1、-人力資源管理-,周瑛琪 著 / 張保隆 校閱,人力資源管理,-人力資源管理-,第十二章 人力資源管理的展望,這世界愈來愈不是勞力密集，愈來愈不是原料密集，愈來愈不是能源密集，而是愈來愈知識密集。 彼得杜拉克(Peter F. Drucker) /美國管理作家與管理顧問,-人力資源管理-,章節重點,現代企業經營中，受到外在環境的衝擊，諸 如價值觀更改、勞工意識抬頭、科技快速改 變、勞動力缺乏、國際化趨勢，使得傳統的 人力資源管理需要重新調整，並發展出新的 理論或概念，修正既有的人力資源管理，使 企業運轉順暢，得以因應環境的變化，邁入 新世紀的人力資源管理。,-人力資源管理-,章節架構,調整人力
2、資源管理工具,外在環境 的衝擊,-人力資源管理-,第一節 人力資源管理外在環境的衝擊,一、人力資源管理的外在環境 組織的內外部因素將會影響企業為達成目標所進行的一切活動，影響因素包含了地理、科技、社會、政治與經濟因素，其中外部因素將影響到人力資源管理的功能，而內部因素則將主導人力資源管理的策略 。,社會,-人力資源管理-,人力資源內外環境,人管功能,地理, 經濟,科技,-人力資源管理-,地理因素： 在外部環境中的地理因素以人口結構為主，其 將影響企業在甄選員工及維持組織內人力資源上的活動與策略。 科技因素： 在E化的新世紀中，科技成為企業增加附加價值的不二法門，透過資訊科技的運用，有效降低企業
3、在時間及金錢上的成本，並且提升生產力及品質，並且取得競爭優勢，企業對於知識勞工的需求將會逐步增加。,-人力資源管理-,社會因素： 在社會方面的影響力，則是來自於社會價值觀的改變與認可，隨著時代的進步，企業在獲利狀況佳的情況下，往往必須善盡社會責任及社會倫理，這方面方映在人力資源管理上，則是透過更完善的員工照顧制度，及員工福利系統，以增加員工在企業內的福址。,-人力資源管理-,政治因素： 政府扮演勞雇關係及勞工安全法令的制定者與執行者，其必須站在監督雇主在各項勞動條件及工作環境上必須保障勞工。 經濟因素： 對於企業營運狀況影響重大，將會成為企業雇用人數多寡的重要考量因素，當經濟處於景氣的狀態下時
4、，企業多雇用人員，以提高生產力，以滿足市場上的廣大需求，而在經濟走下陂時，則會基於對未來的預期，而為了減少成本，進而降低人員的雇用比率。,-人力資源管理-,二、企業人力資源管理的具體變化 價值觀的改變 企業在創造組織文化時，受到社會大眾廣泛認同和共同遵守的思想理念和行爲規範所影響，因此，在人力資源管理中對員工的訓練，不能只重知識、技能的學習，若沒有對正確的世界觀、社會價值觀的系統學習、思考和自覺認識，員工很難形成健全的個人品格和團隊精神，而在員工從業過程中持續地地溝通，將比正式化的培訓課程意義更爲重大。,-人力資源管理-,勞動力需求的變化 妥善規劃並且運用人力資源管理已成為現代企業成功關鍵因素
5、之一，企業人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成爲企業經營業務部門的戰略夥伴。 科技快速變化 企業進入十倍速前進的數位時代，可改變傳統需要運用高成本及秏費多時去甄選人才，而現今只要透過網際網路，一切都是可以預測的，並且降低成本。,-人力資源管理-,勞動力缺乏 根據行政院主計處統計資料顯示，目前台灣就業市場中，高階部門主管人才短缺約3,300人，資訊與研發人才的短缺更高達72,000人，在面臨WTO的刺激與競爭下，對外商專業經理人需求將會急速遽增。 國際化趨勢 在全球化的浪潮下，企業不只是面對國內的競爭對手而已，更會因國際分工趨勢，面臨國內外競爭的環境，而企業的人力資源管理策略
6、更需因應國際化的營運有不同的思考方向。,-人力資源管理-,第二節 人力資源管理內在環境的轉變,一、公司內部危機 在人力資源管理過程中可能出現的五大危機如下： 競爭力危機 外在環境劇烈地變遷下，企業要不斷的提升每個員工的知能，發展學習型組織將成為一條新的道路。 忠誠度危機 忠誠度是組織擁有強大競爭力的必要前提，也是組織永續發展的基礎，企業如何將員工對組織的向心力，更進一步提昇為員工對於組織的忠誠度，將成為企業營運過程中，重要的策略方向之一 。,-人力資源管理-,人才流失危機 企業無法單方面僅阻止獵人頭公司的挖角舉動，更要針對培育出優秀人才，提供妥善的職涯規劃，在人才流失的危機中，也體認到組織在管
