员工关系管理ppt.pptx

1、LOGO 第 1 页员 工 关 系 管理黄 峥Employee relationship management目录01 员工关系概述02 员工关系管理的误区及原则03 员工关系分类阐述04 各类风险规避LOGO 第 3 页TRANSITION PAGE 3 过 渡 页 员工关系与员工关系管理 员工关系管理的目的、重要性第一章 员工关系管理概述 员工关系管理的现状LOGO 第 4 页正文 . 第一章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述“ 员工关系 ” 一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发

2、展带来了不稳定因素。在劳资双方的力量博弈中，管理方逐渐认识到 缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用 。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业开始越来越注重加强内部沟通，改善员工关系。【 员工关系与劳动关系、劳资关系的联系 】 员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。第一 节 员 工关系与 员 工关系管理1.1.1 员工关系员工关系是

3、组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域 。员工关系具有两层涵义，一是从法律层面 双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；另一方面是 社会层面 双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。LOGO 第 5 页正文 . 第一章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述从广义上讲，员工关系管理（ ERM）是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员

4、工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。第一 节 员 工关系与 员 工关系管理1.1.2 员工关系管理从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。LOGO 第 6 页正文 . 第一章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的

5、误区及原则 03 员工关系管理分类阐述因此，员工关系管理的目的就是， 提高员工满意度、忠诚度和敬业度，进而提高企业生产率，维持企业的竞争优势，使企业在竞争中获胜 。许多企业在公司发展状况良好、员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作， 等到发现下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作 。员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但 劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。第二 节 员 工关系管理的目的、重要性建立和谐的员工关系， 是企业文化建设的重要方面，也是良好企业形象的重要方面 。良好的员工关系管理能够极大地 增强企业的竞争

6、优势 。员工关系管理在企业中起到很重要的作用， 很多大企业都要设立员工关系经理或员工关系专员 ，比如 IBM、雅芳、宝洁等名企分别都设有自己的员工关系经理，专门负责做好员工关系的管理工作。LOGO 第 7 页正文 . 第一章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述目前大多数企业对员工关系的理解还停留在 劳动关系管理的初级阶段 ，职能范围有限，相关从业人员专业技能有限等等。第三 节 员 工关系管理的 现 状1. 目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有设置独立的岗位，或即使有，也没有能够充分履行员工关系管理的职能。大部分企业的

7、员工关系管理仅 局限在劳动关系（劳动合同）管理和简单的企业文化活动方面 。2. 员工关系管理人员专业技能有限 。 绝大多数从业者的知识和经验均不全面或相对较弱，而有关 劳动法规 、 沟通 、 员工活动 等领域的知识和技能成为从业者亟待提升的核心能力。3. 多数企业在营造 “ 赞赏 /激励 ” 的企业文化氛围方面较弱， 旅游 成为企业非货币激励的主要手段。4. 员工关怀更偏重物质关怀，如年度体检等，且项目分散（或只偏重高层人员），而精神的关怀层面，比如 压力冲突化解 、 员工帮助热线 以及 婚姻家庭关系 等采用率较低。5. 在长期激励方面，企业手段有限， 股票等长期激励利用不够 。总的来说，企业

8、福利主要体现在企业班车和工作餐等两方面。 甚至许多企业只提供国家规定的五险一金，少数企业保险都不能给缴。LOGO 第 8 页TRANSITION PAGE 8 过 渡 页第二章 ERM的误区及原则 员工关系管理的误区 员工关系管理的原则LOGO 第 9 页正文 . 第二章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 ERM 的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第一节 员工关系管理的误区1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。 企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提 。

9、据估计，中国年度营业收入规模在 2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到 20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。LOGO 第 10 页正文 . 第二章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 ERM 的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第一节 员工关系管理的误区2、缺乏完善的激励约束机制，导致 ERM根本的缺失。 员工关系管理的根本是内部公平 ，调查显示， 员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工内部的不公平感 。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。所以

10、如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本 。 LOGO 第 11 页正文 . 第二章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 ERM 的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第一节 员工关系管理的误区3、员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。 在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于连接企业和员工的中心环节。人力资源部是公司员工关系管理的组织部门， 广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人 ，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理的最大责任者是董事长

11、或者总经理， 但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现 。 LOGO 第 12 页正文 . 第二章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 ERM 的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第一节 员工关系管理的误区4、员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。 目前企业对于合同、协议等契约比较重视， 却普遍忽视了心理契约 ，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高； 老板和员工心理定位差距较大 ，双方的满意度都较低。LOGO 第 13 页正文

12、. 第二章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 ERM 的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第二节 员工关系管理的原则1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的 。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。LOGO 第 14 页正文 . 第二章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 ERM 的误区及原则 03

13、员工关系管理分类阐述第二节 员工关系管理的原则2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。企业的生存与发展是多种利益相关者共赢的结果。 因此，建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。 如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。LOGO 第 15 页正文 . 第二章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 ERM 的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第二节 员工关系管理的原则3、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。 在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于连接企

