1、企业的薪酬变革 如何从源头上激励员工士气,张一泓广正管理顾问有限公司 博道企业管理咨询有限公司 2011年8月广州,主讲嘉宾简介： 张一泓先生：企业薪酬激励与绩效管理专家、企业规范化体系构建顾问师、资 深人力资源管理导师，广正、博道等顾问机构创始人。张老师现任广正顾问机构总顾问师、博道企业管理咨询有限公司 首席顾问师、曾经担任时代光华教育集团特约顾问和培训讲师、上海 影响力教育集团高级培训讲师、益策（中国）学习管理机构商战名家 专栏培训顾问。二十多年来，张老师一直专注于企业激励机制、规范 化运营与现代人力资源管理体系建设。他深入了解不同行业，不同类 型企业的困惑和存在的问题，多年在不同类型企业
2、担任中高层职位和 累计为一百多家企业提供顾问与培训服务的工作阅历，在现代企业规 范化管理体系和管理激励约束等领域深入研究和创造性应用，使他的 管理思想总能在实践与理论，策略与执行之间得到平衡，帮助企业诊 断管理问题、设计解决方案并真正落到实处。张老师目前担任多家知 名大中型企业的常年管理顾问和首席培训师，其咨询业绩和培训效果 在业界产生了良好口碑和影响力，深受企业界推崇。,导入：对员工来说，企业是什么地方？,人的共同需要1.一个感觉不错的饭碗：分配 分享机制 2.一个得到成长的空间：学习 培训机制 3.一个健康愉快的环境：文化 员工关系 4.一个成就自己的舞台：荣誉 晋升机制,企业用人要解决什
3、么问题？,一、为什么薪酬变革越来越急迫中国改革开放解决的是什么问题? （分田到户、国企改制）2011之后，用人环境、通胀预期、涨薪风潮，倒逼： 中国民营企业进入薪酬变革的快车道！,二、制订薪酬策略的五大原则1、安定原则 2、公平原则 3、归因原则 4、激励原则 5、共赢原则,案例：销售人员的薪酬策略分析,三、如何顺利实现薪酬变革？（一）成功实施薪酬变革需提前做好的准备1、组织结构优化；（结构精简：守桥员的故事） 2、工作分析与定岗定编定员；（发现冗员） 3、岗位价值评估；（最高与最低） 4、市场薪酬调查。,（二）构建基本薪酬体系目标问题（方向 ） 政策问题（导向） 机制问题（激励） 制度问题（
4、规矩） 工具问题（方法）,重点进行四个方面的工作,明确公司价值分配的根本导向 公司岗位价值评估和分析 确定公司的薪酬策略：五原则,1、制定薪酬政策,分析外部劳动力市场的薪酬水平 明晰公司薪酬所处的市场位置,2、分析外部竞争性,设计工资等级、级差和带宽 保证薪酬结构的有效性和可操作性，体现激励与安定的统一 内部公平与外部公平,3、设计薪酬机制：结构及标准,4、设计薪酬管理制度,明确薪酬管理规范制度 明确评价程序及调薪方法,构建薪酬体系,根据公司的薪酬政策以及目前薪酬制度中存在的问题，制定公司新的薪酬结构，旨在吸引和保留有才干的员工，并激励现有员工不断提高工作业绩。薪酬结构设计要点： 1薪酬的等级
5、数，是大宽带还是小宽带。 2上下等级间的薪酬重叠度，更好地反映公司的价值导向。 3每一薪酬等级的带宽，反映公司对不同等级岗位的价值认可度。 4上下间的等级差，反映不同层次岗位的价值区别。,1 2 3 4 5 6 7 8 9,基层,高层,中层,岗位等级,企业工资线,市场 工资线,工资,薪酬机制分享：宽带薪酬,多渠道晋升机制,（三）实现薪酬机制的三级跳：从传统工资到绩效工资：目标与绩效管理 从绩效工资到效益分享：内部市场化体系 从效益分享到利润分红：内部股份化改造（常规性收入 创造性收入）,（三）成功案例剖析：某公司如何顺利实现：从效益分享到内部股份化,搭建四级共享平台：第一级平台1/16平台：效
6、益分享第二级平台1/8平台：投资效益分享第三级平台1/4平台：流动资产项目股第四级平台1/2平台：总资产项目股,某民营企业集团 “金手铐” 共赢平台的成功实践,经理团队实现由一穷二白的员工，一步一步走向中产阶级既是员工，也是股东。而原来的投资人（公司股东）也因此获得事业规模的快速扩张，并从机制上长期稳定了核心经营管理团队，解放了自己，并大大降低了经营风险。第一四年：1/16平台，效益分享第五六年：1/8平台，投资效益分享第七八年：1/4平台，流动资产项目股第九十年：1/2平台，总资产项目股,金手铐共赢平台的经营成效,分享：体现忠诚或优秀员工的差异化回报机制 1、工资制度：工龄工资（封上限）；档级递增工资（宽带） 绩效工资与固定工资的转化、效益分享 2、福利制度：公益金、住宿、家政服务 3、年功制度：5年、10年、15年、20年（年功奖）； 4、导师制度：传帮带（导师津贴、师带徒津贴）； 5、职衔制度：衔接多渠道晋升制度； 6、评奖活动：奖励领先的，而不是优秀的。 （年度标兵表彰会案例：好的薪酬体系有助于培养和成就人才）,（故事：两位采购员的差别）谢 谢！欢迎联络张一泓老师,
