1、1,人力资源部2011年6月17日,培训需求调查和确认,培训需求的产生,培训需求应考虑,公司文化和经营策略业务重点组织架构岗位职责胜任能力绩效评估人员发展,组织层面职位层面个人层面,培训需求确认方法,一、问卷调查法；二、岗位胜任能力模型法。,培训需求确认方法：基于胜任力模型的需求,培训部门,职能部门,确定岗位能力要求,收集、分析能力差距,选择对应的课程、制定培训计划,评估现有人员能力差距,公式：能力差距=要求的能力-人员现有的能力,基于胜任能力的培训需求优缺点,优点参与性好精确度高,缺点要求部门主管很专业各岗位的胜任力模型各岗位的职责说明书需要很全、很专业评估人的评估技巧要求高人数越多，工作量
2、越大,培训需求的分类,培训需求的分类,岗位培训需求：静态发展培训需求：动态,岗位培训需求,岗位培训需求：是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同时存在的。注意岗位培训需求与人无关胜任能力包括岗位胜任力和通用胜任力,培训专员的岗位培训需求,岗位需求模版,注：1：表示有此需要，0表示没有需要,发展培训需求,发展培训需求：是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求以及员工的个人发展需求之间的差距所对应的培训课程。注意：-发展需求仅针对员工个人-发展需求需考虑员工职业发展,张三的发展培训需求,大客户经理的培训需求,入职培训产品知识时间管理表述技
3、巧销售技巧零售管理团队建设拓展关键客户大客户关系维护,已经培训,入职培训产品知识表述技巧销售技巧零售管理团队建设拓展关键客户大客户关系维护谈判技巧辅导技巧会议管理品牌管理,增加的需求,岗位需求,发展需求,需求管理基本逻辑,岗位需求,个性化处理,发展需求,增加特别需求,免除不必要的“需求”,呈现的培训需求即为发展需求,哪些情况应“免除”需求？,员工从竞争对手中来，某些方面具备足够的经验在来公司前参加过类似的培训实践中有足够的证据表明某项技能已经符合岗位要求,哪些情况会增加需求？,工作或绩效评估中发现，某项技能虽然参加过相关培训，但未掌握岗位需求没有的必须需求个人发展的需求,分析什么？,需求小时分
4、析课程类型分析需求人次分析,培训需求分析要点,平均值衡量培训工作量最高值体现组织绩效重点最低值需予以关注,培训需求分析案例,工厂人员组成：班长: 45；领班: 30；主管: 15,培训需求分析,32,38,40,56,说明什么？,培训需求调整,培训需求调整参考因素,是否与公司战略、部门工作重点一致培训工作量适宜程度需求合理性分析是否满足员工发展需要,培训百分比,培训百分比=,培训总时数,工作时间总数,*100%,=,人均培训时数,20,*100%,参考值：1.5%-3.5%,培训百分比，举例,某部门员工总计：50位员工，上半年培训天数总计：200天，该部门上半年的培训百分比为是多少？,时间安排,结束语,Q&A,
