1、欢迎您参2012年宝迪集团 企业内部讲师培训,Copyright 2012 Baodi Co., Ltd. All rights reserved,宝迪集团人力资源部,讲师介绍,马云新老师，是北京师范大学职业技术教育与培训专业硕士，他专注于企业员工学习与发展领域理论与实践10余年时间，特别在企业内训师培养及管理体系建设方面经验丰富。他长期负责华为公司培训中心（华为大学）内训师团队管理工作，在华为内部推动建立起一只1800人次的兼职讲师队伍；目前他就职于一家国内特大型上市企业集团，担任集团管理培训学院常务副院长职务。,2,马云新,3,TTT，Training the Trainer to Tra
2、in的缩写，即培训培训师 作为企业内部专兼职培训师“培训技能训练课程” 广泛应用于500强企业，逐渐成为企业核心竞争力提升的有力工具,通过TTT培训，我们可以 促进企业内部知识的积累和传递 有效降低培训成本 发挥内训师顾问作用 提升公司领导力水平 逐步构建学习型组织,关于TTT培训课程,4,培训前我们的约定,5,学完本课程后，您应该能： 深度理解人才培养是管理者的常规管理动作 主动采用培训技能提升团队作战能力与绩效 灵活应用讲授、研讨、演练等讲师引导式授课技术 熟练开发满足授课要求的PPT课件 能够进行培训现场掌控与气氛调动,本次培训目标,两天培训内容安排,内训讲师发展之路- 向导师型与教练型
3、 管理者转身,打好授课基本功 成为授课高手,四小时成为课程 开发高手,小组PK模拟授课,6,讲授,研讨,模拟 演练,案例 分析,微行动学习,7,选组长： 每个小组内部讨论选出一个热心负责的组长； 取队名： 组长带领大家结合本次培训目的和各小组成员特点，给自己小组取一个队名； 画队标： 组长带领大家结合队名和小组成员特点，画一个简单的团队对标； 写期望： 小组研讨，写出本小组成员参加本期培训的期望； 组长宣讲： 组长介绍队名和队标含义，带领大家展示团队风采； 研讨时间： 15 分钟 每组发言时间：2 分钟,热身活动：学习团队组建（15分钟）,8,第一部分：内训讲师发展之路 - 向“导师型”与“教
4、练型”管理者转身,深入理解业务部门经理为什么要做内训师 掌握成人心理学对讲师的启示 以学员为中心 深入理解培训与学习本质 A&T 学习效能模型 深入理解怎么做好内训师 内训师素质模型 深刻感悟讲师发展的三个阶段三种境界,9,业务经理为什么做内训师 ？,“培训工作是人力资源部的事，与我无关！” “部门业务太忙了，部门培训工作实在是顾不过来” “每次培训有用的东西我都写在幻灯片上了，只要照着读一遍就行了” “我只负责讲课，其它的我管不了” “公司内部培训就是走形式而已” “工学矛盾严重，培训占用了很多部门员工正常工作时间” “太受人瞩目，还是别出头为妙” ,马老师最近做的一项有关“内训师观念”的访
5、谈收到的一些反馈：,10,业务经理为什么要做内训师 ？,宁高宁董事长亲自带动下，各业务单元一把手均称为第一培训师，企业学习氛围浓厚,启动高中层经理人员“五个一”授课活动，公司高管人员悉数登上金讲台开课,中粮集团,中国移动集团,GE集团,GE董事长（韦尔奇、伊梅尔特）亲自参与授课，每年达30次,高管授课为经理人们担任内部讲师树立了很好的榜样中高层管理者在备课、授课过程中自身水平得到提高通过传道授业解惑，帮助员工成长，提高管理者成就感,在员工中树立良好形象，提升所在单位品牌有力缓解企业内部工教矛盾、工学矛盾使培训成为管理与变革的重要工具与方法,一般而言，外部讲师的授课技巧多样，但授课内容多缺乏针对
