1、建立高效企业培训体系,企业培训设计与管理,说明,内容说明 本课程为天津光华为企业建设培训体系服务经验，并非金科玉律 本课程蕴含管理原理亦适用于管理、教练 使用本课程经验，须结合本企业情况，按步骤设计 讲义中一些可自行理解的内容，作为备用资料不再细致分析 操作手册使用 在下划线填写内容 在空白出填写理解,2,为保障培训质量请反馈,企业培训中遇到的问题,培训效果无法评估（77） 经费问题难以保障（50） 培训效果不大理想（36） 培训目的不大明确（7） 培训大多流于形式（7）,3,（互动：现场企业所面临的问题？）,企业培训中遇到的问题,4,高效的企业培训体系,明确培训内涵找准工作着力点 分析培训需
2、要紧贴需求显功效 组织有效培训让培训广受欢迎 发挥培训效用显现投资的价值,发挥培训价值，成为企业发展助剂,展开事业的画卷,5,第一节：企业培训意识,培训体系的内涵,培训内涵是什么？,7,培,訓,养分,能自立、能发展,修枝,有能量、有约束,教之、正之，使之如川：通过训练与教练，使员工知规矩、有能力、愿发挥 育之、励之，使之成长：造就发展的土壤，使员工适文化、得养分、可成材,告知所处地位,教之适应之道,传授成长养分,锻炼自立能力,激励发展意愿,环境要求 角色定位,生存规则 职业意识,职业素养 职业技能,应用意识 应用技能,愿意改善 愿意发展,仅供参考,培训与教育不一样,8,素质铸剑,绩效开刃,势能
3、瀑布,积水入川,仅供参考,培训应该怎样作？,9,业之道虽远亦不可虚之,职之术虽巧亦不可由之,仅供参考,企业培训体系内容,10,培,训,企业培训重要特性,培训安排：是企业要求不是个人需求 培训内容：是能做到的不是想做的 内训结果：是得到什么不是做了什么 操作培训：是工作方法不是操作能力 意识培训：是行为规范不是价值观,企业内训绩效第一,道不同不足与谋,培训需求：以分析为主,培训内容：以现实为主,培训结果：以收获为主,操作培训：以方法为主,意识培训：以遵章为主,11,术不备不足尽职,仅供参考,培训体系涵盖,培训包含的内容 规范员工各种工作意识的活动人生、职业、文化、工作、人际 提升员工各种工作技能
4、的活动思维、管理、交流、操作、改善 培训采用的方式 采取各种形式进行提升与启迪自学、讲座、辅导、交流、活动 组织各类人员进行传授与交流领导、职能、技术、讲师、员工,12,企业培训很重要：是内外结合、学练结合的运营绩效保障系统,企业培训很广泛：由人力资源组织规划，各部门都应参与,企业体系不简单：要确定工作方向、整合培训资源、保障培训绩效,培训体系培训管理制度,培训组织 培训项目确定流程 培训审批与组织流程 培训实施组织分工 培训方式 各类员工适用方式 培训项目适用方式 培训方式与组织者 培训方式与资金管理,培训担当 供应商选择、考核标准与流程 内训师培养、等级标准与待遇 学历与资质教育审批流程、
5、政策 培训应用 培训应用管理职责 培训应用管理流程 培训绩效考核与管理,13,关键：职责清晰、标准量化、管理参与,仅供参考,高效培训体系流程,PDCA,第二节：培训需求分析,让培训成为战略有效支持,企业经营需要的培训,达成经营战略目标 战略对各个部门、环节的要求 实现战略中的瓶颈环节项目 保障经营业绩实现 影响经营与发展的意识清单 运营中各种专业技能缺欠 补充员工团队短板 各个部门对员工提升要求 基于岗位胜任的普遍性欠缺,培训要求,分析课题,达成经营战略目标 统一全员对战略的认识 帮助关键环节工作突破 保障经营业绩实现 提升工作意识、纠正意识偏差 解决运营中各种技能缺欠 补充员工团队短板 帮助
