1、科技型人力资源管理与开发研究摘要知识经济时代,人力资源是第一资源。现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素新的资本资源的投入新的可利用资源的发现劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高科学的、技术的和社会的知识储备的增加。其中后两项均是与人力资源密切相关的,它们对人力资源的质量起了决定性的作用。可以说,人力资源决定了经济的增长,经济学家也因此将人力资源称为第一资源。党的十六届三中全会中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定在营造实施人才强国战略的体制环境中明确指出“创新人才工作机制,培养、吸引和用好各类人才。以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体,建设规模宏
2、大、结构合理、素质较高的人才队伍。多层次、多渠道、大规模地开展人才培训,重点培养一批高层次和高技能人才。 ”“尊重知识,鼓励创新,实行公平竞争,完善激励制度,形成优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境。建立和完善人才市场体系,进一步促进人才流动。积极引进现代化建设急需的各类人才。毫无疑问,尽快建立现代企业制度,从本质上实现运行、管理机制的转变,是这些“新”的企业在市场上生存和发展下来一个至关重要的环节。可是,真正要实现这些转变,无论是企业内部自身的运行机制还是国家的现行体制,又是何其艰难。通过对转制企业的调查,本文所研究的转制科技型企业人力资源管理课题,主要面临如下六个问题:1 管理方式单一尽管
3、己经从原国有事业科研单位转制为现在的科技型企业,但人事管理的模式仍停留在简单的、僵硬的对事务性工作的管理,而不能进行灵活的依据工作实际实施以人为本原则的分类管理指令性的工作模式重在对人的使用而很少考虑将人作为“资源”去管理开发长期计划经济所形成的置身于竞争市场之外仅执行上级国家行政命令的工作方式难以根除等,不能适应已经进入市场竞争的科技型企业的要求。2 组织结构僵化传统科研事业单位的塔式组织结构难以推倒,管理人员行政级别的情结根深蒂固,行政命令式的组织惯性远远不能适应己经成为市场竞争主体的科技型企业发展的要求。组织结构的僵化,也减缓了企业对市场的响应速度。3 激励机制缺乏传统的行政级别、技术职
4、务级别的分配方式仍然存在。 “大锅饭、平均主义、论资排辈”的现象还在延续。一流人才难有一流报酬,已成为国有企业一流人才流失的重要原因之一。4 人才难以流动科技型企业为了求得更快发展,建立企业的市场体系,尤其是转制初期,急需大量的市场开发、市场营销、企业管理等人才。但在以人事档案管理和户口管理为主的国家管理体制下,使企业招聘人才的工作苦不堪言。北京市对外聘进京人员的条件要求也为属地北京管理的中央企业引进人才工作雪上加霜。对于现在转制的科技型企业,员工只能进而不能出,原来国家计划管理体制下依靠国家行政分配非市场化进入的员工,现在要进行市场化的退出机制,可操作性很难。对于企业己经进行产业调整后不需要
5、的员工,企业也无力辞退。对于企业急需的人才却因为各种机制不合理等原因,这类员工又能“天高任鸟飞”,使人才流动的流向极不合理,即企业不能淘汰不适应工作的员工而优秀的员工可以淘汰企业。人才难以流动。科技型企业为了求得更快发展,建立企业的市场体系,尤其是转制初期,急需大量的市场开发、市场营销、企业管理等人才。但在以人事档案管理和户口管理为主的国家管理体制下,使企业招聘人才的工作苦不堪言。北京市对外聘进京人员的条件要求也为属地北京管理的中央企业引进人才工作雪上加霜。对于现在转制的科技型企业,员工只能进而不能出,原来国家计划管理体制下依靠国家行政分配非市场化进入的员工,现在要进行市场化的退出机制,可操作
6、性很难。对于企业己经进行产业调整后不需要的员工,企业也无力辞退。对于企业急需的人才却因为各种机制不合理等原因,这类员工又能“天高任鸟飞”,使人才流动的流向极不合理,即企业不能淘汰不适应工作的员工而优秀的员工可以淘汰企业。一 科技型企业人力资源能级评价体系的构建科技型企业人力资源能级评价,需要通过对实务评价工作的不断总结和改进来深化和完善。本文首先对能够反映科技型企业人力资源能级评价的实际指标项情况进行大量广泛、深入的调研,并以此为基础通过实践经验丰富的诸多专家和人事部门工作负责人及企业领导人总结提升,形成科技型企业人力资源能级评价体系。再以人力资源能本管理理论和相关的评价理论规范为指导,对实务
