1、前程无忧 人力资源调研中心 2014年 6月 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 2 法 律 声 明 本报告的著作权归前锦网络信息技术 （ 上海 ） 有限公司所有 ， 仅作为公司内部人事决策的参考依据 ， 未得到 前锦网络信息技术 （ 上海 ） 有限公司 书面许可 ， 任何组织或个人不得将报告及报告中的任何内容以任何形式向第三方提供或透露 ， 也不得将报告信息用于任何商业用途 。 本报告信息仅为 前锦网络信息技术 （ 上海 ） 有限公司 通过调研和分析第三方所提供信息所得的结果 ， 但不保证数据的完全准确性 。
2、 本公司将不承担任何由于使用本报告所造成的任何经济损失或法律责任 。 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 3 关 键 发 现 本 次调研主要针对成长期企业。成长期企业发展迅速，市场竞争压力日益增大，对优秀的销售管理人员及一线销售代表需求急剧增长。成长期企业当前对于销售人员的绩效考核与奖金激励制度设计如何，将直接影响到企业的销售额和经营成效 。 综合而言，成长期企业整体 薪酬策略更注重销售管理层的激励与保留，对一线销售人员缺乏足够的重视，由于相关制度不规范和激励方式问题往往导致销售人员流动过频。为了更好地挽留核心
3、销售人才，成长期企业必须建立更为科学有效的业绩考核与奖金激励机制 。 成长期企业销售人员奖金模式以佣金制为主 成 长期企业依然处于快速扩张阶段，大部分成长期企业将销售人员绩效考核结果运用在薪资及奖金发放方面，更多企业倾向采取佣金制这种高浮动的奖金模式来激励员工提升业绩 。 不同层级销售人员考核周期及考核重点有较大差异 由于 成长期企业所处发展阶段及行业、市场策略不一样，不同层级销售人员考核周期长短不一，销售总监以年度考核为主，销售经理和销售代表分别以季度和月度 为主；其考核重点也各有侧重。 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web：
4、 http:/ 4 关 键 发 现 不同层级销售人员薪酬结构差异较大 销售 人员薪酬主要构成为：基本工资、月度浮动收入（主要包括佣金 +奖金）、年度绩效以及长期激励（如利润分享）。销售管理人员和一线销售代表由于工作职责不同，薪酬结构也有较大差异 。 大部分成长期企业对长期激励较为短视 大多数 成长期企业在员工长期激励方面过于短视，仅有两成企业有利润分享计划。成长期企业由于各项规章尚未健全，但销售规模、人员迅速增长，员工容易失去当初创业时的激情和挑战，有必要引入利润分享等长期激励方式。 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： ht
5、tp:/ 5 目 录 一 、 报告 说明 7 1、 调查概述 7 2、 调查流程 8 3、 调查时间及有效样本 8 4、 版本说明 8 二 、 样本分布 9 1、 行业样本分布 9 2、 企业性质样本分布 9 3、 企业规模 样本分布 10 4、 企业年销售额规模样本分布 10 三 、 正文解析 11 1、 销售人员考核难点 11 2、 销售人员目标制定 12 3、 销售人员考核周期 13 4、 销售人员薪酬结构 14 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 6 目 录 5、 销售人员奖金模式 15 6、 不同层级
6、销售人员奖金发放形式 18 7、 销售高管利润分享 19 四 、 总结与建议 19 五 、 名词 解释 21 六 、 关于 我们 24 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 7 前程 无忧人力资源调研中心一直持续关注当前 HR热点话题 ， 并会针对时下 HR热点话题组织相关 “ HR热点调查 ” 。 通过汇总分析 HR管理中的热点与难点 ， 并给出专业建议 。 其客观真实的数据信息 已经成功帮助不少企业 HR进行了人力资源规划与管理 ， 深受 HR们的青睐 。 目前 ， 已有数千家企业成为 “ HR热点调查 ”
