1、HR沙龙论坛-互动社区 精彩共享员工流动率指标对于企业的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁，对于企业和社会都具有不利影响。对于企业来说，过高的员工流动率同时即意味着企业人才的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，包括招聘，培训等等费用的空耗，还面临着巨大的重置成本。根据美国William M.Merce咨询公司1997年对美国206家大、中型企业的调查显示，45的公司报告说每名雇员的平均流失成本超过10000美元，20的公司认定流失成本会超过30000美元。不仅如此，企业还可能有遭受客户关系中 和 业 的 。对于 流动来说， 公司遭受 定的 失 投资培训的丧失， 等等
2、，还可能 企业面临高 的 成本和 成本， 。如 企业员工进频繁，currency1可能“工fifl 据，“ 效率， 和” 。 人员进， “员工的和的， 高 高招聘高 的。过高的员工流动率 对 的 ，关 员工流动率所能 企业 来的巨大 报。据 业 的报 ，5%的人员流动率可 企业10%的运成本 高25%-65%的 动 率， 还能 来高的员工意和有力的工 等 。美国的 公司对 家 业公司进行的 调 显示，如员工流动率10%， 客流失率 可 13%，营业 可 51.5美元。调查还同时显示，即员工流动的 失 计，员工流动率10%，这 家公司每年节省的费用 可 超过利润总。 般言，尽管各行业的员工流动率
3、大小不 ，但 那些业绩较好的公司，往往 同行业中员工流动率较的公司。例如，在平均员工流动率高达2535%的IT界，微软公司的员工流动率却只有7%左右， 随着员工层的升高和资历的 ，流动率呈快速趋势。世界第三大软件公司，德国的SAP公司，多年来竟保持 仅仅2%的员工流动率的纪录，在人员流动频繁的IT界堪称奇迹。要解决企业的员工流动率过高的问题， 不开 究员工的业 征。西方学者所的大 究都表明 这点。如美国学者贝文 Bevan，1987 曾指，员工 开企业的决定 基于 开的 望和流动的容易程。希洛普则指，影响员工流动的因素包括： 1 工报酬； 2 工的挑战； 3 培训和 升机会； 4 社会经济状况
4、； 5 工时间安排； 6 工责任； 7 工 主权； 8 工保障和业发展机会等。迪瑞则发现，管 人员 员工之间缺乏交流 及企业文化也 影响员工流动的重要原因。合我国实际，影响我国企业员工流动率高的原因，概括来大“有 几方面：员工的需求倾向 企业员工流动率。在需求方面，根据斯洛的需要层 论，人的需要分 五层： 需要、安全需要、感情需要、尊重需要和 我实现的需要。我国 于社会的 型，社会保障 上 不 全，对于员工来说，流动 意味着巨大的机 ，也意味着巨大的 。对于国有企业的大多员工，在 的 和机 的 之， currency1 安全。对于 营企业的员工来说， 指望企业对有 身的保障和 ， 对企业 身的
5、 感， 有 动，currency1 高 。中国 学 究所在社会经济 型 行 的 究中的论也 这 点。在这 究中， 究者用随机分层currency1方 对全国12省24企业的工1080人，管 “293人进行 问 调查。表明，在我国 型fifl的 力，在员工层面 究发现，于计经济的国企工 的不 的经济 ， 定感、安全感和”感问题；管 者层面的则主要 利的丧失，希望保原有”和 、 ，持原有的工。总之，在 社会大fifl时，员工对于安全感的需要 上 。 多的营企业fi于 身及 的原因，状况和 不定，不能 这安全感，因成员工流动率高不。 ，在 的中国，人 平如说经达 小 标的，所达也只 程的不平的小，对
6、于大多 员工来说， 能企业的工资、 和 利等等，currency1 的全指望。所 ， 的企业 的 酬 利，也 有可能 发本企业的员工流动。 ，大多 企业 的 酬 利 系，根本达不 员工的 的。据我国 名的 动经济学家，工资问题 家曾 ， 中国的 多企业几 有工资 。 工资等 小,不能 现的 和工绩效的 。 只在 之间,行业 行业之间。有 工资、行业工资,有工资。有 的升和,工资调随意大, 运动管 ,有 。有 学 , 酬 和 升缺乏系。工资的 动要 。酬调查 据有用但不 学,有 学的 酬。 力 对工资影响也不大。 这currency1的工资 ， 员工。员工的能力 平 企业员工流动率。能力 和运用