6、性和实用性，而内部讲师则更易于为学员所接受，且节约成本：,外部讲师,内部讲师,授课技巧相对单一，不能有效调动学员 授课经验相对较小 课程PPT制作质量不高 ,业务经理为什么做内训师 ？,业务经理为什么做内训师 ？,华为公司内部培训师发展情况： 1、华为培训总量中内训师授课量占98%； 2、华为中层以上干部认证内训师比例达70%，全公司2010年认证内训师达1800人次。 3、专门团队负责TTT培训及内训师管理，覆盖管理者、业务骨干4万余人； 4、华为为内训师支付授课费、举办金牌讲师评选、举办教师节晚会 5、颁发管理者培训积分管理制度规定管理者每年必须参与授课、案例撰写、导师等培训活动，积分与年
7、终绩效考核直接挂钩。 6、内训师在华为高速发展过程中，培养团队、 总结经验、推广方法、统一思想等方面发挥巨大的作用，为公司每年节约数亿元培训成本。,12,管理转型,提升业绩,发展素质,业务经理为什么做内训师 ？,“纯业务型”管理者向“导师型”或“教练型”管理者转型的趋势不可逆转，管理者开始更多的关注“人”；,授课、研讨、案例分析等培训手段已嵌入到日常 管理动作中，直接影响团队发展，提升团队绩效；,“培训授课”过程能锻炼我们管理者的综合领导力；,案例分析,案例背景： 某龙头企业集团新能源事业部， 2011年业务高速扩张，人员一年之内从300人扩张到900人。 面临问题：1、企业文化稀释团队凝聚力
8、与战斗力下降，质量、安全等问题随之而来；2、传统“开班讲课”新员工培训模式，耗时长-6个月上岗；效果不理想 培训后新员工设备操作技能水平低；3、新员工流失率大；4、大量骨干抽调或分出工作量带新员工，骨干员工精力分散疲惫，公司正常生产工作受到较大的影响，工学矛盾突出；5、业务部门经理与人力资源部不断扯皮，认为人员培养是人力资源部的事。 改进措施：1、考核牵引业务部门经理主动介入人员培训；2、公司技术部介入，与人力资源部按工序流程重新梳理开发培训课件； 3、引入德国三元制“汉堡包”培训法，重新规划新员工上岗培训路径图。 项目收益：1、新员工上岗时间下降为10天；2、新员工操作安全事故、质量事件数量
9、（月），下降79%；3、新员工流失率从31%，下降到16%；4、节约员工脱产培训期工资显性成本400万。,请1-2名同学分享您听完这个真实案例后的感受！,案例分享：神奇的培训技术应用（1）,哈佛商业评论：面对越来越复杂的企业外部竞争环境，以及面对越来越具有自主性和主张的年轻员工，我们的业务部门经理们应逐渐从仅关注“部门业务发展”，而转向更多的关注部门中的“人”。学习型组织不在于人力资源部门组织培训的数量，而在于业务部门经理发挥积极性和创造力，将培养员工的方法嵌入到日常工作中，持续推动团队绩效提升，同时快速培养人才梯队。,管理干部 “关注人”，“ 发展人”,成人心理学对讲师的启示,希望能 投入和
10、参与,希望能 被尊重和激励,希望能 知道为何而学,希望能 具有实用价值,成人学习的心理需求与期望,16,17,固守经验：自己的经验、判断和主观正确 反弹抗拒：不轻易接受培训方式、讲师或内容 依赖固有学习习惯 延展性和继承性,成人学习,自我,固执,功利,惰性,目的性强：迫切需要新知识解决个人/工作问题 想即学即用，实用导向 选择性吸收：根据需要、兴趣学习，解决问题,以我为主：依靠自己独立实现的成就 自视甚高，不认为自己需要培训,学习意愿取决于是否意识到学习内容重要性 对旧有教学方式缺少兴趣 严重的工学矛盾 注意力和记忆力减弱 工作生活稳定安逸 害怕失败：没信心、怕伤自尊、丢面子,成人学习的特点,
11、成人心理学对讲师的启示,学习效率（%）,学习时间（分钟）,成人学习的注意力下降曲线,成人心理学对讲师的启示,18,成人心理学对讲师的启示,Click to add Text,学校教育课程,企业内部培训,中长期,短期为主,共通性大,差异性大（年龄、地区、文化）,低,高（公司付工资，请员工学习）,考试报告,多种（业绩、现场观察、口试）,相同,差异,目的,时间,内容,性质,方法,成本,学员,师资,评估,效果,提高绩效,讲授、研讨、演练、在岗实践结合,配合工作，针对绩效,理论与实践结合的专家,经验传递，学员会干,增进知识与技能,理论老师,知识积累，学员会考,讲授为主,基础知识,企业培训与学校课程教育有