7、的长期参与方 ， 这些企业的 HR们也在不断积累中逐渐成长为人力资源领域的优秀人才 。 人力资源 调研中心制定了周密的调查方案 ， 凭借切实可行的调查方法以及丰富的调查经验 ， 并依托丰富的数据来源 、 庞大的使用客户以及专业的顾问团队 ， 致力于为用户提供高价值的人力资源深度研究报告 。 一、报告说明 1、调查概述 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 8 2、调查流程 3、调查时间及有效样本 4、版本说明 发送在线问卷 数据汇总分析 企业报名 发起调查 问卷回收 电话访谈 调研报告 分享报告 调查时间： 20
8、14年 5月 有效样本： 企业问卷 304份 本调查报告的所有权归前锦网络信息技术 （ 上海 ） 有限公司所有 ， 未经同意不得翻印 ， 如需引用请标明出处 。 一、报告说明 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 9 二、样本分布 1、 行业样本分布 从行业 样本分布来看 ， 本次调查中 ， 高科技行业的企业数量最多 ， 占到了整体样本比例 的 35.5%， 其次 为 现代服务 业 ， 占样本比例 的 13.8%， 再 次 为 制 造 业 ， 所 占 比 例 为11.8%。 2、企业性质样本分布 参与 调查的样本
9、中以民营企业居多 ， 占到整体样本比例 的 60.5%， 其次为外资企业 ，其中外资 （ 欧美 ） 企 业占整体样本比例 为11.8%， 外资 （ 非欧美 ） 企业占整体样本比例的 11.2%；国有 企业 为 6.6%；其他性质企业为 2.6%。 4.6% 8.6% 35.5% 2.6% 3.9% 5.3% 13.8% 6.6% 11.8% 3.9% 3.3% 传统服务业 房地产行业 高科技行业 能源化工行业 汽车行业 生物医药行业 现代服务业 消费品行业 制造业 金融行业 其他行业 11.8% 11.2% 4.6% 2.6% 6.6% 60.5% 2.6% 外资 (欧美 ) 外资 (非欧美
10、) 合资 (欧美 ) 合资 (非欧美 ) 国企 民营企业 其它性质 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 10 二、样本分布 3、企业规模样本分布 从 企业规模来看 ， 各类规模的企业样本相对比较平均 。 其中 50-150人规模的企业样本比例最多 ， 为 31.6%， 其次为 150-500人 规模企业样本 ， 比例为 24.3%， 少于 50人的 企业样本量相对最少 ， 比例 为 20.4%。 4、企业年销售额规模样本分布 从 企业年销售额规模来看 ， 年销售额规模为 1001 万 -5000万 企 业 样
11、本 比 例 最 高 ， 为26.3%， 其次 为 5001万 -1亿 的企业 ， 样本比例为 18.4%， 年销售额规模为 10亿以上的企业样本比例相对最少 ， 为 4.6%。 7.9% 11.8% 26.3% 18.4% 17.1% 6.6% 7.2% 4.6% 1-500万 501-1000万 1001万 -5000万 5001万 -1亿 1-3亿 3-5亿 5-10亿 10亿以上 20.4% 31.6% 24.3% 23.7% 少于 50人 50-150人 150-500人 500人以上 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 We
12、b： http:/ 11 1、 销售人员考核难点 从 本次调研结果来看，销售目标不好 定（ 30.9%）和资源配置难平衡 （ 26.3%）为销售人员考核的两大难点，而奖金提成系数的设置 （ 23.7% ） 及销售人员利益平衡 （ 15.1%）也是企业在销售人员业绩考核过程中的难点 ； 此外 ， 不少企业也坦陈销售过程难以控制及 销售 激励 与 约束较难平衡等 也是 企业 较为 头疼的其他难点。 3.9% 15.1% 23.7% 26.3% 30.9% 其他，请说明 销售人员之间利益难平衡 奖金提成系数不好定 资源配置难平衡 销售目标不好定 三、正文解析 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调