7、理模式及組織文化上是否有修正的必要。 制度危機 人力資源管理的制度及模式，對於員工是否能安心的在組織內工作，並且發揮其最佳的技術能力，有著關鍵性的影響。,-人力資源管理-,文化危機 組織文化是組織內部自然形成的一種氣氛及態度，亦會表現在人力資源管理的各個面向，企業內的員工若不能適應其組織文化，將會影響其工作效率及效能。 安全危機 企業必須增加員工在工作上的安全感並降低員工在職涯發展上的不確定性，使員工在心理及生理安全的工作環境中，盡其所能的發揮其對於組織的貢獻。,-人力資源管理-,二、企業內部應對人力資源危機 企業應對人力資源危機的方法如下： 挑選適合企業的員工 Jim Collins(200
8、2)在A到A+這本書中提到：從優秀到越的蛻變過程中，員工不是公司重要的資產；適合的人才，才是公司最重要的資產。 企業保持留住人才的優勢 組織為增加其吸引力，則必須藉助物質和精神兩方面的力量，搭配開明愉快的組織文化，使員工可以在完善的人力資源規劃制度下工作，以留住適合組織的人才。,-人力資源管理-,強調紀律的文化 Jim Collins(2002)在A到A+書中提到：要持績展現卓越績效，必須先建立起強調紀律的文化，不要把強調紀律的文化和以強人作風執行紀律混為一談。 重視員工教育訓練 教育訓練成為企業在營運過程中，相當重要的活動，此乃是為了未來的企業成長，所作的投資，有優秀稱職的員工，組織才能擁有
9、強大的競爭力。 企業要有危機意識 在Jim Collins(2002) A到A+一書中史托戴爾弔詭：不管遭遇多大的困難，都相信自己一定能獲得最後的勝利；同時，不管眼前的現實是多麼殘酷，都要勇敢面對。,-人力資源管理-,第三節 人力資源管理新議題,一、知識管理 知識是對於事實、事象或原則之所知，或對事實研究、經驗後之瞭解與精通或對所識之陳述，或對事物清楚明確之心領神會，知識的層級級，以Sena & Shani(1999)將知識分為以下四個層次： 資料(Data)： 交易相關的人、事、時、地、物等最基本單位描述。,-人力資源管理-,資訊(Information)： 經整理的資料，對特定使用者具特殊
10、價值。 知識(Knowledge)： 人類對於某現象的知曉，需經人類學習及思考驅動，並促成人類的行動；表現方式可為法則、理論、經驗等。 智慧(Intelligence)： 知識經實際的應用並淨化（即去蕪存菁）後，即為智慧。,-人力資源管理-,人力資源管理可說是企業對於人力資源的甄選、運用、考核、訓練、留任等一系列管理活動，如何以知識管理的角度賦予人力資源管理新的意義，以下僅就人力資源之甄選、運用、考核、訓練、留任等說明之： 人力資源之甄選 人是知識的接受體，企業在目前或未來的營運上，調整內部環境以因應外部環境的變動，規劃短、中、長期人力資源，甄選適合企業營運及文化的人才。,-人力資源管理-,人
11、力資源之運用 人力之運用是管理也是藝術，而企業在用人時亦輔以激勵、領導、授權、賦權等工具，以激發員工對組織貢獻價值。 人力資源之考核 以知識管理的角度審視績效考評的技術或工具，必須重視個體與團體知識貢獻的程度的差異，並將知識貢獻程度列為績效考核的重要指標，以運用考核的壓力促使員工必須向組織分享其知識。 人力資源之訓練 教育訓練乃是創造知識的基石，當員工具備獨立思考能力時，才能為企業創造競爭優勢。,-人力資源管理-,人力資源之留任 企業必須善用公平薪資制度、健全退休制度、員工福利政策，以維持組織對於員工的吸引力，並且提升員工對於企業的貢獻。,-人力資源管理-,二、派遣人力 企業運用不同的方式雇用
12、適合的員工，其中包含了永久性員工，也就是一般人力資源管理書籍中，所提到的正職員工，而另外一種是非永久性員工，也就是臨時性員工，亦稱臨時工，傳統的勞雇關係，多建立於固定的雇用關係上，類似日本的終身雇用制。 但隨著經濟環境的變遷，個人的獨特能力成為其工作的優勢來源，企業逐漸減少正式職員的雇用，增加臨時工作者的雇用，以促進企業營運過程的彈性，因應未來的不確定性。,-人力資源管理-,傳統工作關係方針的特徵主要包含了： 僅存在員工及雇主間的關係。 員工在委任中會有不同的結構要素（情感的、連續的、規範的），面對單一的雇用組織。 委任的員工，其工作任務相互重疊於公司、部門及工作團隊中。,-人力資源管理-,在
13、各國經濟環境及企業經營方式不同下，對於派遺人力有不同的定義，主要有下列三項定義： 在繼存雇傭關係下，派遺公司將自己直接雇傭之勞工提供他人，並且在他人的監督指揮下從事勞動的一種事業活動。 根據雇傭關係的存續狀況不同，人才派遺又可分為兩種，一為登錄型派遺，僅在派遺期間才訂有雇傭契約；另一種則為經常雇傭型，即經常性之正式雇傭 人力派遺是一種非典型聘雇關係，或稱不安定聘雇關係、非傳統或非標準聘雇關係，而這些聘雇關係所指涉的一種非全時、非長期受聘雇於一個雇主或一家企業的聘雇關係。,-人力資源管理-,為了因應新的雇用方式，其派遺員工在人力資源管理上的作法將必須進行修改，僅就人力資源管理中的甄選、績效評估、