12、很大的差别,马老师调查，有92%的企业内部培训被做成类似于学校教育课程。,案例研讨：讲师High还是让学员High？,研讨题目 ：请阅读案例后，以小组为单位研讨：1、王老师培训课后自我感觉，为什么与学员课后的感觉有巨大反差？请结合前面所学的成人心理学的内容，分析原因。 研讨时间：10分钟 研讨要求：请将小组研讨结论写在大白纸上；邀请4个小组发表研讨结论；请课程助理发放案例。,记忆率担任讲师： 95%学员练习和实践： 70%学员讨论： 50%教室演示： 30%视听并用： 20%阅读： 10%听讲： 5%Active Learning- Mel Silberman,学员记忆力与学习效能,培训与学习
13、本质 A&T 学习效能模型,影响力 接受,学什么,怎么学,注意力控制,学习 效能,用什么，学什么 缺什么，补什么 40%,做中学 50%,反思中学 30%,听中学 20%,活动搭配节奏PPT课堂布置 40%,信任心理距离课堂布置30%,愿干 会干,学员为中心,混合式学习,部门关键业务流程与活动梳理 、部门课程体系规划、需求甄 别、概要设计、教学活动设计 与嵌入、案例开发、PPT制作,问题研讨流程、案例研讨流程、 模拟操作研讨流程、设问技巧、 干预与带动技巧、点评回顾 技巧,类比语言使用、故事与案例语言 使用、语音语调、语言逻辑、肢 体语言,成人学习理论、授课流程、着装、 时间控制、注意力吸引与
14、维持、 培训场地布置、学员激励、纪律 干预,01,讲师 素质,基础 技能,02,宣讲 技能,03,研讨引 导技能,04,课程开 发技能,怎么做好内训师 内训师素质模型,小组研讨：给自己的培训技能打分,研讨题目 ：完成打分表达分，以小组为单位反思并研讨：1、您培训技能的优势在哪里？短板在哪里？如何提升？ 研讨时间：打分表打分10分钟，研讨10分钟 研讨要求：请将小组研讨结论写在大白纸上；邀请2个小组发表研讨结论。请各培训助理发放培训技能自评打分表。,25,会当凌绝顶，一览众山小 随风潜入夜，润物细无声 忽如一夜春风来，千树万树梨花开,讲师发展的三个阶段三种境界,华为一名20年授课经验的资深讲师对
15、内训讲师发展阶段的感悟， 我分享给大家：讲师发展的三个阶段三种境界,26,对内容的融会贯通是做好引导的前提。,境界一：会当凌绝顶，一览众山小,27,提问：如何才能对内容融会贯通？,对每一条课程目标的深刻把握 对每一页胶片的延伸内容的准备 对每一个案例背后与教学点关联点的“磨合” 对每一句引言出处的考证 对每一个活动要传达出意思的精妙把握 对每一门课程与相关课程之间的内在联系,28,从关注教学内容到关注学员的转身是一个好引导的开始。,境界二：随风潜入夜，润物细无声,29,提问：如何做好从关注内容到关注学员的转身？,以学员为中心而不是以讲师为中心 培训的主角是学员而不是教师 培训的对象是成人而不是
16、儿童 每一次参加培训的学员既是相同的又是不同的 保证最基本的教学内容基础上“要多少给多少” 选择最合适的内容给本期学员“缺什么补什么” 选择最合适的方式表达相应的内容“用什么学什么”,30,境界三：忽如一夜春风来，千树万树梨花开,能够让学员在课堂上“开悟”（有触动）是引导的最高境界。,31,提问：如何让学员在课堂上“开悟”有触动？,深层次的尊重学员 极具针对性的点评 引导学员之间互动 对实际工作的回归,32,第二部分：四小时成为课程开发高手 熟练使用“敏捷课程开发” 方法,深入理解课程开发和课程体系建设对业务部门的价值 熟练掌握部门课程体系建设方法 构建部门“学习地图” 理解课程“敏捷开发”方