13、研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 12 2、 销售人员目标制定 8.6% 15.1% 28.3% 50.0% 同行标准 市场状况 往年销售业绩 公司战略目标 销售人员目标制定主要依据 8.8% 11.6% 34.7% 44.9% 竞争对手营销方式及力度 宏观经济环境 自身品牌市场状况 行业发展趋势 业绩分析及 市场状况 判断依据 年度 销售目标的制定是企业最为重要的工作，是企业进行资源配置的基础，而目标预测的准确性将直接 影响 企业效益 。调查显示，大部分企业比较认同销售人员的绩效目标必须支撑企业战略目标的实现 ， 50.0%的企业制定销售人员的销
14、售目标主要依据为“公司战略目标“ ； 28.3%的企业是根据”往年销售业绩 “ 。 往年 销售数据是年度目标决策的重要因素之一，市场状况也是企业制定销售 目标的 重要依据。本次调研显示，行业发展趋势是企业制定销售目标时判断市场状况的主要依据，其比例 为 44.9%。此外，亦有 34.7%的企业主要依据“自身品牌的市场状况” 。 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 13 由于企业所处发展阶段及行业 、市场策略不一样 ， 不同层级考核周期差异较大 。 数据显示 ， 成长期企业销售总监以年度考核为主 ，59.5%的企
15、业对销售总监采取年度考核 ， 24.1%的 企业采取季度考核；销售经理则以季度考核为主 ，48.7%的企业对销售经理采取季度考核 ， 25.7%的企业采取月度 考核 ； 68.7%的 企业销售代表为月度考核 ， 20.1%的企业销售代表为季度考核 。 前程无忧顾问建议 ，对于 基层销售代表而言 ， 绩效考核的周期还需要考虑产品特点来设定 ， 不能一概而论 。 3、 销售人员考核周期 无明确时限 年度 季度 月度 5.2% 59.5% 24.1% 11.2% 3.9% 21.7% 48.7% 25.7% 2.6% 8.6% 20.1% 68.7% 销售总监 销售经理 销售代表 2014企业销售人
16、员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 14 4、 销售人员薪酬结构 本次调查显示 ， 成长期企业针对销售人员采取的薪酬模式主要为 “ 基本工资 +佣金 “ 模式 。 如上图所 示 ， 39.5%的企业采取 “ 基本工资 +佣金 ” 模式 ； 36.8%的 企业采取 “ 基本工资 +奖金 ” 模式； 19.7%的 企业采取 “ 基本工资 +佣金 +奖金 ” 模式； 此外 ， 亦有 少数企业采用 “ 销售总额分解模式 ” 、 “ 纯佣金模式 “ 及 “ 纯薪金模式 ” 。 基本工资 +佣金 39.5% 基本工资 +佣金 +奖金 19.
17、7% 基本工资 +奖金 36.8% 纯佣金 1.3% 纯 薪金 0.7% 销售总额 分解 2.0% 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 15 5、 销售人员奖金模式 奖金模式 定义 优点 缺点 管理难度 奖金制 预设标准，达标后按比例支付奖金。 奖金发放与一系列标准挂钩，销售人员固定收入比例较高，员工流动率较低 奖金制固定比例较高，企业风险较高 较难，综合使用各种标准评价，操作相应复杂 业绩奖金 =目标达成率 *预设奖金标准 佣金制 预设标准，达标后按比例支付提成。 对销售人员的激励更直接，固定发放比例较低，企
18、业风险较小 销售人员流动性较高 相对简单 业绩提成 =销售收入 *提成百分比 36.8% 38.2% 25.0% 奖金制 佣金制 奖金制与佣金制混合 调查 发现，成长期企业销售人员奖金模式以佣金制为主，其比例 为 38.2%，其次为奖金制，比例 为 36.8%。此外 ， 25.0%的企业是采取奖金制与佣金制混合的模式。可见，成长期企业依然处于快速扩张阶段，企业还是倾向采取佣金制这种高浮动的奖金模式。 企业销售人员奖金模式 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 16 奖金制运用情况 5、 销售人员奖金模式 在 采用
