1、企业培训,議 程,企业培训的现状 培训体系介绍 培训的目的和作用 年度培训计划结构 制定企业培训计划过程与技巧 企业培训计划写作要点 企业培训计划与预算方案范例 企业年度培训计划推介 企业培训常见问题与解答,请移动一根火柴，使小房子改变朝向。,结论：我们不可能将房子拆卸掉，但可以改变他的方向。培训亦是一样，虽然是小小的改变，但也会造成很大的实质性变化，人生亦是如此。,开篇小问题！,第一部分,企业的培训现状,為什麼培訓沒有效果？,企业培训的误区,企业培训的误区,一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，
2、忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难,培训管理问题分析,培训观念落后，培训意识缺乏培训责任不清，培训组织建设滞后缺乏有效的培训资源缺乏有效的培训工作流程、工作标准及 相应的管理制度培训管理干部专业能力缺乏,為什麼培訓沒有效果？,第二部分,关于培训,培训的目的和作用 培训流程介绍 培训体系介绍,培训目的与作用,一、长期目的：满足企业战略发展的需要 二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要,企业培训的目的,组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解
3、决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能,个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长,30%,20%,50%,创新,改善,维持,培训部 在培训过程中的角色, 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训实施管理 基础行政工作,从全局看培训,麦当劳的店铺检查表工作体系的研究与培训体系之间的关系,绩效管理与培训体系之间的关系,从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。 从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。 从管理学的“计划-
4、组织-领导-协调-控制”这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查和反馈，绩效考核就是将“检查和反馈”制度化和例常化。,从经营者立场看人才培训要求,KAIZEN 解决问题 提升效率 团队合作 品质改善,INNOVATION 产品创新 激发创意 突破瓶颈 勇于冒险,MAINTENANCE 专业知识 企业文化 品质水准 激励士气,结论,从制度层面、全局角度建设培训体系是培训管理者的首要任务，脱离了绩效管理、工作分析的培训体系是起不了什么作用的。,訓練體系與訓練規劃流程圖,企业的培训流程,课程设计,课程开发,师资管理,培训激励,效果评估,组织培训,培训档案,建立需求为导向，过程为保障，效果是关键的闭环
5、控制系统,需求调查,需求分析,目标确立,培训计划,企业学习体系,企业内训,工作辅导,选派外训,学历教育,入职培训,在岗培训,读书小组,资格认证,海外培训,员工自修,e-Learning,参观考察, 45人小组 50本书中每人每月选2本 为其他成员讲解, 公司规章制度 知识类，如计算机、外语、财务、PM4, 内部培训师 会计师、PMP、技术类（如Cisco)等, 专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等,第三部分年度培训计划,年度培训计划结构 年度培训计划制定过程与技巧 年度培训计划案例,1.年度培训计划制定流程,培训需求调查 培训需求统计分析 培训目标确立 制定培训策略 培训课程设计 培训师
6、资筛选 提出培训计划和预算 编订培训计划总方案 研讨和修订培训计划总方案 审批培训计划总方案,2.年度培训计划结构,封面 目录 执行概要 主体计划 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划 预期效果与评价方法 预算 附录,3.培训需求调查,培训需求调查体系,需求调查,参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯,问卷调查小组访谈工作跟踪,直接面谈问卷调查绩效考评,培訓需求調查(1)經營目標與方針,1.经营目标与策略高阶主管指示访谈或会议 2.目标管理之展开目标层级化展开绩效指标之拟定达成目标所需加强之能力,培訓需求調查(2)專長能力之要求,1.建立专长
7、能力蓝图(Competence Roadmap) 从工作绩效思考从顾客需求思考从竞争要求思考 2.调查及分析能力模型(Skill Module)业务技能（Business Skill）人际技能（Human Skill）发展技能（Self Development）,專長能力藍圖(Competence Roadmap),角度,能力,培訓需求調查(3)管理問題之解決,1.分析：个人绩效不善之原因 2.分析：组织绩效不善之原因 3.分析：制度作业流程之问题 4.分析：造成管理盲点之原因,培訓需求調查(4)個人生涯之發展,1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調查 3.個人生涯發展之建議 4.組織發
8、展與自我成長之配合,培訓需求調查(5)未來機會之掌握,1. 組織未來發展之需求 2. 接班人培育計劃 3. 標竿設定(Learning From Best) 4. 國際化發展之需求,培訓需求調查表從未來機會分析,年度培訓需求調查表,部門名：,日期：,填表人： 部門主管：,年度培訓需求調查表,部門：研發處日期：2000.11.10,填表人： 部門主管：,打死我也做不了！,不好好做我打死你,区分培训问题与管理问题,4.培训需求分析,4.培训需求分析,培训需求分析的一般方法业务分析 组织分析 工作分析 调查分析,绩效考评 评价中心 自我申请 群体讨论,基本培训需求分析,以事件为主：解决问题,以组织为