17、法、流程与模板 熟练掌握PPT制作方法 “ 60分钟做出精美PPT”,部门关键业务流程与活动梳理 、部门课程体系规划、需求甄 别、概要设计、教学活动设计 与嵌入、案例开发、PPT制作,问题研讨流程、案例研讨流程、 模拟操作研讨流程、设问技巧、 干预与带动技巧、点评回顾 技巧,类比语言使用、故事与案例语言 使用、语音语调、语言逻辑、肢 体语言,成人学习理论、授课流程、着装、 时间控制、注意力吸引与维持、 培训场地布置、学员激励、纪律 干预,01,讲师 素质,基础 技能,02,宣讲 技能,03,研讨引 导技能,04,课程开 发技能,什么是课程开发，构建课程体系？,课程开发及体系建设的能力要求,什么
18、是课程开发，构建课程体系？,岗位任职培训课程体系,新员工 培训体系,领导力 发展体系,销售人员 发展体系,产业工人 晋级体系,技术人员 晋级体系,关键人群 项目1,关键人群 项目2,关键人群 项目3,关键人群 项目4,培训课程与项目体系,内部 讲师库,内部 课程库,LMS系统,外部资 源库,培训运营支撑平台,什么是课程开发，构建课程体系？,课程与课程体系就是人才快速发展的管道,课程与课程体系就是人才成长的加速器,高质量的课程及课程体系是公司各类人才发展的管道与加速器。 高质量的课程及课程体系是业务部门与人力资源部门共同协作才能构建完成的。人力资源部门“搭台”，业务部门“唱戏”，业务部门“受益”
19、。,小结 : 什么是课程开发，构建课程体系？,我们一起来看一个“搭台”、“唱戏”、“受益”的案例。,案例分析,案例背景： 某龙头企业集团新能源事业部， 2011年业务高速扩张，人员一年之内从300人扩张到900人。 面临问题：1、企业文化稀释团队凝聚力与战斗力下降，质量、安全等问题随之而来；2、传统“开班讲课”新员工培训模式，耗时长-6个月上岗；效果不理想 培训后新员工设备操作技能水平低；3、新员工流失率大；4、大量骨干抽调或分出工作量带新员工，骨干员工精力分散疲惫，公司正常生产工作受到较大的影响，工学矛盾突出；5、业务部门经理与人力资源部不断扯皮，认为人员培养是人力资源部的事。 改进措施：1
20、、公司技术部、生产部、各车间与人力资源部按工序流程重新梳理开发培训课件；2、行程覆盖全公司各生产工艺流程 、技术、设备等的精品课程239门；3、集中培训和认证讲师102人；4、形成“新员工快速上岗培训项目”、“初级、中、高级工培训项目”、“车间技术人员培训项目”、“班组长培训项目”“车间主任培训项目”、“中层管理干部培训项目”（展示学习地图构建案例）,请1-2名同学分享您听完这个真实案例后的感受！,案例分享：神奇的培训技术应用（2）,实践演练：绘制“ 部门学习路径图 ”,演练题目 ：绘制部门“学习路径图” 演练目的：1、掌握课程体系建设 部门学习资源梳理与规划技术、模板2、树立管理者“知识管理
21、”和“能力管理”意识 演练时间：20分钟填写、10分钟小组内部分享讨论 演练要求：请每名学员认真填写“学习路径图模板”，过程认真思考，有不懂的地方举手提问；请各小组组长选拔1名组员发表演练结果；请培训助理发放“学习路径图模板”。,3B,IBM、GE、华为学习资源建设中的3B原则,3B原则：Build，Borrow ，Buy,42,概要设计,详细设计,需求分析,试点,材料制作,实施,IBM、GE、华为培训课程开发标准流程,43,备 课,课件制作,需求分析,课程和教材的开发 资料的搜集与整理概要设计PPT课件制作,调查与分析 工作任务分析学员分析学习内容分析,课前准备 培训工具、场地的选择、准备与
22、使用培训资料和辅助材料的准备,华为业务部门培训课程“ 敏捷开发流程 ”,敏捷课程开发 - 以学员为中心进行培训需求分析,培训需求一般都来自于哪儿?,差距,缺口,敏捷课程开发 - 以学员为中心进行培训需求分析,岗位工作要求 未来发展期望,当下状态或现象 （知识、技能、态度）,培训需求之“工作任务分析” 寻找胜任力缺口:,46,以学员为中心进行培训需求分析,培训需求之“学员分析” 发现学员兴趣:,课程开发的“最近发展区理论”,培训需求之“学习内容分析” 选择难易合适的培训内容:,敏捷课程开发的“ 概要设计模板 ”,实践演练：撰写“ 课程概要设计 ”,演练题目 ：撰写“课程概要设计” 演练目的：1、