7、评价指标体系包括评价指标体系的结构层次、指标权值和评价方法进一步的改进、完善,使其具有较强的规范性和推广性。二 科技型企业人力资源能级评价指标体系构建原则建立企业人力资源能级评价指标体系,有助于企业战略规划的实施和培育未来的核心竞争力有助于在企业不断发展过程中,根据企业人力资源的建设情况,对企业的战略规划进行适当的调整和完善有助于企业更好地发挥自身的核心竞争力,以求在市场竞争中取得优势。科技型企业人力资源能级评价指标体系的构建应满足以下原则1 层次性原则人力资源是具有特定层次结构的完整系统,不同的个体差异表现出一定的层次结构。在企业的经营发展过程中,每一个个体的学习能力、创新能力和和实践能力的
8、显现水平高低不同,因此,人力资源能级评价指标体系的构建也应有与之相应的系统与层次结构相对应。2 导向性原则建立企业人力资源能级评价指标体系,是为了保证企业战略规划的实施,提供有效的人力资源配置与支持。测度与评价企业的人力资源状况不是企业人力资源管理的目的,而是反映企业人力资源现状的水平与优劣和过去战略与管理使用的合理程度。因此,人力资源能级评价指标体系应该具有导向作用,引导企业致力于人力资源的管理与开发,投资于未来市场竞争,而不是鼓励企业采取短期行为。3 科学性原则科学性原则是一切科学研究工作的共同准则。因此所建立的指标体系,首先应能全面反映企业人力资源能级评价的内涵其次,各指标的设计应规范、
9、合理、经得起推敲,理论上站得住脚,实践中又能恰当地反映企业的人力资源能力。指标并不是选择越多越好,指标太多易导致信息失真,指标太少又难以反映核心竞争力的本质。4 客观性原则建立的指标体系必须具有可操作性,才能应用于实际。因此,指标的选择应从中国转制科技型企业的实际情况出发,不能无中生有。5 针对性原则企业人力资源能力的表现形式是多种多样的,定量指标能如实地反映人力资源的过去和现在,而定性指标要反映企业人力资源内在的、深层次的内容,对企业人力资源的管理与开发具有前瞻性、预测性,从而在企业创造短期利润和长期价值方面取得动态平衡。因此,在选择指标时,要选择科技型企业人力资源都共同具备的指标,但重点应
10、放在评价企业人力资源能力的特色要素上,绝大多数指标应该针对评价企业人力资源能力这个中心来选定。三 科技型企业人力资源能级评价指标体系的确定本研究为了客观、正确地确定人力资源能级评价指标体系,对转制为企业并由国资委负责监督管理的家科技企业进行调研讨论,调研讨论的对象为各转制院所的人力资源部负责人和有关分管院所长。通过调研讨论和分析,本研究所确定的转制科技型企业的人力资源能级评价指标体系见表一,能够较客观合理地反映这些企业目前人力资源管理的现状,这保证了本研究对转制科技型企业人力资源能级评价结果的科学性和正确性。1 权重的确定方法本研究指标权重采用专家打分法确定。共请位科技型企业的专家独立地对指标
11、体系中的指标权重进行打分。为减小指标权重误差,对首次位专家评分汇总平均后,将所得汇总平均结果再次发给位专家,请位专家参考此汇总平均结果再次给出每项指标权重。最终,以第二次位专家的权重评分的平均值为本研究的确定权重。2 指标评判区间的确定方法科技型企业人力资源能级评价指标体系的确定,目前还没有统一的评价体系和标准。本研究对每一指标的评价确定为优、良、中、差个等级。对定量指标标准的确定,本文通过研究科技型企业相关指标值的影响程度,对这些指标分析,确定出相应指标的评判区间。3 指标评判标准的确定方法确定相应指标评判标准的方法,是根据目前科技型企业实际情况,请科技型企业人力资源部门专家对各指标中优、良
12、、中、差的理解,通过区间划分法,给出各自对上述概念的评判标准见(见表 4-2)。最终,根据目标在此指标（i）的具体数值,通过落入 N 组区间中各水平区间(j)的个数(nij)得到 rij=nij/N 科技型企业人力资源能级评价体系的建立，为科技型企业的发展和人力资源的开发管理指明了方向。而要对人力资源本身在发展过程中相互进行比较，则需要进行定量评价。通过对人力资源的定量评价，可以及时发现人力资源在企业发展过程中存在的问题，便于企业及时调整人力资源发展战略，以提高企业的竞争优势。本研究依据科技型企业人力资源能级评价指标体系，采用模糊综合评判的方法，建立模糊综合评判数学模型，对科技型企业人力资源能
13、级进行定量评价。四 评价方法的选择模糊综合评判数学模型的构建模糊综合评判法(fuzzy comprehensive evaluation，简称 FCE)是一种应用非常广泛且+分有效的数学方法。自 FCE 被提出以来，其数学模型己从初始模型扩展到多层次模型和多算子模型。本研究采用模糊综合评判，对受到多种因素制约的科技型企业人力资源综合考虑进行评价。模糊综合评价模型建立步骤如下。1 确定评价因素集和评价因素分层设 U=(u1,u2,Un)是待评价对象的因素集合，u1 表示被考虑的因素，i=1,2,3,n。根据本文建立人力资源能级评价体系，取U=Ui(所受教育程度及经验)，U2(外语水平)，U3(团