6、各部门解决运营中的困惑 提升员工普遍存在的技能缺欠,发展型企业训练为主,企业发展需要的培训,17,提升团队实力 系统的工作意识与技能 前瞻性的学习型组织 提升全员素质 各类岗位职业化意识与行为 高效沟通的组织 全员意识与全景应用,培训要求,分析课题,提升团队实力 完善管理、技术团队技能 积累发展所需前瞻意识与技能 提升全员素质 养成高素质职业化自觉意识 化解工作中出现的各类矛盾 优秀文化得到普及与传承,稳定型企业培育为主,2.1.发展型企业年度培训计划,调研运营中的问题 了解运营中的各类问题 调查工作意识、工作技能需求 补充团队执行差距 提升员工普遍存在的技能缺欠 保障各岗位有效执行能力与意识
7、 达成经营战略目标 统一全员对战略的认识 帮助关键环节工作突破,18,需求调查作基础,执行差距作补充,战略阶段定权重,培训方式见下章,主观调查 发放调查表，向员工直接了解培训需求操作简单，准确度 50% 介绍培训课，由员工自选参加培训课程操作中等，准确定 60% 绩效反馈 发放调查表，向员工上级了解培训需求操作简单，准确度 70% 综合调查 发放调查问卷，跟踪综合情况，分析设计准确度 70% 培训师座谈、走访，提出建议，商议审核准确度 80%,19,根据培训课题清单由需求对应到课题,运营支持项目 2.1.1.解决现实的问题,运营支持项目 2.1.2.有效执行的差距,指 令,执 行,有 效,指令
8、有意义,指令清晰,指令正规,理解指令,支持战略有意义,具备条件可执行,具备资源能做到,战略设计能力,综合分析能力,系统协调能力,有效沟通讲明白,选准对象能做到,规范工作意识,下属分析能力,有效沟通能力,具备执行能力,具备执行意愿,具备执行条件,具备经验、意识,视为己任有信心,给予有效授权,相关环节已照知,团队培养能力,教练激励能力,授权能力意识,组织协调能力,有效成本控制,有效目标控制,有效进度控制,执行进展达标,执行质量达标,精力与资源达标,计划管理能力,目标管理能力,成本控制能力,应该作到,管理结果,需要技能,成 长 危 机,生存危机,内部秩序危机,战略控制危机,丧失活力危机,复杂,简单,
9、组织 规模 或复 杂度,第一阶段,第二阶段,第三阶段,第四阶段,第五阶段,年幼,组织年龄或成熟度,成熟,跨越发展门槛都是培训系统的战略使命,运营支持项目2.1.3.各阶段战略任务不同,21,运营支持项目 2.1.3.支持战略的培训课题,培训的辐射面不断增大 个性化培训比例不断增大 自主学习提升比例不断增大 跨岗位的培训与学习不断增大,22,发展型企业年度培训计划,第一步：收集培训需求，确认现实问题 发放培训需求调查问卷或其他调查表，统计汇总培训需求 使用培训课题清单，由问题对应到培训课题 第二步：总结绩效考核，发现执行缺欠 列出各类岗位，在绩效考核中普遍存在的缺欠 第三步：选定发展阶段确认年度
10、主题 根据运营特征，确认企业发展阶段 理解发展战略，确定培训主题。 合成培训计划 选课原则：重叠为重点，战略主题外为自学 数量比例：按照战略5:3:2比例确定课程量,23,仅供参考,意向,课题,计划,2.2.稳定型企业年度培训项目,企业做得好，稳定是先导40% 管理制度、业务流程，是稳定的基础，优先培训 发展战略、企业文化，是凝聚力基础，优先培训 工作好与坏，关键在意识40% 职业意识、职业素质，是尽责的基础，重点培训 先进经验、成功典型，是创新的动力，必需安排 火车跑得快，全凭车头带20% 管理团队首先要系统学习 各岗员工要对照职业发展学习,24,仅供参考,最终合成时区别,年度培训计划练习,
11、25,构建企业培训体系案例,企业情况 概况：兽药、禽药生产与营销中大型企业。 生产：有GMP车间，制造基地300余人； 营销：营销采取事业部方式，年增长20%。订单达产需要协调 市场：处于国内市场中上地位，中小型私企竞争与搅局 内部：各个部室协作需要高层协调，管理精力占用较大 人员：管理与协作意识较差，人员流动性较大 企业目标： 提升国内市场地位，需要高效的生产协作体系支持。 稳定与吸引人才，有效支持企业发展对人才的要求。,26,培训重点项目,培训资源,培训方式,构建企业培训体系案例,企业情况 概况：大型能源企业。 生产：先进的自动化设备，生产效率较高 运营：管理与企业运营较为顺畅 市场：处于
