1、前程無憂人力資本論壇(一): 51JOB Forum 新世紀人力資源管理的變遷與挑戰,主講人: 馮 壽 國 時間: 10/24 10:00-12:00,主講人簡歷:,台灣卓越績效管理顧問有限公司 總經理 台灣新世紀教育訓練發展協會 理事 美國南加州大學(USC) 司法及公共行政學雙碩士 上海思考得企業管理顧問有限公司 首席顧問 中觀企業管理顧問(上海)有限公司 副總經理 華人唯一榮獲美國SHRM人力資源協會IHRM及3RS專業證書主講人歷任高科技集團、服務業、製造業及公私營機構之資深總監、執行副總經理、董事長特別助理、ISO管理代表、人力資源部經理、主任秘書、人事主任、法務主任、副研究員及辦公
2、室主任等職務，實務工作經驗豐富。帶領所屬獲得集團”年度集團最佳團隊獎”， 並擔任所羅門集團員工績效發展計劃負責人，獲得2001台灣年度品質優良案例獎，為十二年來台灣最佳人力資源品質提升特優案例。,演講大綱:, 新世紀中人力資源管理新挑戰 人力資源管理是企業運營的核心技術 由管理趨勢看人力資源管理的新意 十個人力資源管理的重要思維 人力資本戰略與3Rs整合的新思維 建立新伙伴關係,企業的競爭力與管理演進,十九世紀： 勞動力 二十世紀前期： 生產力 二十世紀7年代： 能源、成本 二十世紀8年代： 品質、自動化 二十世紀9年代： 資訊、組織、通路 二十一世紀初期： 知識、速度、網路,3C,競爭白熱化
3、,成功法 則不斷 改變,顧客 主權,快 速,樣 新,質 優,價 低,管理 典範,科技 典範,經營 典範,個人化 區隔,整合化 需求,全球化 市場,現代企業經營環境,3C,未來的組織趨勢,數位資訊網路組織,企業流程再造 Reengineering,全球化風潮 Globalization,授權 Empower,整合 Integration,速度 Speed,虛擬結構 Fictious,電子商務 E-Business,情緒智商 Emotional Quotient,多職能工 Multifunction,?HRM往那里去,全方位HR: 四面八方去,企业战略伙伴向上 组织创新的推手向前 帮助员工茇展向后
4、 多功能角色向左右看 扎根企业文化向下走,全球管理十大趋势,對品質的執著 企業再造 真正全球化的來臨 信息化 、網絡化 顧客至上 亞洲的竄起 戰略的重生 工業的沒落 人力資產價值的興起 個人化的年代,管理趨勢對人力資源管理的影響,跨越品質基本要求後，以人才創新能力區別出自己的 與眾不同 組織愈扁平，管理者的工作便愈來愈以領導、指導為重心，監督的成分日減。 員工更加被授權，愈來愈多人開始以跨功能團隊的方式工作、以成果為導向。 全球化挑戰便在於如何定義出企業的核心優勢? 如何集中火力發展人才這種優勢。 資訊革命除了必須國際化、信息化，改變體質迅速因應機會之外，還需要發展未來企業的最大資源-無形的智
5、慧在顧客至上的時代，企業競爭的遊戲規則，都已因他們而重寫，走向水平式組織。,亞洲的管理者以自己的例子證明了：人才，以及提供附加價值的能力，其實才是最有用的經濟資源。 有了策略規劃，企業與管理者從此如虎添翼，可以將全力投入領導、企業使命與企業遠景上，帶領企業駛向未來。 企業的劇變，對社會的直接衝擊便是有數百萬人因此失業。但是許多人也發現，他們身上仍有其他技能可用，其中一項，就是所謂的新資本：知識。 策略終究會被模仿，唯一持久的競爭優勢，就在於有人幫你把同樣的策略，做得比別人更好。 愈來愈多人彼此截長補短，進行專案式、暫時性的合夥關係你也需要一套完全不同的管理技巧。,管理趨勢對人力資源管理的影響,
6、新经济特质增加人力資源管理需求,竞争激烈 經營坯境改变快 不可预期的漂流时代 全体向前胜过英雄或明君 速度迫使大家更要密切合作,无形资产的力量被愈为看重:,其中尤其是人力资本的价值成为资产计算的重要组成部份后, 85%的價值 企业的远营思考长远而全面 除立时财务资讯外,对长远茇展的非财务性指标,如更具创新及执行能力的员工、效率化的营运流程、忠诚的客户等平衡思考,人力資本(Human Capital)公式,HC = ( K,+ S,+ Ta+B ) x Ex T,天賦才能,投入工作程度,努力程度,投入時間,Linking the Employee-Customer Loyalty- Profit
7、 Chain Human Resources Strategies & System,IDENTIFY STRENGTHS,SUSTAINABLE GROWTH,LOYAL CUSTOMERS,ENGAGED EMPLOYEES,GREAT MANAGERS,THE RIGHT TASK,STOCK INCREASE,REAL PROFIT INCREASE,Core competencies Candidate Assessment,The right fit Profile Assessment Core Competencies,Management. Development Execu
8、tive Coaching Leadership Competencies,Smooth Flowing Processes Customer Value,Retention,HRM 1. 战略成为HR管理系统的华冠,HRM 2 人才差异化:HR行销特质,HRM 3 胜任力(Competency) 成为判定“人力“资产价值的指标,Ongoing Development Career development Succession planning,Assessments Performance Magt. Coaching & feedback,Recruitment Talent Select