14、结协作精神)一，Uis(培养和使用后各人才情况)作为第二层评价因素集。2 确定评判集设 v= v1， y2， . ， v是评价等级的集合，Vj 表示评判的结果，j=1 , 2,.m根据笔者对科技型企业人力资源管理工作的实践和本文对多名专家的调研论证，针对科技型企业人力资源评价的特点，取 V=v1(优)，v2,(良)，V3(中)，V4(差)。3 评判标准制定由专家对每个指标评价标准的评判划分，建立了本研究对科技型企业人力资源能级评价指标标准(见表 4-1)。4 确定评价指标权重权重是对单因素(指标)在总评判指标体系中所起作用大小和相对重要程度的度量。它代表了单因素(指标)对进行综合评判的能力和贡
15、献程度。众所周知，一个有多个因素决定的事物，各因素对该事物所起的作用是不同的，即不同的评价因素应给定不同的权重。一般情况下评价因素的权重应满足归一化条件式中 a1 为第 i 个因素的权重。本研究各层指标权重的确定满足(4-1)式。评价指标权重的确定方法常用的有经验查表法、统计试验法、专家打分法、层次分析法等。科技型企业人力资源能级评价指标体系是一个复杂的、受多因素影响的系统，既有定量因素原因，也受定性指标的制约。为了保证因素权重确定的合理性，本研究采用专家打分法确定科技型企业人力资源能级评价的指标权重(见表 4-1)5 各单项评价指标的评价对于评价体系中数量化的指标，由模糊综合评价的方法可知，
16、每一个被评价的对象确定了一个从因素集 U 到评语集 v 的模糊关系，即式中 Rij 表示从因素 ui;着眼，该评价对象能被评为 v 中 vj，等级的隶属度(i=1,2,n;j=1,2,m)。其中(4-2 )式的确定采用模糊统计的方法，如进行 N 次调查，其中分别有n1，n2.nm 二次属于 v1，v2，vm 等级评语集，则( 4-2 )式可由下式计算R;=(n1/N,n2/N,nm/N) (4-3)6 单因素评价矩阵由(4-2)式，将所有的单因素评价结果组成一个单因素评价矩阵，用 R 表示，即则(B,V,R)构成一个综合评判模型，或称综合评判空间。7 模糊综合评判由(4-1), (4-4)式进
17、行模糊变换，即可得到 V 的上的一个模糊子集 B=（b1，b2.，bm)，即式中“。 ”为模糊关系矩阵的合成运算法则，它有多种形式，如 M（协，v)，M(.， 。)，M(.，+)等，可根据具体情况适当选用。本研究采用中(。 ，十)运算。由( 4-5 )式，根据最大隶属原则，就可以确定评价对象所属评价等级。8 评价结果的特征值计算由于用最大隶属原则判别评价结果，容易丢失一部分计算结果的信息。在实际评价时，可以根据(4-5 )式及下式计算评价结果的特征值 H特征值 H 综合了(4-6 )式计算的所有信息，根据 H 的大小可以确定评价结果所属等级。第五章科技型企业知识员工激励模式研究现代企业的激励机
18、制是企业在长期发展中形成的，能适应现代复杂经济生活需要，能适应多变的市场要求，能适应越来越大、分工越来越细的企业发展的需求。转制科技型企业建立科学的激励机制，可使企业真正成为充满生机和活力的市场主体，在市场竞争中不断健康发展。为了达到良好的激励效果，组织管理中不仅要研究激励的理论、原则、要素和方法，更要研究如何建立起稳定而有效的管理激励模型。本章在分析现代激励理论主要内容的基础上，依据科技型企业的管理特征和人力资源管理特征，探讨科技型企业知识员工的激励模式。通过激励方式的串联、并联、混联物理模式分析，建立适应科技型企业发展的知识员工激励模式。五 现代激励理论主要内容从人的动机、需要分析出发，组
19、织行为学家们提出了一系列激励理论，其目的就是探讨人们行为产生的过程及其背后的驱动力。根据研究的侧重不同及与行为关系不同，可将这些激励理论分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类。内容型激励理论也称需要型激励理论，它从行为过程或激励过程的起点人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持、指引行为去实现目标这类问题，它着重对激励的原因和起激励作用的因素的具体内容进行探讨(该理论认为人的行为动机是由需要引起的)。这类激励理论有:需要层次理论、ERG 理论、成就需要理论、双因素理论。过程型激励理论是从未满足的需要到需要的满足的过程来探讨、分析人的行为是如何产生的、导向目标的、持续下去的。它基本采用动