23、掌握课程体系建设 课程概要设计的模板 演练时间：10分钟填写、5分钟小组内部分享讨论 演练要求：请每名学员认真填写“概要设计模板”，过程认真思考，有不懂的地方举手提问；请各小组组长选拔1名组员发表演练结果；请培训助理发放“概要设计模板”。,一起来给PPT挑毛病!,PPT课件制作,养殖业未来发展趋势,养殖模式会有所转变 由于今年出现三聚氰胺事件，政府规定在未来的几年内所有奶牛养殖必须进入小区养殖，这样就能有效地避免一些人为造假现象的发生。同时，由于统一的饲养管理对疾病的防治也是大有益处，有利于遏制一些流行性疾病的发生，如果奶牛养殖小区管理试行成功后，势必对其它养殖业造成影响，不排除养鸡业、养猪业
24、效仿养牛业的做法。但这并非一蹴而就，是一个循序渐进的过程，可以预见的是在未来的五年，我国养殖业的现状除奶牛养殖外，其它不会有根本性的变化，但小区养殖规模多占的比例会持续增加,由于我国的年人均鸡蛋占有额近19公斤左右，高于世界平均水平（世界平均水平约为年人均占有鸡蛋约13公斤左右）所以我国的蛋鸡养殖业会相对平稳，虽然也会有一定增幅，但增幅不大，预计平均年增幅约为3.55%左右。近年来，肉禽（肉鸡和肉鸭）养殖在我国有了较大的发展，进入一个相对高速发展的阶段，特别是从2007年以来，由于猪肉价格出现了历史的最高价，人们开始转而食用禽肉来代替价格居高不下的猪肉，使得禽肉的需求量有所增加，并且肉禽是所有
25、动物中饲料转化率最高的（约为1.82.0：1）。这样加大对肉禽饲养也是节省粮食的有效途径之一，可以预计的是未来五年内，我国肉禽养殖仍会有较大发展，预计年增长达5%左右。但是受经济危机影响，需求不会太乐观。,第三节 鸽舍与鸽笼,一、简单鸽舍 二、群养式鸽房 三、笼养式鸽舍 四、鸽笼 五、其他设施,质量管理(Quality management)：在质量方面指挥和控制组织的协调活动；质量策划质量控制（QC）质量保证（QA）质量管理体系（Quality management system）:在质量方面指挥和控制组织的管理体系*公司的质量安全环境方针（QSHE Policy）:精心制造争创一流品质 持
26、续创新超越客户期望 遵守法规承担社会责任 预防污染控制安全风险,质量管理的基本概念,一起来看几张优秀PPT!,PPT课件制作,某某公司十二五战略目标,55,2010年,打造具有国际竞争力的五百亿企业集团，打造世界知名品牌，成为全球信赖的服务商，为创新型国家和资源节约、环境友好型社会做出不懈的努力！,销售收入达300亿，国际化占到总收入30%比重,销售收入达400亿，国际化占到总收入40%比重,销售收入达500亿，国际化占到总收入50%以上,达到千亿企业规模，进入世界500强,2013年,2015年,2025年,十二五战略规划的核心指导思想,56,坚持以人为本的发展理念，发展为了员工、发展依靠员
27、工，让员工分享企业发展成果，成为最受尊重、最有尊严、最为富裕的群体，实现人企共赢。,坚持以科技兴企为重点，以可靠高效、低碳绿色、节能环保为自主创新的着眼点，着力加强原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新，占据三大产业技术创新的制高点；,坚持以客户为中心，以市场为导向，以科技发展为主题，以产业结构调整和发展方式转变为主线，建立输变电、新材料、新能源三大产业协调可持续发展的产业模式,坚持以创新求变为指导思想，与时俱进的调整公司的产业结构、产品结构、市场结构及组织架构；,四个坚持,02,创新求变,03,科技兴企,04,以人为本,企业文化落地的价值与意义,中层在文化落地中的角色与任务,优秀新员工入职引