14、业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此， 职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现 。LOGO 第 16 页正文 . 第二章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 ERM 的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第二节 员工关系管理的原则4、心理契约是员工关系管理的核心部分。上个世纪 70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约

15、的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。 企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望 。LOGO 第 17 页TRANSITION PAGE 17 过 渡 页 劳动关系管理 员工纪律管理第三章 ERM的分类阐述 员工沟通管理 员工活动管理LOGO 第 18 页正文 . 第三章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述就在全面关系管理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满意度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡

16、献度。因此， 对外实行客户关系管理（ CRM），对内实行员工关系管理（ ERM）就成为必然 。 但员工关系管理管什么，对此的认识并不清晰，甚至存在一定的误区 。其实， 员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面，从把员工招进来的第一天起，员工关系管理工作就开始了。而且 员工关系不能外包 ，因为做好员工关系管理，必须对企业文化、员工特性、企业面临的环境要有清楚的了解。员工关系管理的终极目标，应该是做到 “ 让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧 ” 。因此，在这一目标之下，有很多具体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空间。LOGO 第 19

17、页正文 . 第三章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第一节 劳动关系管理3.1.1 员工入职管理员工入职管理即为新员工入职时员工关系专员对新员工的一系列的入职手续办理，此部分可制定 专门的 员工入职管理办法 来指导入职管理的工作，其主要内容包括：时段 工作内容入职前 新员工入职手续办理所需表单、办公设备、办公用品等的准备； 通知新员工所属部门准备报到事宜：准备座位，指定导师、拟定岗前业务技能培训计划； 通知人力资源部培训专员准备新员工的岗前教育培训计划。入职中 新员工接待及 新员工入职登记表 的填写，档案收集及验证； 根据 新员

18、工入职流转单 引领新员工到部门报到，将其介绍给部门负责人； 部门负责人指定本部门人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门，介绍部门情况、部门人员。 办公用品、办公设备的领用及 SAP办公系统等账号的申请； 入职沟通。入职后 劳动合同 及其他公司补充协议的签订及等级、社保缴纳； 根据 新员工入职培训管理办法 与 新员工试用期考核管理办法 开展入职培训和试用期考核。LOGO 第 20 页正文 . 第三章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第一节 劳动关系管理3.1.2 员工离职管理 1）离职类别 辞职： 是指在任职期间内，由员工提出

19、提前终止劳动雇佣关系的行为。 辞退： 是指在任职期间内，员工工作表现、技能等不符合公司要求或严重违反劳动纪律，或因劳动合同无法继续履行等情况，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。 自动离职（自离）： 是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司 员工手册 中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工 3天及以上，年度累计旷工 4天及以上，即视为自动离职。 合同期满（不再续签劳动合同）： A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前 30天书面通知员工的行为。 B、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同

20、，并提前 30天书面通知公司的行为。LOGO 第 21 页正文 . 第三章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第一节 劳动关系管理3.1.2 员工离职管理 2）离职办理无论是上述哪一种类别的离职情况，一般均要按照以下程序办理，具体可通过制定 离职管理办法 来撰写详细的指导说明。离职申请离职审批离职谈话离职交接离职结算劳动合同解除LOGO 第 22 页正文 . 第三章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第一节 劳动关系管理3.1.2 员工离职管理 3）辞退员工的程序试用

21、期员工一般采用 劝退（劝其辞职） 的方式处理，这样可以让其职业履历上不至于留下辞退的痕迹，有利于其未来职业的发展。已经转正的员工，则要严格按照下面的程序给予办理 。当企业需要大规模辞退员工的时候，可能会辞退一些优秀员工，也可能会辞退一些在正常工作情况下表现不太好、绩效不佳的员工，在这些情况下一般要遵守同样的辞退员工的程序：LOGO 第 23 页正文 . 第三章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第一节 劳动关系管理3.1.2 员工离职管理 3）辞退员工的程序书面通牒口头警告 辞退谈话 离职办理仅仅有了正式的口头警告是不够的，还要有

22、 经过双方签字确认的书面警告 ，只有做到这些，公司才算具有了辞退这个或这些员工的资格。要保证在采取最后行动之前，已经与员工进行过正式的沟通。 要让员工有一点心理准备，至少不感到突如其来 。特别是对那些犯错误的员工要保证在采取最后行动之前已经经过了正式警告。辞退谈话前，要准备应对被辞退员工可能马上或稍后会有的反应冲动或不理智行为， 提前设想可能发生的情况，并做好相关的预防工作 。按正常离职程序给予办理，但要注意： a.辞退员工后要马上更换公司的 密码锁 、门卡等，同时收回这些员工的 钥匙 等物件； b.要提前做好 其他员工的知会工作 ，以避免造成那种群情激奋胡乱议论的后果。LOGO 第 24 页

23、正文 . 第三章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第一节 劳动关系管理3.1.2 员工离职管理 4）善待离职员工处理好离职员工关系直接 影响到公司口碑，影响到招聘效果 ，这点要和老板达成共识。处理好离职员工关系的要点是： 合法补偿 ，不要让员工走的时候因为钱恨公司； 组织欢送会，温暖员工心 （考虑被辞退员工的感受，辞退员工一般静悄悄处理）； 服务一定期限的 赠送纪念品 ，比如印上字的水晶杯； 离职手续一定快速办理 ，特别是与财务有关的； LOGO 第 25 页正文 . 第三章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关