20、态的、系统的分析方法来研究激励问题，主要任务是找出对行为起决定因素的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测和控制人的行为。这类激励理论有:期望理论、公平理论、目标设置理论。行为改造型理论侧重于对人的行为结果进行分析，关心行为结果对激励水平的影响。主要研究如何转化人的行为，变消极行为为积极行为，以达到预期的组织目标充分发挥人的积极性。这类激励理论有:归因理论、行为强化理论、挫折理论。综合性理论则是将其他某几种激励理论进行结合，以期对人的行为得出更为全面的解释。这类激励理论有:绩效一手段一期望理论、绩效一满足感理论、激励力量模型、场动力论。这些理论从不同的角度、不同的侧面出发研究了
21、激励问题。事实上，不存在任何一种理论能够解释所有各种各样复杂的实际激励问题。通过分析可以发现，大部分激励理论并不存在矛盾，它们之间更多地具有互补性，对它们进行综合应用可能是研究和解决纷繁复杂的激励问题的有效下面就此模型对激励理论的整合过程做一说明:首先，技术能力、态度与特性作为内在因素对个体努力及绩效产生影响，而角色感知和机会同样可能影响个体努力的程度，这正是绩效一满足感理论重点研究的内容。个体的努力主要受目标的驱动，正如目标设置理论所言，目标本身就是一种激励因素。然而，个体目标的产生来源是个体的需要，个体的需要是有层次的，但一定时期总有一二个主导需要，只有满足个体的主导需要才能对其产生最大的
22、激励作用。这一点在需要理论(包括层次需要理论、成就需要理论、ERG理论)那里得到了很好的论述。图 5-1 现代激励理论整合模型一个人如果感受到努力、绩效、奖励与个人目标之间有着密切的关系，他的努力程度会提高，期望理论对此做了较好的解释。绩效的确认要有良好的绩效评估系统作为保证，一个人取得绩效并获得客观评价会提高其工作的积极性，但激励的水平高低还要看组织奖励对其主导需求的满足程度。正如布朗的绩效一手段一期望理论所指出的那样，激励是期望、手段、效价(报酬的价值)三要素的乘积。工作本身具有激励作用，工作丰富化和具有挑战性能够提高人的工作热情。在罗伯特豪斯看来，激励的力量是工作本身的内在激励、工作绩效
23、的激励与获得的各种报酬的外在激励之和。组织的奖励会强化个人的绩效(强化理论)，而个人通过将其投入与报酬之比与他人相比，会对报酬的价值作出判断，从而感觉到自己是否受到了公平的待遇，不公平的待遇会使个人产生紧张感(公平理论)。个体获得绩效与报酬后将对自己的工作情况进行总结，归类结果产生的原因，这种归因将对其下次行为产生影响(归因理论)。当个体目标不能实现，动机和需求不能获得满足时，归因不当，则会引起个体的挫折感(挫折理论)。现代管理激励理论整合模型可以对一个个体的行为与激励过程做出全面的描述。当然，实际工作中，问题可能并非如此复杂，一个个体的行为与激励过程可能只是上述模型中的一个子块或一个小循环，
24、这时就适合于用某种激励理论加以描述。为探讨科技型企业知识员工的激励模式，本节将对知识员工的含义与特征进行分析，研究对知识员工的激励因素与策略，根据不同的时期和不同的知识员工，设计科技型企业知识员工的激励模式。5.1 知识型员工的含义与特征1 知识型员工的含义“知识型员工”也称知识工作者(吉雷，2002)，这一概念由美国学者彼得德鲁克首先提出，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人” 。其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领或者职业工作者。知识工作者不限于上班办公人员，各行各业人员都可成为知识工作者。知识工作者常被人们称之为“最难管理
25、的人” ，关于哪些人属于知识工作者，一个不太严格的说法是:他们主要从事脑力劳动，其思想有一定的深度或独创性;他们常常情不自禁地想把白己的见解写成文章或公开讲出来，并且不太在意别人怎么看或怎么想，等等。从经济学的角度看，每一个人都拥有一定的人力资本，但是由于员工个体间的差异，不同员工拥有的人力资本存量也不尽相同。知识型员工便是那些拥有较多人力资本存量的特殊员工。知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人，而是指能通过知识进行创新工作的人。知识型员工对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。知识型员工一般就职于高科技企业中，其所从事的也主要是研发等创造性工作，他们以脑力劳动和技术为主，亦即通