9、ion Job analysis Work Design,Rewards Recognition,Align Competencies to HR Architecture,Business Strategy,Competency,Case: How the St. Davids Healthcare Partnership Mission and Values Statement Influences Our Performance Competencies,In pursuit of this mission, we believe the following values stateme
10、nts are essential and timeless.,We recognize and affirm The unique and intrinsicworth of each individual.,We treat all those we Serve with compassion And kindness,We act with absolute Honest, integrity, and Fairness in the way Conduct our business And the way we live our lives.,We trust our colleagu
11、es As valuable members of Our healthcare team and Pledge to treat one another With loyalty, respect, and Dignity.,Mission Statement,Compe- -tencies,Value Statement,Flexibility- Remains Open minded,Technical Ability- Job specific Skills and Knowledge,Stakeholder Focus- Exceeding the needs Of all who
12、we serve,Initiative/Follow Through - Achieve positive outcomes,Business Sense- Awareness of business And financial aspects,Process Improvement- Improving Work Process,Teamwork- Work cooperatively,Above all else, we are committed to the care and improvement of human life. In recognition of this commi
13、tment, we strive to deliver high quality, cost effective healthcare in the communities we serve.,Personal Development Learning Focus- Pursuit of develop. For Self and others,HRM 4 文化是区别队友的标志:,HRM 5 多元化管理對象 : 年齡 種族 區域差異,HRM 6 e-HR& HR Tech: 戰略化 智慧化 多樣化,HR Tech 發展時期,1965-1975 發源期 1976- 1985 發展期 1986-1
14、995 獨立系統期 1996-2000s 網路革命時期 2001- e-HR時期,HRM 7 職責內趨及結果導向時代,績效方程式,績效 Job Performance,“CAN DO” FACTORS Knowledge Skills Aptitudes 能做: 知識/技巧/性向,“WILL DO ” FACTORS Motivation Interests Personality characteristics 願做: 動機 興趣 個人特質,HRM 8 軟硬兼施: 強調軟性技巧- 溝通 激勵 領導,HRM 9 漂流式團隊整合管理 : 職責 企圖心 投入 互信,HRM 10 科技始於人性 管理
15、基於人本,經營者的改變要點,重新調整營運體系速度與創新留才建立戰略伙伴重新設定企業角色,改變對人力資源工作者的啟示,將人資戰略與企業戰略上下整合一致 重新調整人資工作優先順序以快速回應企業持續改變的環境 發展出企業用人形象以吸引人才 管理快速變革 支援企業戰略發展伙伴關係,整合人資戰略與企業戰略,企業戰略,人才發展戰略,企業戰略引導人才發展戰略,人力資源管理 人才(人力資本)管理,發展人才戰略原因,發揮出更高績效水平 滿足顧客需求 流程導向 工作分配 提升組織能力 推動接班人計劃,整合人才發展戰略與職能戰略,企業戰略,人才發展戰略 Talent Strategies,人才發展戰略主導職能戰略,
16、人力資源管理 人才(人力資本)管理,重要人才標準,績效優良 具特殊專業 行為模範 員工導師 正式/非正式意見領袖 擁有企業專業機密,HRM與3Rs整合,c,Recruiting 徵才,Retraining 育才,Retention 留才,遵從型,領導型,諮詢型,支持型,人力資源管理者的四種類型,戰略管理績效顧問搖旗納喊以靜制動,HR 新技能需求,企業經營敏銳度 科技專門知識 市場行銷能力,建立新伙伴關係,戰略的 協作的 動態的 顧問的 科技的 文化的,DELLs first Priority,“ Talent: Finding it and Keeping it！”,有效的人力資源管理措施,保障就業安全 慎選員工 具競爭力的薪資政策 獎勵薪資政策 員工所有權 信息分享 參與及賦權 團隊化的工作組織,9. 培訓及技術發展 10.多能工培養與運用 11. 創造平等的文化氛圍 12. 降低薪資差距 13. 內升優先原則 14. 長期經營人力資源 15. 人資管理效益診斷 16. 鮮明的管理理念,Competitive Advantage through People, Jeffrey Pfeffer, USA. 1994.,謝謝您參加本次論壇 ,