9、主：策略发展,以个人为主：绩效考核,e化、国际化、学习型组织、顾客为中、企业文化,差距分析、前程规划、 接班人计划、 销售业绩、团队士气,销售业绩、团队士气、 竞争压力、成长瓶颈、奖励,1. 維持性目標確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度確保員工能符合公司企業文化及紀律要求 2. 改善性目標提高效率要求下，學習新技能提昇解決問題能力 3. 創新性目標從業人員心態及思維轉變增進主管的管理創新能力,5.确立年度培训目标,6.提出培訓策略,策略思維 1.培訓品質 2.切合需求 3.運用資源 4.核心能力 5.減少干擾 6.經驗傳承,影響實際作法 找對講師 課程設計 善用顧問公司 加強核心專長訓
10、練 運用外界場地 部門加強OJT,6.提出培訓策略(续),策略思維 7.重點投資 8.擴大培訓 9.強化團隊 10.要求效果 11.教學自動化 12.績效導向,影響實際作法 增加專案訓練 培訓內部講師 加強團隊訓練 導入行動學習 導入e-learning 注重問題解決之培訓,課程規劃之方向,組織需求,任務需求,個人需求,心得:訓練在以最少之經費,達到最大之效用,1. 維持性目標课程確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度確保員工能符合公司企業文化及紀律要求 2. 改善性目標课程提高效率要求下，學習新技能提昇解決問題能力 3. 創新性目標课程從業人員心態及思維轉變增進主管的管理創新能力,7.年
11、度培训课程规划与设计,8.培训师资筛选与确定,相应培训机构介绍:(珠三角,国内,国际) 培训师资背景调查:(专业,行业经验,年资,授课风格,授课方法等) 培训师资背景核实方法:(提供光碟,客户评价满意度报告,试讲等) 培训师资(学院派,企业实战派,政界人士优劣势分析) 内部讲师培养计划,9.制定年度培训计划和预算,10.如何成功推展年度培訓計劃,每个部门必须重视训练规划 训练需求调查与分析 结合公司战略目标,确定训练目标 根据需求分析,确定训练内容和要求 初步拟订年度训练规划 上报审批,发现问题及时修正 公告年度训练规划 每月按训练计划实施,11.如何做好企业年度教育训练,意見、经验交流,杨建
12、淮 13808856075 ,http:/ http:/ http:/ http:/ http:/ 员工,平台三 经理,平台二 主管,自我激励 self-motivation,培训 与发展,自律 self-discipline,自我管理 self-management,自我学习 self-learning,建立一个学习平台,平台一（一般员工）的培训,新员工入职培训 公司文化与制度 岗位职责与岗位技能 积极的工作态度 品质、安全意识 礼仪、沟通、职业道德、团队 多岗位技能的培训,平台二（初级管理人员）的培训,管理知识与技能培训 职业发展项目 岗位职责与岗位技能 表达能力的培训 计划组织沟通控制等
13、能力培训,平台三（中高级管理人员）的培训,管理知识与技能培训 内部培训讲师 岗位职责与岗位技能 语言的培训 领导沟通协调等能力培训,了解核心人物之期望-需將訓練目標與企業目標結合 了解各部門主管之需求-經理人是教練與變革的推動者 了解公司之企業文化-降低學員排斥力量增加參與意願 教育訓練之定位-以公司核心才能之發展為本 訓練在精不在多-訓練必須要能立即改善績效 塑造團隊學習之環境-以員工生涯自我發展為基本動力 將訓練由推轉為拉-訓練結合晉升與獎勵制度,證照制 持續改善-落實進行訓練評估與追蹤,如何做出成效-規劃面,心得:先看短期成效再考慮長期績效,如何做出成效-執行面,訓練目標-每一課程之訓練
14、目標/對象要明確 時間之安排-避免排於學員無法接受之時間 課程之設計-採用較適之教學方法,(演講/角色扮演/小組討論/潛能激發/e化教學/體驗學習/讀書會) 講師之安排-講師必須充分了解公司之需要及溝通意願 教材之安排-不可過於完整或單薄,需留有部份供學員自行填寫 場地之安排-應以明亮舒適為宜,溫度宜設在23度 課程執行-事先發上課通知,並邀高階主管參加 評估報告-課後做評估報告及成本效益分析,提出必要之因應措施 後續追縱-除進行訓練評估,亦需不斷強化學員運用與主管之引導,心得:任何一個過程的疏忽,都將會對訓練成效打折,教育訓練推動心得-1,心得: 過去為訓練而訓練,現在是為改善績效而訓練一般
15、老闆都會問 : 訓練真的有效嗎?,心得: 訓練也需要作行銷,心得: 與其給員工糖果吃,不如先問她們要不要吃,心得: 訓練在以最少之經費,達到最大之效用,心得: 訓練之目的在於滿足內部顧客之需求,心得:當有主管參訓時,學習成效會較高,心得: 對於學員主管尊重,更能獲得他們的支持,心得:沒有數據的訓練,就等於沒有訓練,心得:讓員工也能出點費用,其會更加珍惜,教育訓練推動心得-2,心得: 任何一個過程的疏忽,都將會對訓練成效打折,心得: 先看短期成效再考慮長期績效,心得: 樂於參訓者未必是公司最需要訓練之人,心得: 訓練他人之前,需先訓練自己,心得: 訓練推動人員的身段要能夠軟與勤,心得: 訓練絕非
16、萬能丹,如何避免淪為競爭者的訓練中心,善用員工 敬業條款,服務保證書 (附件),訓後需 立即轉承,訓練資料 存檔,審慎評估 外訓之必要性,避免進行 個人之培育,證照歸 公司所有,心得: 樂於參訓者未必是公司最需要訓練之人,与您一同创造 贵公司发展史上的奇迹,德信诚,谢谢大家！,Ending.,范例推介,教育訓練體系範例,教育訓練计划範例,訓練课程範例,实施教育訓練檢核表,第四部分,教育訓練體系範例（1）,教育訓練體系範例（2）,基層主管訓練课程,中階主管訓練课程,秘書人員訓練课程,採購人員訓練课程,採購主管訓練课程Manager,关键岗位核心技能课程系列 Key Competences for Key Person Program,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,注：蓝色字体为基本技能课程，蓝色背景为核心课程，白色背景为选修课程， 红色字体为重点推荐课程。,訓練前準備檢核表,課程名稱：,開課日期：,講師：,訓練中及課後工作檢核表,
