1、2 0 1 7实施绩效考核方案LOGO12绩效绩效考核的组织工作绩效沟通面谈绩效考核方案实施的基本方法实施绩效考核方案5360度绩效考核法34绩效考核实施应注意的问题上节回顾 绩效 绩效考核方案设计的原则 绩效考核的内容 绩效考核方案的内容 绩效考核方案设计的基本类型1 绩效考核的组织工作 什么时间实施？ 需要做哪些准备工作？ 由谁来负责？由谁来考核？ 实施的方法？ 实施过程中应注意哪些问题？绩效考核方案实施思考LOGO（ 1）绩效考核频率的设计 绩效考核的时间 进行绩效考核的不同时间采用的绩效考核的内容和技术手段注： 按照企业类型设置不同的绩效考核时间；一般生产企业按照日、周、旬、月、季度、
2、半年、全年设置绩效考核时间；贸易企业按照季度、半年、年度设置绩效考核时间； 按照不同岗位设置不同的绩效考核时间；销售人员可以按照日、周、旬、月、半年、全年设置绩效考核时间；高级管理人员按照半年、全年设置绩效考核时间；1.1绩效考核的组织工作LOGO（ 1）实施绩效考核应考虑的问题 员工对绩效考核是反对还是支持？原因？ 考核的进行时间和时间间隔的确定 绩效考核与工作考核、表彰、优点评价及薪水之间的关系如何？1.1绩效考核的组织工作（ 2）考核主体的选择 上级考核 同事考核 自我考核 下级考核 相关客户的考核（ 3）考核者的培训 设定绩效标准 进行绩效观察，做出正确的判断 绩效考核 绩效面谈2 绩
3、效沟通面谈LOGO 沟通小故事 1在美国一个农村 ,住着一个老头 ,他有三个儿子 .大儿子、二儿子都在城里工作 ,小儿子和他在一起 ,父子相依为命 .突然有一天 ,一个人找到老头 ,对他说： “ 尊敬的老人家 ,我想把你的小儿子带到城里去工作 ,可以吗 ?”老头气愤地说： “ 不行 ,绝对不行 ,你滚出去吧 !”这个人说： “ 如果我在城里给你的儿子找个对象 ,可以吗 ?”老头摇摇头： “ 不行 ,你走吧 !”这个人又说： “ 如果我给你儿子找的对象 ,也就是你未来的儿媳妇是洛克菲勒的女儿呢 ?”这时 ,老头动心了 .过了几天 ,这个人找到了美国首富石油大王洛克菲勒 ,对他说： “ 尊敬的洛克
4、菲勒先生 ,我想给你的女儿找个对象 ,可以吗 ?”洛克菲勒说： “ 快滚出去吧 !”这个人又说： “ 如果我给你女儿找的对象 ,也就是你未来的女婿是世界银行的副总裁 ,可以吗 ?”洛克菲勒同意了 .又过了几天 ,这个人找到了世界银行总裁 ,对他说： “ 尊敬的总裁先生 ,你应该马上任命一个副总裁!”总裁先生说： “ 不可能 ,这里这么多副总裁 ,我为什么还要任命一个副总裁呢 ,而且必须马上 ?”这个人说： “ 如果你任命的这个副总裁是洛克菲勒的女婿 ,可以吗 ?”总裁先生当然同意了 .LOGO虽然这个故事不尽真实 ,存在许多令人疑窦之处 ,但它在一定程度上体现了沟通的力量 .这个故事告诉我们
5、,沟通时信心非常重要 ,只有心里认定了这件对双方都有好处 ,才能获得对方的配合 ,取得沟通的成功 .而且认定了这一点后 ,还要不屈不挠 ,不怕拒绝 ,直到取得最后的胜利 .沟通是个很大的课题 ,非三言两语可说清楚沟通小故事LOGO 沟通讨论 2公司为了奖励市场部的员工，制定了一项海南旅游计划，名额限定为 10人。可是 13名员工都想去，部门经理需要再向上级领导申请 3个名额，如果你是部门经理，你会如何与上级领导沟通呢 ?LOGO情景一部门经理向上级领导说： “ 朱总，我们部门 13个人都想去海南，可只有 10个名额，剩余的 3个人会有意见，能不能再给 3个名额 ?”朱总说： “ 筛选一下不就完
6、了吗 ?公司能拿出 10个名额就花费不少了，你们怎么不多为公司考虑 ?你们呀，就是得寸进尺，不让你们去旅游就好了，谁也没意见。我看这样吧，你们3个做部门经理的，姿态高一点，明年再去，这不就解决了吗?”沟通小故事LOGO情景二部门经理： “ 朱总，大家今天听说去旅游，非常高兴，非常感兴趣。觉得公司越来越重视员工了。领导不忘员工，真是让员工感动。朱总，这事是你们突然给大家的惊喜，不知当时你们如何想出此妙意的 ?”朱总： “ 真的是想给大家一个惊喜，这一年公司效益不错，是大家的功劳，考虑到大家辛苦一年。年终了，第一，是该轻松轻松了 ;第二，放松后，才能更好的工作 ;第三，是增加公司的凝聚力。大家要高
7、兴，我们的目的就达到了，就是让大家高兴的。 ”部门经理： “ 也许是计划太好了，大家都在争这 10个名额。 ”朱总： “ 当时决定 10个名额是因为觉得你们部门有几个人工作不够积极。你们评选一下，不够格的就不安排了，就算是对他们的一个提醒吧。 ”部门经理： “ 其实我也同意领导的想法，有几个人的态度与其他人比起来是不够积极，不过他们可能有一些生活中的原因，这与我们部门经理对他们缺乏了解，没有及时调整都有关系。责任在我，如果不让他们去，对他们打击会不会太大 ?如果这种消极因素传播开来，影响不好吧。公司花了这么多钱，要是因为这 3个名额降低了效果太可惜了。我知道公司每一笔开支都要精打细算。如果公司