12、国内市场中上地位 人员：员工200余人，职业素质较高，发展意识较强 企业目标： 提升国内市场地位，挖掘内部优化，形成高效企业。 增加员工自豪感与工作成就感，形成高素质团队。 培养员工全面意识与技能，为企业发展打造后备骨干团队。,27,培训重点项目,培训资源,培训方式,第三节：组织受欢迎的培训,组织广受欢迎的培训,29,受企业欢迎的培训,喜闻乐见符合成人培训特点的要求 易于掌握符合科学的学习规律 易于实施符合企业的工作节奏,让培训喜闻乐见3.1.成年人培训的规律,需要指导：给予专业的反馈 需要挑战：对显而易见问题不感兴趣 需要渐近：要看到某一段成功的内容 需要尊重：听取、询问、认可、赞佩 需要自
13、我发现：亲自得出结论 需要放松：提供一个安全的学习场所,30,取向：专业与实用知识理论少些 内容：培训师与讲义深度有指导性 安排：课题要少而精、多案例 风格：培训师风格激励型、非教化 方式：讨论、练习、学员总结 环境：层级同等、非严肃场合,培训多少不重要，讲的精彩不重要,仅供参考,让培训喜闻乐见3.2.符合学习规律：培训方式,31,听别人说明 听课与记录 自己学习的 书籍与资料 亲眼感触到 现场看操作 澄清与验证 研讨与争辩 经实践验证 练习与作业 形成了习惯 应用与激励 经不断优化 交流与讲授,掌握程度,描述,培训方式,仅供参考,32,让培训喜闻乐见3.2.符合学习规律：培训方式,仅供参考,
14、让培训喜闻乐见3.3.易于实施的培训：培训资源,社会资源经费较高。宜作为：中高层培训 中高层开阔眼界：名师公开课、定向考察 中高层管理改善：专项、系列内训或训练班 中高层素质提升：ELN网络学习与学习管理 内部资源经费较低。宜作为：基层与员工训练 中基层意识提升：内部培训师培训、管理者培训与座谈、专项内训或训练班 中基层技能提升：内部培训师培训、教练、专项内训或训练班 技能与操作规范：内部培训师培训、内部员工交流、竞赛 提升解决的技能：自学辅导专题会经验交流,33,经费投入2:1 培训项目1:2,仅供参考,让培训喜闻乐见3.3.易于实施的培训：时间与项目,工作时间 规范性训练：工作技能规范性监
15、督与训练（与管理相结合） 专题研讨会：相关部门与人员学习规则与研讨解决方案（与工作推进结合） 激励性培训：员工激励与愿景、文化培训（淡季）；制度解析（与推广相结合） 经验推广会：规范或创新经验推广（与企业重点目标相结合） 业余时间 名师公开课、专题内训或训练班 ELN、书籍自学 系统教育、资质培训 工余时间 QC小组、个人兴趣小组、活动小组,34,仅供参考,小结受欢迎的培训,参与度是培训效果的关键 培训师培训，需要多种互动方式 研讨式学习的效果更突出日本企业优秀的三大法宝 员工上台培训，对参与热情、自主提升特别有益 贴近度是有效应用的关键 社会培训须根据企业要求、学员特性设计 与工作、企业结合
16、的课题最受欢迎 熟识的培训者有更好的培训效果,35,管理者都是培训师,QC小组优先,交流研讨优先,内部师资优先,第四节：培训效用管理,让培训有效用于工作提升,培训效果评估方法,37,柯氏培训效果的层次,企业内训 第一,知,得,行,绩,绩效,培训应用中常见问题,学员个人的影响因素 懈怠感：随着应用，感觉“这也没什么”，逐渐放松、走形变味了！ 挫折感：应用效果不理想，失去信心和耐心，“这个不灵”退下了！ 不平感：他人不应用也没有后果，产生“我为什么这么傻”不干了！ 受冲击：临时或突发任务冲击，工作精力转移，应用挂起来放凉了！ 组织影响的因素 没有检查：依靠个人意志，没有组织外力督促。产生懈怠感 没