28、导人的角色（3C角色）,特变电工核心文化传承新员工绩效辅导新员工日常关怀,Page 59,一个观念：WORD 横着写，不是PPT,PPT：演示文稿，多用于开会、报告、演讲，以客户为中心！,华文细黑字体，大标题24-28号字；要点20-24号字加粗或用涂注公司主色；正文20-24号字,Page 60,三三制：观点不超过三个，每个观点的要素不超过三条,一板斧：三三制,Page 61,文字信息量少时，适合用分类、组块,二板斧：分类、组块,Page 62,三板斧：数据图表优先表达,文不如表，表不如图,Page 63,风格统一的图片使画面和谐，让客户愉悦,四板斧：美图展示胜千言（1）,Page 64,与
29、时俱进的图片与公司的企业性质相匹配,四板斧：美图展示胜千言（2）,Page 65,四板斧：美图展示胜千言（3）,Page 66,五板斧：配色少而精 , 搭配中性色（1）,一页不超过三种色系,Page 67,五板斧：配色少而精 , 搭配中性色（2）,六板斧：金字塔排版原则,思考时多按金字塔顺序，但表述要用倒金字塔顺序。,六板斧：金字塔排版原则,思考,表述,教室准备： 电脑与投影仪：投影仪是否和电脑匹配要提前试好 音响与麦克风：无线麦克风和电池的准备 饮水：水杯、茶、咖啡、纯净水必不可少 照明：日光灯为主，避免白炽灯 电源：电源插座的提前考虑 窗户：有窗户和窗帘的教室，接受自然光和通风 温度：相对
30、低一些（22-24），利于头脑的清醒,课前准备,教学资料准备：学员教材：尽量为学员打印教材、案例、活动材料等学员奖品：可以为学员准备一些书籍、食物等作为奖品学员名单：学员姓名、部门、职务等信息培训评估表：用于培训后收集学员满意度,课前准备,讲授：50% 研讨：30% 演练：20%,课前准备,讲授：70% 研讨：20% 演练：10%,课前准备,讲授：90% 研讨：5% 演练：5%,74,第三部分：打好授课基本功 成为授课高手,熟练掌握讲师基本功：克服怯场、过程管控、台风、眼神、手势、衣着、时间控制、类比语言与讲故事 深入理解培训师引导式授课四步法：1 + 3 + 1 + 1 公式 深入理解研讨与
31、演练培训法,部门关键业务流程与活动梳理 、部门课程体系规划、需求甄 别、概要设计、教学活动设计 与嵌入、案例开发、PPT制作,问题研讨流程、案例研讨流程、 模拟操作研讨流程、设问技巧、 干预与带动技巧、点评回顾 技巧,类比语言使用、故事与案例语言 使用、语音语调、语言逻辑、肢 体语言,成人学习理论、授课流程、着装、 时间控制、注意力吸引与维持、 培训场地布置、学员激励、纪律 干预,01,讲师 素质,基础 技能,02,宣讲 技能,03,研讨引 导技能,04,课程开 发技能,什么是授课基本功,76,造成上台恐惧的四项因素,状况,太众多 太陌生 太刁钻 位高权重,听众,会场,内容,太正式 太华丽 太
32、陌生,不熟悉 怕忘词 怕失常,承担后果 负责成果,讲师基础技能 克服怯场,77,事前之准备,大多数问题能在备课时的演练中预测到,1、熟悉内容，把握要点 2、掌握学员的背景资料、心中有数 3、准备演讲提纲，试讲演练 4、永远不要迟到，检查仪容 5、充分的休息、睡眠、精神饱满 6、到现场检查所有设备准确无误 7、微笑、目光自然、兴奋和充满自信 8、多手准备，处乱不惊,讲师基础技能 克服怯场,78,男装头发面部衬衫西服领带袜子鞋饰物,女装 头发化妆套装袜子鞋首饰指甲气味,原则 避免着装哗众取宠 与学员保持和谐一致 与授课内容保持一致 新手不要穿新衣,讲师基础技能 服饰着装,79,时间控制技巧 上下课
33、时间 讲课进度 学员发言、回答问题,讲师基础技能 时间控制,80,讲师基础技能 时间控制,81,临场应变技巧 学员迟到了 学员睡着了 学员接听电话 讲义忘记了,讲师基础技能 纪律干预,82,端 庄,大 方,挺 拔,自 然,站姿：重心平均分配双腿，双手放开 坐姿：头正身直，双脚平行, 手放桌面 走姿：动作舒缓，重心均衡，T字路线,宣讲基本功 台风站姿,83,弯腰驼背，老态龙钟坐立不安，手足无措神情慌张，左右摇摆缩头缩脑，扭捏作态得意忘形，夸张炫耀摇头晃脑，频频抖脚,台风的忌讳,84,板书位,演讲位,主持位,讲解位,宣讲基本功 走位,类型前行、后退、平移,要素 幅度、轻重、方向、节奏,定、轻、缓、