26、常所讲的“高智人力资本” 。这部分员工一般由两类人组成:其一，对企业资源有支配权并使资源配置卓有成效的高级经营管理人员;其二，对企业业绩有重要贡献的少数技术精英。2 知识型员工的特征相对于普通员工而言，知识型员工具有以下特点(1)具有知识资本.知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本知识资源和知识创新能力。尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工的稳定性和工作积极性，直接关系到企业的生存和发展。他们不再是传统经济时代“资本雇佣劳动”定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入成为企业的投资者和战略性合作伙伴。(2)工作富于创造性.知识型员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单
27、重复的机械体力劳动。他们面对企业外部复杂多变的环境，不断收集信息，学习新知识，积累经验，应付企业可能出现的各种新问题，变革企业的管理制度，推动企业的技术进步，研究开发出新产品，策划新的服务方式，从而提高企业的竞争能力和应变能力。(3)自主性强.知识型员工不再是企业这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。他们不可能像生产流水线上的操作工人那样，被动地适应机器运转的需要。工作的创新性，使得他们更倾向于自主安排自己的工作时间、地点和方式，而不愿意受制于机器设备的摆布、规章制度的制约和企业领导的监督。他们希望而且能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束，灵活地完成自己的工作。(4)劳动过程
28、难以监控.知识型员工主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形的，劳动的时间也往往是随机的，没有预先制定的工作流程，没有可供参考的工作标准。因此，对他们的劳动过程进行监控，没有意义，也不可能。(5)劳动成果难以衡量。知识型员工的劳动成果是新知识、新技术、新工艺、新产品、新服务，这些成果本身难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估价。而且，知识创新的复杂性和难度决定知识型员工一般不独立从事某项工作，而是组成工作团队，运用集体智慧完成工作任务。因而，劳动成果多表现为团队智慧和努力的结晶，个人的工作绩效难以衡量。(6)有更高的追求.知识型员工作为社会中高素质、高层次的人才，有最高的价值追求
29、。他们己经不再满足于生理需要、安全需要上的获得，而是更加注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我实现需要的满足。他们热衷于挑战性的工作，追求完美的结果，渴望赢得他人的尊重和社会的认可，以自我价值的实现作为人生奋斗的最高目标。(7)忠诚度差。知识型员工掌握知识资本，自主性强，已经不再是企业的附庸，更不必担心需要寻找新的工作。而且，他们追求富有挑战性的工作，追求自我价值的实现，更愿意从事新的、有难度的工作，更愿意应对环境的变化，更愿意寻找能促进自我成长的空间。所以，他们对企业的忠诚度比较低，流动意愿强。他们更忠诚于自我发展、自我实现的个人需要，而不是企业的整体需要。灵活地完成自己的工作。5.2 知识
30、型员工激励因素与策略要对知识型员工进行有效的激励，关键在于把握知识型员工的激励因素，即组织中什么样的报酬、条件和环境能够对知识型员工形成有效的激励。1 知识型员工激励因素分布知识型员工的主要激励因素(1)工资报酬与奖励获得一份与自己贡献相称的报酬，并且使自己能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩;(2)个人的成长与发展存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了这样一个假设前提:知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求;(3)公司的前途知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素，也看重公司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长是
