1、薪酬设计方案,人力资源部,薪酬结构设计-组织结构,薪酬水平确定,提供岗位信息 访谈、问卷调查、关键事件 整理岗位说明书,确定岗位相对价值 要素评分法 岗位评估结果排序表,确定岗位价值体系 函数法、统计法、经验法 确定薪酬等级,确定每层级薪酬水平 外部竞争、内部成本 确定薪酬等级中值,确定薪酬等级区间 层级越高、区间幅度越大 确定薪酬中值、最大、最小值区间幅度,确定薪酬档级 层级越高越大，则每档间薪酬差距越大 确定薪资表,4,薪酬区间划分,薪酬档级划分,确定薪酬等级,进行岗位评价,进行岗位分析,1,2,3,5,6,宽带薪酬设计流程,薪酬水平确定,4,薪酬区间划分,薪酬档级划分,确定薪酬等级,进行
2、岗位评价,进行岗位分析,1,2,3,5,6,薪酬结构设计 岗位评估,岗位评估应明确的前提：此评估是一种横向的评估，将各部门所有岗位统一放在全公司的高度进行评估；此评估是在岗位工作刚好做到位的情况下，对岗位价值进行的评估。,目的：比较企业内部各个岗位技能的差异，使不同岗位之间具有可比性，排出岗位等级序列，是确保薪资公平性的基础。岗位评价方法结合了所有岗位进行比较的必要因素，进行全面评估。,薪酬结构设计 岗位评价分析,薪酬结构设计 薪酬结构设计,a: Range min 最低点 dc : Range overlap 级间重叠区 b: Range max 最高点 e-f , f-g : Range
3、progression 级差 a-b :Range spread 级宽 e-f-g :Base pay policy line 基本工资政策线,a,g,c,b,d,e,f,薪酬政策线,薪酬等级,岗位价值,企业的薪酬政策线基本确定后，为了员工的激励与发展和人工成本控制，企业必须进行合理的薪酬结构设计。,调整后工资-福利现行工资-福利调整后工资*固定工资比例现行工资调整后工资现行工资/固定工资比例固定工资比例： 总经理 50%作业级工资根据北京市最低工资标准为参考 常务副总 60%副总 70%经理 80%主管 85%员工 90%作业 95%,薪酬结构设计 薪酬定位,薪酬结构设计 薪酬定位（政策线）
4、 中值 2200 3900 6500 9500 17000 26000,A 计划体制下国企、传统行业线 B 标准薪酬曲线 C 给薪水平增长逐渐递减 的薪酬曲线 D 阶梯式薪酬曲线 E 整体给薪水平偏高但给 付平均的薪酬曲线,薪酬水平,职位等级或工作资历,薪酬结构设计 薪酬定位,根据企业薪酬定位，我们可以描绘出企业的薪酬政策曲线。,薪酬结构设计 薪酬水平,区间幅度是最大值和最小值的间距。 区间幅度本质上反映了一个岗位在其区间内薪酬提升机会的空间大小。 区间幅度取决于企业内部对岗位价值的看重程度与外部市场对岗位所付薪酬的区间大小的平衡。 随岗位所承担的风险和责任的增大而加宽；一般为50%，最多可达到200%以上。,.档级划分原则：层级的越高，档级档级间差距越大； 档级划分：对每个薪酬等级平均划分为15档。,薪酬结构设计 薪资表,薪酬结构设计-宽带薪酬设计分析,1,2,3,4,5,6,档差,重叠度,200,300,500,800,1300,2000,46%,46%,63%,41%,53%,薪酬水平（元）,薪级,薪酬结构设计 职级薪级对应表,