7、 识技能的条件决定动效率的 征。显，能力的强弱影响人 的工效率。在 究能力和业的匹配方面， 多行 学家都 大的 究，在 多西方国家的业分类辞典中都有详细的阐述。对于中国的企业，主要在 问题：第 ，大多 企业有做过 学细“的工分析，有严谨简明的工规范，不明白 己企业的 定需要什么currency1的人，也 找 定 匹配的人。这currency1，不合适的人被招聘企业面后，如何指望 具有高的工 意？第 ，则 企业的 升 的问题。 学 升的 学严格的绩效 系，这 中国大多 企业的 薄弱的节。仅仅凭着主管的象和 些表面的 据，极容易将 些力不能胜任的员工 拔不适应的上压 真 的人才。 ，盲 的 拔还有
8、可能实 上 员工过早地达 的不胜任阶层。 管 学中的 名原 彼德原 说：在层，每员工都将 升 己不能胜任的阶层。 缺乏绩效 评意识的主管 犯的错误之 ，仅凭员工在某 方面的业绩色不再详细的 察 对该员工委 重任， 不拘 格用人， 实 的未来发展 祸因，也 未来的高员工流动率埋 伏笔。三 员工的格 企业员工流动率。根据霍兰德的 业匹配模型， 定的业只适应于具有 定格和 的人。因，如企业 定业招聘的雇员不能 工的 匹配，currency1可能成员工的工绩效和员工 意。我国 些企业 的招聘方式 对简 ， 简历再 上简 的面试。 ，多用人 往往不关 应聘者的 格 工的匹配 或 根本 有这方面的概念，也
9、不清楚己企业所聘的究竟需要何 的人 ， 关 于 些 真 的绩效 关的因素，如学历，小于35岁 等等。中国人大学 动人事学曾 在2002年12月16日召开的2002国际人力资本论坛 上批评 些企业的这做 。 究美国华尔街日报上的分招聘广告后发现，只有2%要求硕，4%要求学， 余竟有学历要求。这 国 企、事业 在招聘启事中动辄 硕、博 的要求， 成鲜明对比。曾 说，缺乏 学分析，招聘、用人的情绪化、随意 ， 要求学历越高越好 ，暴露 些企业管 上的粗放、层 。，有的用人 抱怨博、硕、学 表现的工能力令人失望 ；也有的企业，fi于这管 ，明星企业 成 流星企业 。四 员工 的 契约 员工流动率。所谓
10、的 契约，指的 在 员工互动关系的情中，员工 对于 互之间责任 义”的信念系统。这 概念 在上世纪60年代初fi 学家Argyris(1960)，Levinson等人(1962) 管 学界的。近年来， 究者 契约的 容构成， 契约的动态发展过程发， 系列对发展良好的雇佣关系，完善人力资源战略、 定 酬 利政策、改进招聘及培训 段均有指意义的 究成。显这些 究成对于 究员工流动率也具有重要意义。究者 花 多精力去 究 契约在 容上的发展fi化， 认 ，现代 契约的主要 容包括 互交换的可能，对于附 (added value)的公 励，未来雇佣的可能等等。 契约的 论认 ，契约被 时员工 会 强
11、的 极情感 应和后 行 ， 情绪，员工感 信 义， 己受不公 对。 重fl评 己 的关系，对 、工绩效、工 意和员工流动率均有不良影响。显， 望未实现或 契约被 时，员工currency1有可能 开 所工的。 契约的 论用来分析我国 企业的管 实 可 我国企业 的经营动中还 不上和员工之间 成 契，即 契约。近几年来我国的 动 件成 升之势，在 地区 动 频频发，如广 中人 在向人大代表 报有关 工时 ，广 去年的 动 件 全 的近40%，大约1500件左右， 所有 件中 大的。在西地区，尽管 动 发较 ，但 据 动和社会保障 动 学 究所2002年12月2日 9日对 省 区、 安 和 的营企
