1、薪酬调整结果分析报告,数据解读说明,1、数据单位：万元； 2、本报告数据不含生产性人员和实习生的数据； 3、生产性人员包括译员、排版、媒体制作；,目录,2014年薪酬调整背景,调整前后对比分析 薪酬涨幅对比 薪酬结构对比 调整后薪酬水平分析 薪酬均衡系数 薪酬差异倍数 薪酬水平分位数据 薪酬调整重点人群,内部分析,薪酬增长率 薪酬水平分布,外部对比,总论&附录,薪酬调整背景通胀,2014年我国经济将保持中高速增长，预测全年GDP增速为7.7%左右，增速较2013年持平。预计2014年全年消费者价格指数CPI上扬3%左右，整体处于上行区间，通胀压力持续增强，员工对薪酬的期望值也在逐步升高，如果不
2、能满足员工的薪资要求，企业将面临人才流动的风险，对企业调控涨薪幅度提出更大挑战,薪酬调整背景离职率及调薪幅度,前程无忧发布2014离职与调薪调研报告：2014年预计企业薪酬涨幅为8.8%，同比有小幅增加，整体调薪覆盖率也有所增加，预计调薪覆盖率在70%以上的企业为62.2%。接近20%的企业表示，核心员工将是明年调薪的重点，基层员工群体可能会因成本上升而缩减编制。,薪酬调整背景行业调薪幅度分析,2013年互联网行业以16.2%的薪酬增长率高居行业首位，超过第二位的房地产3.4个百分点。2014年对互联网行业薪酬涨幅的预测尽管低于2013年，但依然保持在全行业前列，薪酬涨幅不会低于15%。随着互
3、联网电子商务、通讯电信两个子行业在2013年发展增速，加剧了高科技行业之间的人才竞争，促使行业人员的薪酬水平呈现出水涨船高的状态。,薪酬调整背景薪资福利增长与公司业绩增长比较,薪酬调整的必要性,其中互联网行业中因为薪酬的不合理而直接导致员工辞职，占比达到17.21%,最能调动员工积极性的薪酬因素,这一因素在互联网行业占比达到39.78%,薪酬涨幅-公司整体,薪酬涨幅-职能&职级（总监及以上）,14年公司整体增长率19%,薪酬涨幅-职能&职级（高级经理）,薪酬涨幅-职能&职级（经理）,薪酬涨幅-职能&职级（主管）,14年公司整体增长率19%,薪酬涨幅-职能&职级（员工）,薪酬结构-职级,7%,薪
4、酬结构-职能,5%,4%,指标定义,薪酬均衡系数： 1、定义：反映薪酬数值与公司薪酬范围中位值的相对关系； 2、应用： 若系数大于 1，说明薪酬非均衡地集中于高端区间； 若系数等于 1，说明薪酬均衡； 若系数小于 1，说明薪酬非均衡地集中于低端区间；,薪酬均衡系数-公司整体,1、产品中心（2.2）、品牌策划部（2.2）、多语工程部（2.1）在公司内部的薪酬水平相对位置领先，符合公司对以上部门的投入策略； 2、国际贸易事业部（1.0）、平台体系（1.0）、供应链中心（0.9）在公司内部的薪酬水平趋于中位水平，平台体系的指标与目前的定位相符,薪酬均衡系数-总监及以上,薪酬均衡系数-高级经理,薪酬均
5、衡系数-经理,薪酬均衡系数-主管,薪酬均衡系数-员工,指标定义,薪酬差异指标： 定义：反映薪酬区间内最大值和最小值的相对差距 应用：对于已经设立分级分档体系的薪酬制度可评估差异合理性,薪酬差异倍数-公司整体,薪酬差异倍数-总监及以上,薪酬差异倍数-高级经理,薪酬差异倍数-经理,薪酬差异倍数-主管,薪酬差异倍数-员工,薪酬水平分位-公司整体,薪酬水平分位-总监及以上,薪酬水平分位-高级经理,薪酬水平分位-经理,薪酬水平分位-主管,薪酬水平分位-员工,年收入增长额排名20%人员分布-职能,附：涨幅金额排名前20%人员名单,薪酬增长率对比-公司整体,北京和武汉整体增长率均高于市场75分位的预计，且武
6、汉比市场75分位高10%；,薪酬增长率对比-职级（北京）,1、各职级增长率均高于市场75分位的预计，除专员外，其它职级比市场高出4倍；其中专业经理增长率最高；,薪酬增长率对比-职级（武汉）,1、主管级增长率略低于市场75分位的预计；其它职级均高于市场75分位，且部门经理和专业经理比市场高出2倍；其中部门经理增长率最高；,薪酬增长率对比-职能,从前程无忧无忧信息快报（2013年12月刊）数据看，2014年预计技术研发类的调薪幅度相对最高，为11%；财务、市场营销及人事行政类也在8%以上；从公司本次调整数据看，技术研发类远低于市场预计数据，为市场预计的2/5，业务销售和市场营销类远高于市场预计，其
7、中业务销售高出5倍；,北京岗位薪酬水平分布,1、薪酬水平对比口径，使用年度总现金收入； 2、北京岗位数：54； 3、通过本次调整，北京低于25分位的岗位大幅减少（减少22%），高于75分位的岗位有较大增加（增加17%），50-75分位之间的变化不大；低于25分位的情况得到改善；,北京岗位薪酬水平分布-职能,北京岗位薪酬水平分布-职能,武汉岗位薪酬水平分布,1、薪酬水平对比口径，使用年度总现金收入； 2、武汉岗位数：120； 3、通过本次调整，武汉低于25分位的岗位小幅减少10%，高于75分位的岗位有小幅增加8%，50-75分位之间的变化不大；虽然低于25分位的情况有所改善，但武汉近80%的岗位
8、年度总现金收入处于50分位及以下，其中低于25分位的岗位，近60%；,武汉岗位薪酬水平分布-职能,武汉岗位薪酬水平分布-职能,薪酬水平高于75分位的岗位-北京,薪酬水平高于75分位的岗位-武汉,总论&附录,总论,14年增长幅度大：整体增长率不仅比13年提高了10%，也比市场预测75分位的增长率高，且部分职级增长率成倍数提高； 薪酬调整依据于薪酬体系：多数部门重构了薪酬体系，确定了等级、薪酬水平、考核等方面，调整时依据薪酬体系确定； 外部竞争性需改善：与市场薪酬水平，仍有一定差距，近50%的岗位处于市场50分位及以下； 岗位薪酬定位需完善：部分非关键/管理岗位高于市场75分位； 公司整体、部门、职能、职级、岗位没有明确的薪酬策略，拟通过持续跟踪2年的数据，找出目前的策略 岗位薪酬水平分析图将作为下一步分析重点，区分固定薪酬和浮动薪酬，分别与市场分位对比,附1：各岗位年度总现金收入,Q&A,