19、奖金制的企业中 ， 75.9%的企业奖金仅和销售收入挂钩 ； 49.6%的企业 奖金有封顶， 81.8%的企业如超过目标，有额外奖励， 81.7%的企业会根据市场变化及时调整目标。可见，成长期企业生存仍是头等大事，以销售收入为导向代表了企业在追求规模和市场占有率，但奖金仅和销售收入挂钩显然有所欠缺 ；此外，超过 五成的企业对销售人员奖金没有封顶，这在一定程度上可以调动销售人员的积极性，但企业仍需适度控制 风险。 奖金仅和销售收入挂钩 75.9% 奖金有封顶 49.6% 超过目标，有额外奖励 81.8% 据市场变化调整目标 81.7% 奖金不仅和销售收入挂钩 24.1% 奖金无封顶 50.4%
20、超过目标，无额外奖励 18.2% 不及时调整目标 18.3% 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 17 佣金制运用情况 5、 销售人员奖金模式 在采用佣金制的企业中，阶梯提成制采用最广 。 49.2%的企业采用阶梯提成制 ； 28.3%的企业采用直线提成制； 16.7%的企业采用 S-曲线提成制 ； 5.8%的企业采用 瓜分制。 在企业实际操作中 ，阶梯提成 制适用范围较广也较易操作，既能体现多劳多得，奖金总额也 可整体 把控。 瓜分制 5.8% S-曲线提成制 16.7% 直线提成制 28.3% 阶梯型提成制
21、 49.2% 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 18 6、 不同层级销售人员奖金发放形式 如上图所示，不同 层级销售人员奖金发放形式差距较大 。 59.6%的企业针对销售总监采取“年中奖 +年终奖”形式 ， 23.5%的企业“奖金按比例延迟发放”；针对销售经理 ， 54.6%企业采取“年中奖 +年终奖”形式， 27.6%的企业“达标即兑现”；针对销售代表 ， 63.9%的企业 “达标即兑现”奖金。 达标即兑现 年中奖 +年终奖 奖金按比例延迟发放 比竞争对手延迟发放 15.9% 59.6% 23.5% 1.0
22、% 27.6% 54.6% 17.1% 0.7% 63.9% 24.2% 11.9% 销售总监 销售经理 销售代表 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 19 7、销售高管利润分享 利润分享计划是一种非常行之有效的激励方式。针对销售总监、销售经理等管理人员及销售骨干，不仅可以享受正常的薪酬和奖金，还可以与企业真正长期共同成长，即通过努力工作，让自己与企业同时增值。 本次调研中 ， 24.3%的企业针对销售管理人员有利润分享计划 ， 75.7%的企业无利润分享计划。成长期企业由于各项规章尚未健全，但销售规模、人员迅
23、速增长，员工容易失去当初创业时的激情和挑战，有必要引入利润分享等长期激励方式。 24.3% 75.7% 有利润分享 无利润分享 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 20 四、 总结和建议 当企业进入成长期后，继续沿用佣金制，容易导致员工与公司的雇佣关系日渐脆弱，当提成占比过高时，对人力资源结构优化，包括人才的引进、调整都会产生非常大的阻碍。 要 令销售团队绩效提升，以 整体薪酬提升 其对企业的敬业度是非常关键的。例如：技能培训、事业晋升、管理层的 承诺等， 再配合目标清晰的销售激励计划，将有利于大幅提升销售人员
24、的敬业度。 企业应避免只关注短期效益，可适度增加如利润分享等长期激励形式，使员工与企业成为利益共同体，可以激发员工工作动机与士气，进而降低企业的 管理成本 。 把握三个结合：结果管理与过程管理相结合；销量评估与综合评估相结合；事先评估与事后评估相结合 。过程管理重视全 过程的执行 力考核 ；而综合考评则 包括市场秩序、价格维护、网络 建设等 标准与销量结合 ；而事后评估 调整也 很 重要。 销售人员考核激励 构建激励系统 注重长期激励 整体薪酬模式 全面综合考核 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 21 名 词
