1、,小影,深圳公司人力资源分析报告,一、公司组织结构图,深圳公司人力资源分析报告,深圳公司人力资源分析报告,（一）人力资源结构分析 1.人员结构,深圳公司人力资源分析报告,二、人力资源结构分析 1.人员结构,深圳公司已婚员工的比例为61.6%，已婚者相对受各方面牵制多一些，自然也会尽量保持相对稳定性。销售部28位销售文员，已婚员工10位，比例35%，不稳定性因素。,二、人力资源结构分析 2.岗位结构,深圳公司人力资源分析报告,深圳公司人力资源分析报告,（一）人力资源结构分析 3.年龄结构,深圳公司人力资源分析报告,二、人力资源结构分析 4.学历结构,深圳公司人力资源分析报告,二、人力资源结构分析
2、 5.工龄结构,深圳公司其余部门销售部销售文员中3年以上工龄的员工只有5名，大部分都是去年和今年入职的员工，公司其余部门3年以上的老员工占大多数，表明公司员工忠诚度相对较高，工龄长的员工经验相对也越多，但同时也会缺少激情，需加强激励。,深圳公司人力资源分析报告,三、2007人力年-2012年深圳公司员工人员总量及人力资源效率指标分析结构分析,深圳公司人力资源分析报告,四、人员变动情况分析 1.员工流动情况分析,深圳公司人力资源分析报告,四、人员变动情况分析 1.员工流动情况分析,2012年自愿性员工离职12位，大部分为3年以上老员工。 离职员工的延续管理：1. 离职恳谈，避免类似事件：了解员工
3、离职的真实原因及对公司的一些建议，尽量减少离职事件在公司员工层中所引发的负面影响。2. 保持联系，营造全新商机：每逢离职员工的生日或是离职员工生小孩，都会发短信或电话问候；会员和离职员工之间也有一定的联系，善待离职员工，也能很好的稳定会员。3. 返聘制度，创造反挖良机：对公司来说雇用一个熟悉本职工作的旧职员与招募一个新手的成本相比要低得多。,深圳公司人力资源分析报告,五、人力资源工作,1、 员工关系管理。建立合作型的员工关系，可以提高员工的敬业度和整体素质，有效预防和化解人员管理危机。更重要的是，还能建立与发展基于管理层和员工之间价值共享的企业文化，在达成企业目标的过程中实现企业和员工的双赢。
4、积极的员工关系是企业人才管理最有效的手段 （1） 沟通管理沟通是员工关系管理的核心。一般来说，先有卓有成效的沟通，后有优良的员工关系。建立相互信任和相互理解的关系，在企业中营造适合于企业发展与员工个人成长的内部环境。几种沟通渠道。a、员工大会。该沟通渠道适用于企业发布业务信息、展示工作业绩、沟通企业的业务目标和规章制度、政策、表彰先进等内容。一般来说，企业的群众大会一季度召开一次为宜。b、员工与直接上级的“一对一”对话。通过这种沟通，员工和部门经理可以就工作问题、个人职业发展等进行充分而细致的沟通。C、员工信箱。,深圳公司人力资源分析报告,五、人力资源工作,（2） 合规管理 合规即企业制订的人
5、力资源政策要符合国家法律法规的基本要求。合规管理是积极的员工关系管理的基础。（3） 企业文化推动 大量的实践表明，员工关系问题的背后反映出的往往是员工的直接主管人员的管理问题。如缺乏人员管理经验与技巧、不成熟、处理问题情绪化、简单粗暴、对人不尊重等等。对于企业的管理人员出现的这些问题，除了对其进行管理培训之外，一个行之有效的解决办法是在企业之中构建一种尊重人的文化和组织氛围，让每一个管理人员都清楚地知道什么样的行为是符合企业“尊重人”这一理念的正确行为。（4） 提升员工士气的各种活动 通过形式多样和丰富多彩的员工文化娱乐活动，陶冶员工的情操，塑造员工积极向上的精神，增强员工凝聚力，归属感。拓展