14、教育訓練、各項薪資福利說明如下： 甄選派遣員工 派遺員工的初步甄選時，甄選條件主要皆在評估個人特質，而在進行派遺前的甄選時，種種的派遺條件皆針對要派企業的要求衍伸而來。 績效評估的落實 績效評估的作用在於派遺企業即要派企業對於派遺勞工表現做一整體的評量，進而給予激勵或是懲處（黃英忠，1997）,-人力資源管理-,教育訓練課程的落實 目前台灣派遺企業在派遺勞工的教育訓練方面可稱十分的不足，但教育訓練在保障派遺勞工其在要派企業內能夠順利進行派遺工作最主要工具。 派遺勞工福利的補強 派遺企業對於派遺勞工的福利應該設立底限福利事項，包括勞保、健保及團保，保險及醫療給付。 福利來源的區分 福利大致上可依
15、來源區分為兩類：一類為派遺企業主動提供給派遺勞工者，另一類則為要派企業要求派遺企業提供給派遺勞工者。,-人力資源管理-,特定職務薪資的標準化 工作性質較為明確、技術性者，派遺企業告知這樣的派遺人力薪資標準為何，則派遺勞工不會因為要派企業給的薪資不夠而感覺被壓榨，或是因此考慮要不要拒絶派遺工作。 派遺勞工薪資以獎金為薪資基礎 遺派勞工其派遺工作內容若是以獎金為薪資基礎者，派遺勞工表現優異時，所獲得的獎金相對較多。 重視派遺員工的生涯規劃與個人發展 派遺勞工在派遺工作期滿後，再度面臨失業的問題，嚴重者則離關勞動市場，派遺企業與要派企業是否提供此方面諮詢與協助也是關鍵之所在。,-人力資源管理-,在P
16、eter M.Senge的第五項修練中提到，學習型組織的五項修練中：包括自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習及系統思考等，在希臘文有一個字可以來表達學習型組織的精神，這個字是Metanoia，意思是心靈的轉變，故企業內部有賴學習型組織的建立，使組織不斷的進步。,-人力資源管理-,第四節 結語,受到總體環境的遷動，企業必須適時的調整內部狀況，以在動態的產業環境下生存，而首當其衝的便是人力資源管理的各項功能及策略。 在美國，臨時工作者的人數占總勞動力的三之一強，可知勞動市場結構已產生重大的變化，依美國管理大師Charles Handy將臨時工作者分為兩類，一類為普通人，也就是沒有特殊技術
17、的工作者，另一類是有價人，即具有特殊工作技能的知識工作者，雖然企業基於降低生產成本的考量，會雇用部分普通人。,-人力資源管理-,但是在知識經濟時代的來臨，虛擬化組織的興起加上資訊科技的進步，企業必須專注核心能力的發展，並且也要求更多具有多項技能的知識工作者，故企業必須依靠完善的人力資源管理，以強化企業本身的競爭優勢。,-人力資源管理-,個案討論,外商與台商對人力資源管理運用之差異以組織結構來看，本國企業通常將人力資源管理定位在行政單位，而外商則是基本上希望人力資源部門人員具有專業與前瞻性。因此國內的人力資源部門基本上是跟隨著，而外商公司的人力資源部門基本上有較大的空間，可以不必成為跟隨者，甚至
18、有機會成為創新者。,-人力資源管理-,策略性與作業性人力資源管理之差異策略性人力資源管理，包括公司整體的商業策略（business strategy）、整合（integration），換句話說，人力資源管理不是為了人力資源管理而做人力資源管理，人力資源基本上必須能創造價值（value）。人力資源管理的工作應是長期性（long term） 工作，因此其工作重點應在如何改變公司不好的文化，而引進一些對公司長期發展有利的特質。人力資源管理工作應該想辦法如何打破事業部門的本位主義。,-人力資源管理-,人力資源所需具備的特質所謂人力資源管理的人格特質，基本上應該是心胸開放、具正義感、有同理心（empathetic），同時分析能力很強，因為人力資源管理每天所面對的問題都是人的問題，而許多牽涉到人的問題是相當複雜的，因此怎麼樣從問題中抓出重點，然後如何提出一個有效的、適時的建議，是人力資源管理相當重要的挑戰。,-人力資源管理-,人力資源的權力來源與專業養成人力資源管理的權力從何而來？其權力的來源基本上就是他的專業，人力資源管理不能有一種權力中心（power center） 的觀念，而應該期許自己成為服務中心（service center），如果具備服務中心的概念，同時表現出專業，自然在組織中就會產生影響力。,