34、稳,宣讲基本功 走位,86,宣讲基本功 走位,要素幅度、高度、频率,含义倾听、交流、指明、区分拒绝、制止、鼓励、激情,宣讲基本功 手势与肢体语言,88,38% Vocal(声音）,55% （Visual视觉）,7% Verbal(语言内容）,讲师形象讲师姿态讲师手势讲师表情、眼神,宣讲基本功 手势与肢体语言,89,手势的类型:指示手势、象征手势、象形手势、情意手势,宣讲基本功 手势与肢体语言,90,自然，有力，不夸张，不繁琐。 上臂不贴紧身体 适度范围约肩上10cm，腰下10cm。 出掌要并指，出拳要紧握。 运用格局视场面而定，大则尽情施展，小则明确有劲。,宣讲基本功 手势与肢体语言,91,手
35、插口袋，双手后背，抱于胸前或小腹前。 单调重复同一手 敲桌面，玩弄MIC的线 玩弄或挥动白板笔 左搓右揉，上摸下挤 频以食指指向听众 抓裤，拉衣，玩戒指 抠手，抠鼻，挖耳，抓头，遮嘴,宣讲基本功 手势与肢体语言,92,意义： 善用肢体语言 身体放松，站姿平稳 行为： 为强调内容，善用手势动作 发话时，移动身体接近学员 双手合用，动作自然 不要叉着脚站立,宣讲基本功 手势与肢体语言,93,微笑 亲切 自信 鼓励 真诚,宣讲基本功 面部表情,94,95,96,正 视 虚 视 环 视 点 视,宣讲基本功 眼神的应用,97,频频眨眼 眼神闪烁不定 紧盯某些学员 特定话题，针对某学员 看上，看下，看稿，
36、看表,眼神交流的忌讳,98,制造意象,有节奏感,通俗易懂,有戏剧性,简单清楚,幽默,宣讲基本功 语言的应用,99,音 量 语 速 语 调 语 气 停 顿,吸引高量、休止 明晰减速、重音 强化重音、高音 激动加速、高音 感动低音、减速,宣讲基本功 语言的应用,发声练习：,100,语言标准，清晰准确，音量、语速适中。 用词准确，语言流畅。 尽量将书面化或专业性的文字转换为口语化或通俗的语言。 言简意赅。 “你的长篇大论很有可能成为学员的催眠曲。 ” 连续宣讲时间不超过20分钟。 内容切题，符合听众要求。,宣讲基本功 语言的应用,101,按授课基本功学习的要求演练。 1分钟逐人演练。 超时大家鼓掌请
37、其下场，时间大使做好计时工作。 请各分会场培训助理做好分会场演练组织,内容 ：基本信息 + 2011年印象最深的一件事 时间：每人1分钟 要求：面对全班成员热情饱满地讲解,模拟演练：2011年印象最深的一件事,培训师引导式授课四步法：1+3+1+1模型,1个有效 开场,3个有效 提问,1次研讨 或演练,回顾并 布置1个 实践作业,用讲授 来填充,2小时循环圈,自我介绍 介绍上课方式 直入式 引用式 故事式,提问/询问学员期望式 游戏式 悬念式 表达好感式 即兴发挥式,开场白的目的只有一个：制造兴趣,培训师引导式授课四步法：1个有效开场,104,开场语言要避免出现以下这样的语言方式：过分谦卑：如
38、一开口就是“对不起” 说得太长、太多：半个小时还在绕圈子，进不到正题来。 过分自我中心：以一种居高临下的态度，比如“根据你们的学习需求，领导认为我是主持此次培训的最佳人选”。 自辩开场：如“今天的课程我主持，由于的关系，我准备的并不是太充分” 时间把握不当：如在11:30时还说“早上好”。 消极、负面：如“我将不会耽误大家很多时间”“我将尽量简短” 太过正式：如“各位女士、各位来宾”,开场 偏离式 自杀式 自夸式 过热式,培训师引导式授课四步法：1个有效开场,105,一组选择一种开场方式研讨演练 2 分钟。 每组代表 1 分钟逐人演练，依次上场。 超时大家鼓掌请其下场。,演练内容 ：有效开场方
