，积极鼓励员工开展质量月活动、合理化建议、座谈会，6S管理等质量管理小组活动，通过建立？制度，对这些活动实施科学管理，提供必要的资源，并对活动成果进
34、行评定、认可和激励，以调动员工参与质量管理活动的积极性，同时也增强了员工奋发进取的主人翁责任感和不断改进质量的思想意识。b ）对员工的支持和员工的满意程度1）影响员工权益、满意度和积极性的关键因素公司通过个别座谈、合理化建议、绩效面谈、员工座谈会等多种方式，识别出影响员工权益、满意度和积极性的关键因素主要为薪酬福利、劳动保护、学习机会、职位提升机会、劳动认可、人格尊重等，见表4.4.111。表4.4.1-11 影响员工权益的关键性因素关键因素 影响对象 可能的影响 对策劳动强度、工作环境操作人员 身体健康、满意度 改进工艺、改善工作环境薪酬福利满意度、工作积极性提高工龄工资、劳动安全 意外伤害
35、 加强安全知识培训薪酬福利薪酬公平性、福利水平实行奖优罚劣、奖勤罚懒原则培训机会 学习机会失衡 按需培训，增加培训学习机会职业发展 晋升机会 制定职业发展规划团队合作 积极性 增强合作能力，组织拓展训练生活环境初中级管理人员人际关系 组织安排关爱员工月活动薪酬福利 满意度加强技术创新等其它技术方面奖励职业发展 晋升机会 提供职业发展路径培训机会专业技术人员学习机会 增加外派学习机会尊重与认可 成就感、满足感 加强沟通，增进合作机会企业文化高级管理人员归属感 参与企业报编写2）关爱员工，对不同层次的需求给予针对性、个性化的支持公司以人为本，根据不同需求制订各种保障措施，提供个性化支持，见表4.4
36、.112。表4.4.1-12 员工个性化需求、保障或改进措施员工类别 个性化需求 保障措施健康及医疗保障的需要工作回报的需要学习成长的需要生产人员人身安全的需要行政工作人员能力提升，岗位晋升的需要技术人员 实现价值的需要发展空间的需要管理人员 事业成功的需要插入典型案例：3）关注员工，实施员工的满意度调查公司领导非常关注员工的意见，通过日常的员工座谈及内部员工满意度调查，及时收集、了解员工的意见，并做出积极反应。公司每年进行一次员工满意度调查和统计分析，结合员工流失率、抱怨率、缺勤率、安全等指标，评价、分析找出改进的机会，由人力资源部制定改善员工满意度的措施和方案，并由全体员工进行监督检查，以
37、此积极维护员工权益，不断提高员工的满意度和工作积极性。4.4.1.4 员工的能力1）员工能力需求与现状比较分析公司通过岗位分析来确定员工所需能力，即根据岗位工作的范围、职责、沟通要求，制定岗位说明书，对公司所有岗位的工作概要、工作职责、工作条件、工作能力等都作了详细的规定。同时，结合战略识别员工未来所需的能力要求，并对员工现有能力进行测评，发现其差距，如表4.4.1-13所示。表 4.4.1-13 公司各类员工能力需求与当前能力水平分析人员类型 当前人员能力 未来人员能力需求生产一线员工掌握基本的结构和工作原理，掌握安全规程和工艺操作规程，并严格执行。能做好工作岗位的日常维护和保养、设备的清洁
38、工作；能及时发现各种问题；基本掌握工作技能。做好工作场所设备的巡视记录、工作记录和交接记录。不但了解岗位安全规程和工艺操作规程，而且熟习整个完成部各岗位的操作方法。对工作中出现的各类疑难问题，都能快速准确找出毛病，并迅速解决；具备一次调好的水平，对常见的疑难问题总是寻找根本原因，对本部技能水平的整体提高起到较大的帮助作用；具备对相关其他岗位出现问题时，帮助分析原因，找出问题的能力，实际经常帮助组长、机修、技术员等分析问题、解决问题，其技能水平得到周围同事的一致认同，能为公司带出 5 为以上的合格工人，能连续三年被评上优秀员工。技术人员能指导各分公司进行日常的生产工艺调整，设备操作维护管理，配合
