1、戴夫尤里奇 Dave Ulrich,美国人 人力资源管理的开创者 影响大：世界500强中有一大半受到过他的指导 经历丰富，荣誉颇多。 畅销著作 人力资源教程基于结果的领导人力资源管理的未来无边界组织,戴夫*尤里奇,一、简介,研究如何使组织通过人力资源建立快速发展、学习、协作、责任、和领导力方面的能力,评估企业策略与人力资源实践和企业核心能力,二、主要思想和贡献,人事管理,传统职能：为员工支付薪资福利、招聘和解聘人员,人力资源管理,帮助企业创造、维护组织能力。,全球化趋势、技术变革创新、差异化的顾客需求,企业竞争变为知识和科技的竞争，本质上讲是人才的竞争,建立一个和谐的团队，一个高效的组织,很多
2、东西可以被模仿，但毕竟企业中的人不能模仿,这需要对人力资源的职责、作用、角色的技能进行动态的思考，以实现其创造功能并使企业可持续发展。,转变,我的直观感受： 更加面向未来 更加主动 更加灵活 更加注重创造价值 与企业的命运融为一体，息息相关,在新的形势下，人力资源部不仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。他认为，要为人力资源部门制定全新的职能和纲领，让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动上，而是把重心放在结果上。也就是说，人力资源部的意义不在于做了多少事情，而在于给企业带来什么成果帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加
3、值。 人力资源部的新使命要求人力资源工作者彻底改变自己的思维方式和行为方式。同时，新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与其打交道的方式。他们应当向人力资源部提出更高要求，把人力资源部门当作一项业务来投资。,1996年尤里奇的人力资源管理角色模型和定义,管理战略性人力资源,管理转型和变化,管理员工的贡献度,面向未来 战略,面向日常 操作性工作,流程,人,战略伙伴 人力资源的战略和行为与经营战略相结合,变革的推动者 应对未来竞争的转型和变化,员工激励者 倾听、反应、提供资源、创造环境、激发,行政专家 1、保证HR的有效性 2、通过招聘培训和奖励管理者来提高效率,员工激励者 倾听、反应、提供
4、资源、创造环境、激发,管理组织的机制机构,2005年人力资源管理角色的发展,人力资本开发者,员工激励者,领导者,战略伙伴,二、企业人力资源管理者技能,提高人力资源管理者的素质成为提高企业绩效的一个捷径,精通事业知识,个人的可信感,精通人力资源,精通变化和流程,三、无边界组织,20世纪八十年代，通用汽车前CEO韦尔奇创造了无边界组织这一术语。尤里奇等学者认为在21世纪，无边界组织的成功还包括速度灵活性整合以及创新。管理者必须打造出既有足够边界的临界规模，又能够在变化着的商业领域中灵活而敏捷地畅游组织。,当前大部分都集中在人力资源做什么，但是尤里奇改变了这个观点，他把注意力放在人力资源提供的是什么，而不是在做什么。提供什么更看重产出如何创造更多的价值。 里程碑：重新定义了人力资源管理的四种角色,精彩语录,改良不是转型。转型所要改变的，是顾客员工对这个公司的根本看法，注重的是共同的信念而不是市场份额。 价值必须由接受者来决定，而不是由提供服务者定义。 人力资源管理者最根本的任务是指导或协助那些负责改革的人选择明智的行动。,资料来源：百度百科（戴维尤里奇 无边界组织）MBA智库管理思想百年脉络中国知网,谢 谢！,