25、 解 释 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 22 五、名词解释 1、行业分类定义 能源化工行业： 是从事能源的开发 、 供给以及新能源的研发以及化工产业的生产 、 研发等领域的企业的集合 。 主要包括石油 /化工 /矿产 、 电力 /水利等 。 制造业： 从事加工制造 、 机械设备制造 ， 以及相关零部件制造的企业的集合 ， 包括的子行业有生产加工 、 原材料加工 、 造纸 /包装等 。 汽车行业： 是指从事汽车整车制造 ， 汽车零部件加工制造以及汽车销售等相关行业的企业的集合 。 包括的子行业有汽车及零配件
26、 。 房地产行业： 是从事房地产开发 、 经营 、 管理 、 服务等企业的总称 ， 包括的子行业有房地产开发 、 商业房地产等 。 高科技行业： 从事一种或多种高新技术及具体产品的研究开发 、 生产和技术服务 （ 单纯的商业贸易除外 ） ， 包括的子行业有电子技术 、 计算机 、 互联网 、 通讯 /电信等 。 消费品行业： 以生产 、 销售消费品为主 ， 如食品饮料 、 日用品 、 服装 、 家用电器等 ， 包括的子行业有快速消费品 、 耐用消费品 、服装 /纺织 /皮革等 。 金融行业： 指从事金融商品经营 、 提供金融服务的特殊行业 。 包括的子行业有金融 /投资 、 证券 、 保险等
27、。 传统服务业： 指为人们日常生活提供各种服务的行业 。 如酒店 /餐饮 /旅游等 。 现代服务业： 指主要依托电子信息等高技术和现代管理理念 、 经营方式和组织形式而发展起来的 ， 不生产商品和货物的产业服务部门 。 主要包括咨询 、 法律服务 、 专业服务等行业 。 生物医药行业： 是指从事生物技术研发 、 医疗保健服务 、 经营医疗产品 、 药品等相关行业的企业集合 。 包括的子行业有医疗 /护理 /保健 /卫生 、 医疗设备 /器械 、 制药 /生物工程等 。 其他行业： 不能归入以上分类的行业类型 ， 主要包括公共事业 、 政府机关等 。 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报
28、告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 23 五、名词解释 2、职位定义 销售总监： 高层 管理职位 ， 负责 公司的业务拓展 、 销售运作 ， 能强有力的将计划转变成 结果 ， 制定 销售战略 、 销售模式 、 奖金计划 ， 销售 预算并建立 和管理销售队伍 ， 规范销售流程 ， 完成公司销售 目标 。 销售经理 ：销售 管理职位 ， 负责 监督执行公司在各地区的产品销售 策略及销售 队伍的建设和 管理等 ， 带领 团队完成销售 目标 。 销售代表 ：销售 人员职位 ， 在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求 ， 并能独立处理和解决所负责的 任务 ，积
29、极 维护客户关系 ， 完成月度或季度销售 任务 。 奖金 制 ：预设标准 ， 达标后按比例支付奖金 。 业绩 奖金 =目标达成率 *预设奖金 标准 佣金制 ：预设标准 ， 达标后按比例支付提成 。 业绩 提成 =销售收入 *提成 百分比 利润 分享 ： 是 指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划 。 是由企业建立并提供资金支持 ，让其员工或受益者参与利润分配的计划 。 3、名词解释 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web： http:/ 24 六、关于我们 薪酬调查 行业研究 热点关注 年终盘点 前程无忧人力资源调研中心为企业提供涵盖薪酬调查 、行业研究 、 热点关注 、 年终盘点等各方面的专业指导建议 ，提供切实可行的人力资源管理方案 ， 帮助企业战略地规划人员架构 ， 建立适合其发展的管理机制 ， 自成立以来已赢得数万企业的认可及好评 。 更多信息，请浏览 : http:/ 咨询热线： (021)61601888-8855 E-mail： 免费热线 ： 400 820 5100 -2 - 5