8、能拿出 3个名额的费用，让他们有所感悟，促进他们来年改进。那么他们多给公司带来的利益要远远大于这部分支出的费用，不知道我说的有没有道理，公司如果能再考虑一下，让他们去，我会尽力与其他两位部门经理沟通好，在这次旅途中每个人带一个，帮助他们放下包袱，树立有益公司的积极工作态度，朱总您能不能考虑一下我的建议。 ”沟通小故事沟通原则2.11423沟通原则（ 2）沟通的问题有针对性、有效性（ 3）沟通的连续性、定期沟通（ 4）具有建设性（ 1）沟通要真诚、及时事先计划好和安排好的；如定期的面谈、会议等随机进行的；如闲聊、走动式交谈等正式沟通 非正式沟通沟通方式2.2公司标志16绩效管理沟通内容2.3 绩
9、效沟通阶段工作目标任务完成情况完成工作过程优良表现指出需要改进的地方描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见协助下属制定改进工作的计划下一阶段绩效工作目标、计划的制定和确认LOGO2.4 沟通技术 要呈 现 恰当而肯定的面部表情 避免出 现隐 含消极情 绪 的 动 作 呈 现 出自然开放的姿 态 不要随便打断倾听技术 要做到多 问 少 讲 沟通的重心放在 “我 们 ” 反 馈应 具体 对 事不 对 人 应侧 重思想、 经验 的分享，而不是指手画脚地 训导 把握良机， 实 适反 馈 反 馈谈话 的内容要与 书 面考 评意 见 保持一致绩效反馈技术01 021111111111LOGO绩效考核方案
10、实施的基本方法03目 录CONTENTS（ 1）（ 2）（ 3）排列法配对比较法强制分布法行为导向型主观考核方法3.1简单排列法选择排列法（ 1）关键事件法（ 2）行为锚定等级评价法（ 3）行为观察法行为导向型客观考核方法3.2行为锚定等级评价法进行岗位分析，获取本岗位关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述1建立行为锚定法的考评体系5由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考核指标体系3建立绩效管理评价的等级，一般分为 5-9级，将关键事件归并为若干绩效绩效指标，并给出确切定义2审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人
11、员将绩效指标中包含的重要事件由优到差、从高到低进行排列4行为锚定等级评价法工作步骤公司标志223.3 结果导向型考核方法11111111111111111111公司标志23结果导向型考核方法03 直接指标法04 成绩记录法02 绩效标准法01 目标管理法11111111111111111111LOGO360 度绩效考核法0 4CONTENTS11111111111111111111LOGO4.1 360度反馈绩效的主体与客体11111111111111111又称 “360度考核法 ”或 “全方位考核法 ”，是指由 员工自己、上司、部属、同事甚至顾客等 从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内
12、容包括 沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等 。通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。LOGO360度反馈绩效评价的主体与客体自我评估同事评估下属评估客户评估主管评估360度评估系统11111111111111111LOGO360度绩效评估的优点优点一：通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考优点二：360度绩效评估中，反馈给受评者
13、的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评者的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在优点三：360度绩效评估有助于促进组织成员 彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展11111111111111111010203LOGO360度绩效评估的不足从完整性来讲，360度不是完整的绩效考核方法，无法妥善构建绩效管理。一项完整的绩效管理方案，必须完整考虑战略、经营目标，以及指标、权重、考核对象、考核关系、考核周期、考核标准、考核工具等内容。实际上，360度方法仅仅规定了考核关系。而考核关系是绩效考核最为不重要的因素之一
14、360度方法并不必要。如果绩效指标能够量化，比如营业额、利润等量化指标，你不要说360度的5个评价维度，你增加100个维度，这个绩效指标的数值仍然是那个数值，不会因为有N多个人参与评估而更加准确。360度逐渐摧毁了绩效管理。因为上下级、同事之间的评价经过多个来回之后，大家都形成了心照不宣的结果：评估得分高低和职位高低成正相关，一个部门的员工得分从部门经理到部属，按照每人相差0.5分从99.5排列到85.5，同级别员工按照入司时间或工龄进行排序。11111111111111111010203（ 1）正确看待 360度绩效考核法的价值（ 2）管理层的支持（ 3）企业的稳定性（ 4）建立信任（ 5）建立长期的人员能力发展计划360度绩效考核法应用须注意的问题4.3绩效考核实施应注意的问题0 5CONTENTS