17、有支持：依靠个人努力，不提供组织上支持。产生挫折感 没有激励：全靠个人自觉，不评估、也不激励。产生不平感 没有权重：开始最重要，以后不知道。作为运动而非常态。,38,培训应用相关原理,酱缸原理如果对努力与懒惰没有反应，大家都会懒惰 文化效应：任何组织都存在主流的价值，非主流行为被排斥在外 认同效应：当发现与周围其他人不同时，会产生孤立感，而趋向众人 习惯原理改变习惯时如果没有外力帮助，会逐渐回复原状 习惯原理：是长时间应用形成熟练、轻松的条件反射。是感性、稳定、自然的。 理智原理：理智是约束、非自然、短暂的外力，只有不断强化才能保持。 改变习惯：对自身否定将在心理中形成矛盾。需要毅力、外力、环
18、境。 目标原理建立明确目标与行动计划，专注度与效率会较高 没有目标就没有理智的约束，习惯自然会取代目标，形成改善减弱、中止 过长间隔的目标激励，会使理智逐渐衰退，习惯逐渐恢复，半途而废,39,没有应用管理的培训，难以得到较大的效用,仅供参考,培训应用有效性原则,学以致用。对每一次培训、每一位受训学员，执行培训应用跟踪流程。 学需有用。应用跟踪采取“学习绩效评估”方式，结果纳入年终绩效评估。 激励应用。将学习绩效评估作为岗位胜任、可塑性、可发展性评估主要依据。,40,培训应用管理4.1.动起来制定培训应用计划,每次培训必需有应用计划 应用计划必需1个月内显效 应用计划需经领导审核与工作、部门重点
19、相关,41,仅供参考,监督与支持学习应用改善，是各部门管理者的使命参与进来 这是学习应用成功的关键环节,42,培训应用管理4.2.管起来培训应用计划审核,仅供参考,制定应用计划目标管理原则 必须由本人制定：可通过培训师激励当时完成，也可日后完成 不鼓励过高目标：目标越高、实现难度越大，改善与挫折感越大 必须有实现标准：用什么方法检测，达到什么指标为成功否则无法控制 必须有阶段目标：分阶段实现，才有不断理智的强化激励，克服习惯势力 必须有阶段时限：只有制定客观时限，本人才有投入，组织才有监督依据 必须有可行分析：物质条件、时间条件、调整机制、寻求支持等 审核计划方法职能锁定原则 主管必须审核：是
20、否能够提供所需帮助、是否有足够的时间、谁来监督等 主管必须签注：注明监督周期、监督人、帮助人，形成执行合约,43,4.2.管起来培训应用计划审核技巧,仅供参考,培训应用管理4.3.有激励培训应用绩效管理,学习应用绩效是个人发展意识、优化能力的反应纳入人才培训管理 学习应用绩效是对上级管理意识、管理态度的检验纳入管理者评估,44,仅供参考,行为激励的原则 鼓励应用的原则：只要持续应用，就应该给予鼓励形成正向组织文化 分项目鼓励原则：对每个条目都单设奖项，以最广泛树立信心激励成长意愿 分级别鼓励原则：根据标杆分析要素，评估应用级别体现公正性 即时激励的原则：即时说明哪里进步，促使应用改善缩短理智强
21、化周期 务实宣传的原则：评估确认的改善，以“哪里进步，多大价值”图文，并给他 行为激励的方式 培训与改善服从工作主题：根据年度主题选择培训与改善项目，实施较顺畅 多部门联合的效果更明显：各个部门的目标都是支持企业、员工发展。 业务部门从改善工作角度；人力部门从员工提升与进步角度；党团工会从和谐角度,45,培训应用管理4.3.有激励培训应用激励技巧,仅供参考,回顾：企业培训建设与管理四步骤,46,培训有明确内涵,企业培训要绩效,培训是全程管理,系统培训概念,把握 培训需求,实施 培训项目,推进 培训应用,跨越发展需求,实现战略需求,运营顺畅需求,专项个性需求,岗位胜任需求,客观务实培训思维,满足需求培训计划,尊成人学习规律,尊学习方式规律,尊企业经营节奏,适应情况培训方式,培训应用计划,应用计划管理,应用绩效管理,系统管理培训绩效,经营无定势 管理有方法,47,再见,