24、系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第一节 劳动关系管理3.1.2 员工离职管理 4）善待离职员工每年年终，隆力奇的人力资源部都要安排两档固定节目。一档是给那些曾经在隆力奇工作过、如今已经离去的员工，精心设计一份新年贺卡，并由董事长亲自审阅并签名后寄出。这是一封看似很普通、却极具内涵的贺卡，字里行间让每一位曾经在隆力奇付出过心血与汗水的员工感受到温暖。“ 人走茶不凉 ” ，不仅折射出隆力奇的 “ 人才观 ” ，更折射出作为集团公司当家人的胸襟。它不但使隆力奇集团汇聚了大批的人才，而且使因各种原因离开公司的高管，也没有一个成为隆力奇的竞争对手。这里除了新年的问候之外，更多的是关心他们现

25、在的境况，包括工作、生活。公司热情欢迎他们有机会再回隆力奇看看。而最让人感动的是最后这么几句话： “ 如果在外干得不顺心、不如意，欢迎随时回来，隆力奇的大门始终是敞开的。 ” 这多少有些出人意料。【 案例： 隆力奇 “ 人走茶不凉 ” 】第二档节目，是根据董事长的意见，邀请离职高层，回 “ 娘家 ” 看看。每当这一天，董事长都会在公司总部早早地恭候，陪同他们到公司各处参观，详细介绍公司的变化发展以及公司最新的发展战略，真心实意地听取他们的批评、建议。LOGO 第 26 页正文 . 第三章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第一节

26、劳动关系管理3.1.3 劳动合同管理劳动合同是劳动者和用人单位之间关于订立、履行、变更、解除或者终止劳动权利义务关系的协议。自 2008年 1月 1日起施行的 劳动合同法 是我国第一部较完整的调整劳动合同关系的法律。劳动合同管理的主要要点是： 加强员工关系专员对 劳动合同法 的学习 ，减少人员操作引发的争议； 制定 劳动合同管理办法 对劳动合同的具体管理给予详细的指导； 建立劳动合同发放后的 收签表格 让员及时签收； 严格按照 劳动合同法 的要求 及时新签或续签劳动合同 ；LOGO 第 27 页正文 . 第三章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工

27、关系管理分类阐述第一节 劳动关系管理3.1.4 人事档案管理为了规范公司人事档案的管理工作，提高人事档案的管理水平，保守人事档案的机密，维护人事档案材料的完整，便于高效、有序地利用人事档案材料，同时规避可能存在的 劳动用工风险 ，我们一般需要制定 人事档案管理办法 来指导具体的人事档案管理工作。人事档案主要包括人员 入职时基本资料 、 在职期间资料 、离职资料 三大部分及其他资料，具体内容可在管理办法中进一步明确。LOGO 第 28 页正文 . 第三章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第一节 劳动关系管理3.1.5 员工信息管理

28、“ 信息情报部 ” 最终要服务于 “ 决策参谋部 ” 。当企业出现 职位空缺想通过内部调整、内部提升的时候 ，信息库的作用就显现出来了。了解员工的技能、了解员工参加培训的情况及其是否有转岗的意愿等情况，能够迅速找到内部的合适人选，这样可以节省向外招聘的猎头费、招聘费、广告费，这正是员工信息管理的真正目的。员工信息管理对企业很重要，它既是企业的 “ 信息情报部 ” ，又是企业的 “ 决策参谋部 ” 。因此，一定要做好信息管理工作。所谓员工信息管理是指利用一系列的软件，例如人力资源管理软件或者自设的一个表格等等，尽量 把员工的所有信息全部记录管理 。这些信息包括员工的 出生年月、已婚未婚 等基本信

29、息，也含有员工技能 等重要信息。这种信息管理还要注意时时根据员工的发展进行第一时间的内容更新。比如，当员工受训回来，就要马上把他新增添的技能放入信息管理表格中。信息管理正是在这个意义上体现出 “ 信息情报部 ” 的特点。LOGO 第 29 页正文 . 第三章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第一节 劳动关系管理3.1.6 劳动争议处理劳务争议，也称劳资争议， 是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。（ 1）目前我国 劳动 争 议现 状 劳动争议案件数高速增长； 其他性质

30、企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件； 劳动者的申诉率高，胜诉率也高； 经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区； 劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大。LOGO 第 30 页正文 . 第三章04 各种风险规避01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述第一节 劳动关系管理3.1.6 劳动争议处理 （ 2） 劳动 争 议 的原因类别 原因宏观原因 劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显； 劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套； 人们的法制观念淡薄； 过去劳动关系中长期遗留问题的显性化。微观原因企业层次 企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定； 企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练； 企业改制和一些企业经营困难导致劳动争议的产生； 一些企业知法犯法造成劳动争议。个人层次 贪图私利，钻企业政策空子的心理； 法制观念淡薄； 习惯观念制约。