39、相关部门提出的方案完成小型技术改造。能够依据公司的产品类别，及时、合理编制出相关的质量、过程检验标准并提交给相关部门执行。能够提出具体的设备采购、化工助剂相关的要求，便于相关部门进行采购询价。对部门内的人员进行合理的分工管理，明确工作职责，充分发挥部门人员的工作积极性。熟悉各造纸分公司的生产工艺流程，了解各类造纸设备的机械原理，能运用计算机进行简单的技术设计。能够根据公司科技项目计划，编制项目方案可行性报告，专项资金预算、并根据公司各项管理制度流程，组织科技项目工作总结、技术总结、查新、验收、评审等工作。能够组织企业技术创新运行，高层次人才团队管理，创新激励、创新成果等主持制定技术发展战略规划
40、，重大技术决策和技术方案，新产品样品试生产及验证，有预见性得制定产品生产技术要求，分析准确、独到，较好地解决产品开发的整个过程中，其出现的技术问题。组织建立、健全企业技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度标准以及产品标准化审查，改进产品标准化体系。能够提出相关的管理制度（包括激励政策） ，批准后组织实施，在调动积极性和获取支持与配合方面取得良好效果。掌握制浆造纸原辅材料分析及产品性能测试所必需的专业知识与技能，对设备进行安装、调试、维护和保养，并具有一定的产品开发和技术改造的能力。复合型管理类人员具备较强的组织安排、布置指挥能力，能指挥、团结本部门员工完成各项工作任务；具备较强的文件写作编辑
41、能力；具备良好的社会交往、人际沟通、协调能力、团队合作能力和计划管理能力。知识面宽广，对企业管理、经济管理、文秘管理、法律等方面的知识均有一定的了解，相当于具备助理经济师水平。根据各部门就信息系统反应的问题，能具备很强的综合分析能力和判断能力，能从系统角度、全局角度、战略角度分析判断各类事情，具备较强的跨部门组织协调能力和解决各类疑难问题的能力。能够根据公司具体情况、外部环境发展趋势，发现在管理中出现的各类新问题、新现象，并主动的修订、完善相关制度内容，经公司领导批准后组织实施。具有较强的政策分析能力、综合分析能力，能较正确的分析政策和公司环境、资源；具备较强的文件、制度制定、修订能力和组织、
42、沟通、协调能力，很强的攻组织安排信息人员和相关部门的良好沟通，组织信息人员及时落实解决。能够在上级领导的培训辅导下，起草公司的有关文件和制度，经上级领导批准后，组织落实；并组织做好相关文件、制度的收发和归档管理。在上级领导的培训辅导下，能与各相关部门认识及沟通，建立业务关系。能指挥、团结所属管辖的的员工；具备一定的人际交往、沟通、协调能力；具备良好的文字组织能力和写作能力。能对公司各类来访来客的接待、联谊、公关事宜进行组织、安排和实施；对企业管理、文秘管理、项目申报知识有一定了解，相当于掌握助理经济师或初级秘书知识水平关能力。具备公共危机的处理能力，对公司遇到的重大公共危机，能组织人员运用各类
43、方法有效处理危机，避免危机的蔓延。能制定一整套有关公司信息管理的流程制度，促进信息系统的有效运行和信息的安全管理对企业管理、经济管理各方面的知识均有厚深的研究，相当于高级经济师水平。营销类人员制定所辖区域的目标计划，并推进目标计划的落实，对所辖区域销售情况进行分析回顾，对营销人员进行考核。对区域经理的市场开发给予配合，协助帮助区域经理洽谈重要经销商、重点客户的销售合同。能落实公司应收款政策和价格政策，监督所辖各区域的应收账款和销售价格，所辖各区域市场 3 个月以上应收款发生不多。推进落实公司客户管理政策，检查各区域客户分级管理措施，与重点经销商建立和维持良好的客户关系，根据销售运作规划（S&O
44、P) 的要求制定了公司营销计划管理的流程，营销计划的管理由制定计划过度到管理计划，公司生产、财务等部门均参与到整个计划的管理过程中，营销和生产的计划衔接非常好，提高了公司生产效率，减少了公司库存成本。具有前瞻性眼光，经常对客户的细分市场特性进行研究，能分析判断客户的潜在需求，能挖掘、设计、推出各种可能会满足客户需求的产品、服务和政策，促进市场爆发式增长。所管理的各区域市场，长期以来应收款回收都很好，次月回收率几乎到达 100%；价格管控也很好，各区域间经销商基本不乱出货、窜货，共同维护市场价格的稳定。能指挥、团结所辖区域销售员；具备较强的市场管理能力、沟通谈判能力、组织管理能力。熟悉了解产品性