6、活动、员工趣味运动会、卡拉OK大赛，烧烤、观看电影等。,深圳公司人力资源分析报告,五、人力资源工作,2. 创办企业内刊地平线，一直以来都有一个愿望，就是希望能建立一个员工交流互动的精神平台，于是就有了这份刊物的萌芽。创刊宗旨：“展示企业形象，促进业务交流，传播企业文化，凝聚团队力量”。具体栏目：中科快讯、董事长短信摘录、他山之石、知识窗、名人讲堂、家人家事、时光看板、生活宝典、中科宝宝等。 3. 招聘：2011年6月启动网络招聘，中国人才热线，今年增加前程无忧.中国人才热线一年费用4880元，前程无忧一年费用3800元。去年起通过网络招聘渠道招聘过来的员工11人. 今年的招聘需求均是通过网络招
7、聘完成的. 4. 培训：A、完善入职培训（企业文化，管理制度，肿瘤专业知识，产品知识）；B、坚持在职培训，以内部培训为主。病种知识、促销技巧、电话跟进、转介绍技巧等实战技巧培训。,深圳公司人力资源分析报告,五、人力资源工作,5. 绩效考核：实行月度考核。今年在员工年度绩效考核方面有大的变动，即取消大月普奖制度，改为年度考核额外奖励制度，主要涉及的因素为：月度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等，这些因素都会与年终奖励挂钩，这样既让员工本人对于一整年的工作有着清晰的规划，同时也将管理职能进一步下放到部门，强化部门经理的管理权力，也尽可能避免销量大月和小月在员工绩效、公司销量、利润
8、面等方面的落差。 6. 随着85后90后员工的涌入，如何管理好85后90后员工。给管理层提出了新的命题。对90后的管理，更多的是依靠软影响，而非与职务、职级相关联的硬权力。这种软性影响力的核心要素至少包括以下几点：,深圳公司人力资源分析报告,五、人力资源工作, 硬本事： 管理者在技术造诣、知识和信息掌握方面的“能手地位”，是软性影响力的首要因素。90后从小见多识广，没有真本事难以让他们信服。需要注意的是，知识更新换代周期越来越短，以前的“一招鲜，吃遍天”，掌握一种技能就能带一辈子徒弟的现象一去不返。管理者的“硬本事”还包括具备快速掌握新知的能力。 低姿态： 90后是平权主义者，单靠权力和职务换
9、不来他们的信服。管理者需要放下姿态，与他们打成一片，在工作场景中扮演良师益友的角色，这种参与式管理胜过说教式管理。管理者还要发扬“后学”精神，向后辈们学习，因为他们往往是新知的敏感者和快速接受者。,深圳公司人力资源分析报告,五、人力资源工作, 同爱好：90后是快乐主义者，择业、择友、择师、形成圈子，“是否有趣”都是他们的重要标准。管理者如果有意识地培养和他们一致的兴趣爱好，将是进入他们“圈子”的一个重要条件。 快乐管理胜过绩效管理 面对快乐至上、娱乐至上的90后，快乐管理胜过直接的绩效管理。管理好他们的快乐，让他们快乐工作、快乐生活，不仅能获得即时的良好绩效，更能形成长久的生产力。 创造快乐工作的条件：协调的人际关系、有趣的工作环境、不断进步的体验、广泛而有意义的社会参与、新鲜而富有挑战性的培训和学习机会这些构成快乐工作的要素，应有专职部门、专业人员和专门预算来系统化地运作。,深圳公司人力资源分析报告,五、人力资源工作,规则约定胜过权力决断 对90后而言，规则约定胜于权力决断。这就要求企业在日常管理、和绩效管理中，规则先行。付出怎样的努力、达到怎样的标准，就可获得怎样的奖励和晋升，反之，就要接受相应的惩罚，奖惩标准由规则约定而不是权力断定。在规则形成过程中，员工要参与规则制定的讨论，体会到被尊重感、平等感和透明感。,深圳公司人力资源分析报告,感谢大家的倾听！,