31、休戚相关的;(4)有挑战性的工作知识型员工希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验，是体现出他们突出于常人的佐证;(5)其它激励因素晋升机会，有水平的领导，工作的保障性与稳定性等。2 科技型企业知识员工的激励策略由于各个企业的生命周期、市场环境、组织和技术创新水平、竞争导向、人员结构等诸多因素的存在，使得科技型企业中知识员工没有统一的激励模式。根据企业的不同情况，科技型企业对知识员工的激励策略主要为:(1)在激励重点上，企业对知识型员工的激励不再以金钱刺激为主，而是发展到成就和成长以及物质激励相结合的综合激励模式;(2)在激励的方式方法上，现代企业强调的是个人激励
32、、团队激励和组织激励的有机结合:(3)在激励时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。除此之外，科技型企业对知识员工的激励策略还包括报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，而每一个方面又各有其侧重点:1）报酬激励侧重价值链管理，运用多种价值分配形式满足员工的混合式需求，建立面向未来的人力资源投资机制。报酬激励的内涵:是指包括内在报酬和外在报酬在内的广义的激励策略，内在报酬包括职权和机会等方面，外在报酬包括工资、奖金、福利、股权等。价值链管理:在激励报酬机制设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖酬的范式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的
33、事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制，侧重价值链的循环和优化。价值创造:首先进行价值创造要素的分析，肯定知识在组织价值创造的核心地位，承认知识型员工在企业价值创造中的主导作用。价值评价:道循 2: 8 规律，承认 20%的核心员工创造 80%的企业价值。针对单个员工价值评价问题，建立起知识型员工的关键业绩指标(KPI )体系和任职资格标准。价值分配:根据 2: 8 原则，价值分配充分向知识型员工倾斜，同时为知识型员工提供多元的价值分配形式，包括职权的分配、机会的分配、工资的分配、奖金的分配、福利的分配、股权的分配等等，满足知识型员工的综合需求。突出内部报酬的作用，营建新的“人力资源投资机制
34、” ，强调责任、参与决策、个人成长、工作自由度等对知识型员工的激励作用。2）文化激励自主与协作并存，以劳动契约和心理契约作为调节知识型员工与企业之间的纽带，造就学习组织。文化激励，以知识型员工和企业的战略性合作伙伴关系为前提，积极构建知识型员工创造个人成长与发展和发挥工作自主性的舞台。培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和和企业的凝聚力， “强化人力资源管理体系的综合运作能力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作，努力培育和创造出一种强烈的、长期服务意愿的合作型企业文化” 。以劳动契约和心理契约作为调节知识型员工和企业关系的纽带:一方面要根据市场法则确定契约员工与企业双方的权力
35、、义务关系;另一方面，又要求企业与员工一道树立共同愿景。只有建立强有力的愿景与核心价值观，并且愿景是由知识型员工参与建立并得到他们认同的，愿景才可能打动知识型员工的内心，激发他们的成就动机，尽量把管理与满足员工的期望相结合，维持和强化心理契约的作用。在员工对组织的心理期望和组织对员工的心理期望之间达成一种“默契” ，在企业和员工之间建立信任网络。造就学习型的组织和学习型的个人，强化企业的竞争力，增强知识创造、传播和应用的效果，并提升知识型员工的个人素质。3）组织激励建立知识工作支持系统和创新授权机制围绕知识型员工对工作自主性的要求，充分发挥知识型员工在工作自主和创新方面的授权。企业迎接高品质、
36、快捷服务和所有顾客都满意的挑战的最好的办法是通过激励员工的联合与协作努力，团队工作的概念代表了组织工作方式的最基本变化。通过授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种SMT C Self-Management-Team自我管理式团队)的组织结构已经日益成为企业中的基本组织单位，包括象惠普、施乐、通用汽车等国际知名的企业均采用了 SMT 组织方式。SMT 使组织内部的相互依赖性降低到了最低程度。它的基本特征是工作团队做出大部分决策，选拔团队领导人，团队领导人是“负责人”而非“老板”;信息沟通是通过人与人之间直接进行的，没有中间环节;团队将自主确定其工作目标，并承担相应责任;由团队来确定并贯彻其培训计划的大部分内容。4）工作激励创造有意义的工作随着网络技术变化、全球化、组织变革的兴起，科技型企业的知识员工的工作性质开始变得模糊，工