45、能和生产工艺过程，掌握一定的营销管理知识。建立了一整套的客户管理方法和流程，不但促进公司能掌握和控制经销商，更能掌握和控制终端客户，为公司建立稳固的客户销售渠道。具有全局的眼光和全局的市场判断能力，能从市场长远发展、客户渠道的建设控制等角度不断完善公司营销管理系统。对营销管理、市场管理有较深的研究，有自己独到的销售管理见解，能在具体工作中将知识很好地综合应用。上述描述仅供参考，结合企业实际情况在“具体措施”部分展开阐述为缩小差距，提升员工能力，公司针对不同的员工，采取差异化的能力提升培训，包括与知名高校合作、师傅带徒弟、专业相关技能培训等，同时根据绩效改进的情况，分析比较效果，不断改进，确保员
46、工的能力符合企业和员工共同发展需要。以上描述仅供参考，请结合公司实际阐述公司的不同岗位员工的当前能力及未来需求情况2）有效识别公司所需员工的特点和技能公司对各部门及子公司的人员需求情况进行深入调查，通过开展岗位测评、职务分析工作，确定岗位任职资格、岗位能力素质要求，从岗位专业知识、技能、学历、工作经验等方面评估与识别岗位任职人员的能力，进行岗位技能培训和合理的人员优化配置，确保人员能力与岗位素质相匹配的人力资源。3）针对性的公开招聘公司具有较完善的招聘管理体系，公司按照招聘计划、招聘实施、录用管理、试用培训等一系列严格的程序开展招聘工作,具体流程如图 4.4.1-3（画出公司招聘流程图）图 4
47、.4.1-3 招聘流程图人力资源制定了员工招聘管理规定，开展有针对性的招聘工作。对于大专以上学历人员的招聘，每年统一组织开展一次公司范围内各部门人才需求计划调查，汇总审核后报总经理批准。个别急需的人才需求临时报批后作为招聘的依据。招聘严格根据人力资源部审核备案的各岗位说明书的要求进行，遵循内部招聘优先原则。对于劳动力的招用与配置依据工程项目劳动力配置计划以及各单位岗位定员及缺员情况进行，如见表4.4.1-14.表4.4.1-14 员工招聘渠道招聘对象 招聘渠道生产一线人员行政办公人员技术人员中层以上管理人员高级管理上述描写仅供参考，请根据公司的具体情况描述招聘人员的渠道4）员工留用措施公司在了
48、解自身优劣势的前提下，通过多种策略，有效地留住各类人才，具体见表图表4.4.1-15。表4.4.1-15 多样化的留人策略留人策略 具体措施事业留人 有序的内部晋升机制，工作有挑战性，企业重用人才；待遇留人在当地位于前列的薪酬策略，公平完善的福利激励措施，完善的培训体系；感情留人良好的师傅带徒弟、上下级沟通，员工互助，丰富的文化娱乐活动；文化留人良好的企业文化，“尊重人才，重用人才”的观念，团队协作；住房留人 提升员工住宿，解决员工住宿问题。上述描述仅供参考，结合企业实际情况在“具体措施”部分展开阐述4.4.2 财务资源！）建立全面预算管理，确定资金需求2）建立财务资源支持系统会计核算体系：成
49、本核算体系：技术开发费用的核算与管理：3）加强资金管理，提高资金使用效率4）健全资金使用制度，规避风险5）加强资产管理，保障公司财产安全4.4.3 基础设施4.4.3.1 根据组织过程管理的要求提供基础设施公司根据战略规划与战略目标，结合产品特性与规模等，有计划地投入资金来改善公司基础设施的总体结构，提高公司基础设施的使用效果和技术状态，不断增强公司的生产能力，保持强有力的发展后盾。公司的总建筑面积136422.01 平方米，主要基础设施包括生产设备（见表 4.4.3-1） 、分析检测/ 试验设备（见表 4.4.3-2） 、环境保护基础/设备（见表 4.4.3-3）和服务设施（见表4.4.3-4）等。表 3.4.3-1 主要生产设备一览表主要设备 产能 数量 主导产品 技术水平表 4.4.3-2 分析检测/试验设备序号 检测设备名称 检验项目名称 数量 技术水平