39、式 时间：每小组代表1分钟,模拟演练：有效开场,106,-使学员集中注意力 -引起大家进行讨论 -让沉默不语或不参与活动的人加入到讨论中来 -引导讨论的顺利进行 -引起大家关注 -制止无关的谈话 -让持不同观点的人发表意见,为什么要提问？,培训师引导式授课四步法：3个有效提问,107,提问(Q)的步骤,第一步：公开提问 第二步：停顿 第三步：环视 第四步：点名,目的要明确 简单明了，且易理解。 “一次一问”的原则。,培训师引导式授课四步法：3个有效提问,108,回答问题(A)的应对技巧,向全体观众回答,联合婉转,培训师引导式授课四步法：3个有效提问,109,仔细听完问题并掌握思考时间 确定回答
40、令人满意 切勿用问题回答问题 不一定要给答案但一定要给回馈,培训师引导式授课四步法：3个有效提问,确定研讨问题,分发案例或阅读材料,分组展开研讨,发表研讨结果,老师点评、讲解,研讨 法,范例展示,分组展开实践演练,演示演练结果,老师点评、讲解,演练法,给模板、必要的辅助工具、软件等,培训师引导式授课四步法：1次研讨或模拟演练,案例研讨法的教学设计页面：,研讨题目 ：请阅读案例后，以小组为单位研讨：1、王老师培训课后自我感觉，为什么与学员课后的感觉有巨大反差？请结合前面所学的成人心理学的内容，分析原因。 研讨时间：10分钟 研讨要求：请将小组研讨结论写在大白纸上；邀请4个小组发表研讨结论；请课程
41、助理发放案例。,培训师引导式授课四步法：1次研讨或模拟演练,演练题目 ：绘制部门“学习路径图” 演练目的：1、掌握课程体系建设 部门学习资源梳理与规划技术、模板2、树立管理者“知识管理”和“能力管理”意识 演练时间：20分钟填写、10分钟小组内部分享讨论 演练要求：请每名学员认真填写“学习路径图模板”，过程认真思考，有不懂的地方举手提问；请各小组组长选拔1名组员发表演练结果；请培训助理发放“学习路径图模板”。,模拟演练法的教学设计页面：,培训师引导式授课四步法：1次研讨或模拟演练,113,提问式 “上一个单元中，大家还有没有疑问？” 复述式 针对上一个环节的内容进行简单的复述。 引进式 采取承
42、上启下的方式引出下一个单元的内容。,回顾和总结就好像前后两个培训内容之间的桥梁，引领学员从一个主题跨入另一个主题。这种方式有助于学员抓住重点，不会迷失学习的方向，并可借机思考自己的疑惑并及时反馈给讲师。,培训师引导式授课四步法：回顾与实践作业,114,评估学习成果 回顾与总结 解答问题 有效的结束语 “谢 归 用 谢” 引用故事诗文,培训是给学员的礼物，收尾就是捆扎礼物的蝴蝶结！,培训师引导式授课四步法：回顾与实践作业,115,负面的结束语； 要结束时，又开始一个新话题； 低调的处理； “我还有很多内容没来得及讲”； 草草收场、匆忙结束； 重复总结； ,结尾 矛盾式 迷失式 仓促式 冗长式,培
43、训师引导式授课四步法：回顾与实践作业,作业要求： 1、请按照TTT课程所讲的“PPT制作技巧”优化您提交给人力资源部的PPT； 2、请按照TTT课程所讲的“培训师高效授课四步法”重新编排和设计您的PPT结构； 作业验收： 1、请于2012年5月10日前向人力资源部提交优化后的PPT，人力资源部验收合格后，方可参与讲师认证定级活动。,培训师引导式授课四步法：回顾与实践作业,117,第四部分：小组PK授课与评课,回顾两天学习到的授课及课程开发技能 深入理解内训师素质模型要求 通过观察学习他人培训优势,118,模拟演练要求： 每个小组内部讨论选出1名讲师参与模拟授课； 授课时间为10分钟 要求应用1+3+1+1引导式培训模式 要求充分展示基础、宣讲、引导等讲师技能 请其他学员全程参与评课打分 请各小组组长组织组员为参讲讲师出谋划策。 评分标准： 由各小组成员参与评议，每小组报一个小组最终评分，各小组评分的平均分，为最后得分。按最后得分排定模拟授课讲师名次 奖品：人力资源部提供的神秘大奖 请培训助理各学员发放讲师技能评估表，并做好分数统计,模拟演练：小组PK授课与评课（120分钟）,119,Thank You !,