12、业进行的 调 显示西地区的企业普在权现象。在合同规定的义”都不能行的情况， 不上尊重企业 员工之间的 上的责任和义”。 ， 言我国大多 的 营企业 家企业，具有强 的 有意识。 国 的 多家企业具有人情味的管 方式不同，中国的家企业 currency1的 安置”和信等问题。据中国 营企业 究“题的currency1调查， 营企业家化管 普，企业主的配50% 上在本企业管 工，9.8%责fifl；成年 20.3%在本企业管 工，13.8%责fifl。在所有管 人员中，26.7%fi投资者 任，16.8%有企业主或投资者的” 任，5% 的或同。在这任人， 企业 己利的工具的情况，员工对企业不具 高
13、，频繁也在情 之中 。五 员工人业发展计 员工流动率。这在本 上也”于人的需求中的 ，即斯洛所谓的 高层的需要 我实现的需要。之所 ”列 节， 因 对于中国企业言，这问题具有 的重要。根据美国学者的业 论，在人的 中在不同的年 阶段具有不同的业 标和业发展任”，面临不同的问题。根据这 论，显，在2535岁这 年 段， 人 容易发流动。因 这 年 阶段好 于 人业发展的中和中的 机阶段，面临的主要任” 计 己的才“和业发展机会， 受现状或者 的 做 。在 我国企业中频繁流动的也 这 年 阶段的 动者。在 ，求好的培训和发展机 ，成 我国 多白员工换工的主要原因。用软件有公司的总 ，人力资源经 在
14、分析用15%的员工流动率的原因时 ，成我国国有和营企业员工流失的重要原因 企的 力。 企 大的 势 学机会比较多。如 现在比较fl的流行点,管 严 的,学 大的 利。员工去 企,多的 希望严 的管 中学的机会。 重要原因则 人发展 望,包括国、 学, 己去 企业等等。进 年代 来，世界经济发展中 令人 的趋势之 currency1 所谓的fl经济或 识经济的 ，现所谓的 识 动者 knowledge worker 。这 概念实际上 fi管 大 德 于1969年在currency1fi时代 中 来的，指的 那些 和运用 和概念、利用 识或信 工的人 。在随后 的 中，德 对这 概念进行 进 的阐
15、 。 指， 识 动者不同于 往的任何 动者， 有 己的 资 ， 这 资 currency1于流动 。 识 动者及 之间的关系 不同的 fl现象这fl型关系 也 现代社会的 关系“的 的不再能换来 。 彼德 发明这 的时 ， 实际上所指的 识型员工 经 或者行经 。 这 在实际 用中经被 展大多 白或者业工者。fi于 识 动者有 己的 资 识， 般来说不 找不工，因此， 求人的发展， 发现 的不再适合 己的发展或 不公，currency1会有 的。 社会 于 识高速 的时代， 识 ，也 进 识型员工流动的 快。 的时代 进 所谓的 识经济时代，用德 的说，我 进 后资本主义社会 ，也即 识社会。
16、 识社会 资源的社会， 识 不在的社会 ，受过 的人 于 识社会的 地 。任何 企业，如 开 这些 识 动者，currency1 在这瞬 万fi的fl时代中求和发展。对企业言， 重要的 识 动者莫过于那些 经营大权的业经 人和那些 技 的技 骨“。随着经济的发展和 业的改善，我国的 识 动者阶层也初 成。尽管有 多的企业规模较小，管式较 简 粗糙，但 对于 多企业来说，所有权和经营权的分 势在 行。fi此催 我国的第 代业经 人。国 猎头业的 旺发达，也充分佐 这 点。 多的业经 人都经走上 台，在企业的经营管 中有 越来越大的发言权。这些人和那些技 骨“员工 ，构成 我国企业的关键员工 ke
17、y person 。对于我国企业言，关键员工的流失 不不 视的问题。在翰 2003年的亚洲地区 佳雇主调查中发现，中国地区的技 型和管 型员工流动率高达21， 高亚洲地区11的平均 平。关键员工的流失，不仅 企业 成本，还 企业面临关键技 和 业机 的 。如 2002年，华 公司 本公司光网络传输 发的王志骏、刘宁、 学军有涉嫌盗窃华 业技 的嫌疑。在华 ，类似的事情经多发。 2000年集 中国区域fl售总总经 陆强华率百余名员工集 走倒戈对 方，点 逼上绝 。在中国的企业中，因某或某些关键员工的 “企业分崩 析的例 屡 不鲜。有鉴于此，如何 强对企业关键员工的管 经fi日重要。对于这 分员工， 的钱激励经不再重要， 重视的 成和 我实现的需要。关键员工 员工 伍的 和灵魂，控 的流动率，对于控 企业的员工流动率 关键 。
