知识创新与学习型组织.docx-道客多多

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1、知识创新与学习型组织洪荣昭高等教育出版社郑重声明高等教育出版社依法对本书享有专有出版权。任何未经许可的复制、销售行为均违反中华人民共和国著作权法。行为人将承担相应的民事责任和行政责任 ,构成犯罪的 ,将被依法追究刑事责任。社会各界人士如发现上述侵权行为 ,希望及时举报 ,本社将奖励举报有功人员。现公布举报电话及通讯地

2、址 :电话 :(010) 84043279 13801081108传真 :(010) 64033424E - m ail:dd .cn地址 :北京市东城区沙滩后街 55 号邮编 :100009责任编辑巨克坚封面设计于文燕责任绘图朱静版式设计张岚责任校对王效珍责任印制图字 : 01 - 2002 - 2932 号内容简介本书是洪荣昭博士在创造力发展和企业组织的人力资源开发方面的研究成果之一。作者把视野放

3、在全球的企业及企业创新上 ,将所传授的知识和社会需求紧密结合起来 ,具有较强的实用性。本书分为 13 章 ,内容包括 :企业学习型组织之探讨、学习型组织的发展、企业学习型组织之运作理论与实务、建立学习型组织发展企业核心能力、组织学习活动的需求分析方法、学习型组织的知力经营模式、学习型组织运作成效的评量、培养创造性问题解决能力

4、之教学策略、思考系统运作模式、团队问题解决中的知识创造、企业知识创造的模式、知识管理与 e-learn- ing、知识创造团队的经营等。本书可作为高等学校管理学专业本科生及研究生用教材 ,也可作为企业组织训练员工创造力的重要参考资料 ,还可作为大众读物。五南图书出版股份有限公司授权出版发行图书在版编目 ( C IP ) 数据知识创新与

5、学习型组织 /洪荣昭著 .北京 :高等教育出版社 ,2003.4ISB N 7 - 04 - 012082 - 8 .知 . .洪 . .企业管理 - 组织管理学 .F272.9中国版本图书馆 C IP 数据核字 (2003 )第 008308 号出版发行高等教育出版社购书热线 010 - 64054588社址北京市东城区沙滩后街 55 号免费咨询 800 - 810 - 0598邮政编码 100009 网址 http: /ww w 传真 010 - 6401404

7、如果说在农业经济时代是农业发展带动社会发展 ,工业经济时代是工业的进步推动社会发展的话 ,那么 ,在 21 世纪 ,知识创新就成为了社会发展的标志性推动力。一个国家经济的发展 ,愈来愈依赖知识生产的水平 ,知识进步的程度 ,以及知识创新的能力。创新 ,已成为一个国家能否拥有可持续发展动力的源泉。对于一个企业来说 ,只有拥有了自己的核

8、心竞争优势 ,并保持和不断地提升这种优势 ,才能够在激烈的竞争中立于不败之地。正如本书作者洪荣昭教授强调的 ,“ 企业核心竞争能力为企业创造永续经营的武器 ,而企业核心能力的发展必须通过学习。如何让学习变成企业的任务是全员的任务。 ”管理学大师杜拉克曾说 :“ 在竞争激烈而快速变化的世界中 ,只有学习型的组织 ,才能得到生存与

9、发展。 ”美国麻省理工学院圣吉教授于 1990 年出版的第五项修炼学习型组织的艺术与实务一书融合团队管理、组织学习、创造原理、认识科学、群体深度讨论与模拟演练游戏等 ,而发展出一种人类梦寐以求的组织蓝图学习型组织 ,使人们能够在工作中建立共同愿景 ,从而活出生命的意义。圣吉在书中对学习型组织的意义 ,曾有很清晰的描述 :“

10、它是指一个组织在动态的环境中 ,能够快速应对变化 ,以创造力来掌握变化的动向 ,以系统思考为纲 ,结合组织及成员的自我超越 ,改善心智模式 ,通过共同愿景的建立 ,结合团队学习的方法来达到组织目标。 ”这样的组织乃是一个有生命力的组织 ,也是生机无限的组织 ,自然能够有效地面对社会的巨变及竞争的压力。本书作者洪荣昭博士毕业于美国伊

11、利诺大学 ,现为台湾师范大学创新管理学程的召集人。洪荣昭教授将其多年来在企业创造力研究和学习型组织建立方面的经验和心得写成此书。本书最大的特色之一 ,是让看不见的知识 ,变成看得见且完整的系统内容 ,并有具体的结构方法 ,是企业推行学习型组织及知识创新知识创新与学习型组织较实用的指导书。高等教育出版社从台湾五南图书出

12、版有限公司引进了该书的简体中文版 , 并将原书的几个序凝练成这样一个出版说明。在对该书的编辑加工过程中 ,我们尽量保持了其行文表述上的原貌 ,仅对一些知识性的错误和出版规范进行了适当修改。或许读者在阅读过程中对其表述方式有些不适应 ,请读者们能够谅解。希望这是一本既适合于学校教育 ,又适合于企业人士阅读的好书。高等教

13、育出版社2003 年 1 月目录第一章企业学习型组织之探讨 1前言 1学习型组织的意义 1发展学习型组织的重要性 4学习型组织的类型 6企业学习型组织之建构 8结语 14第二章学习型组织的发展 17前言 17学习型组织发展的条件 18学习型组织发展的策略 21结语 24第三章企业学习型组织之运作理论与实务 26前言 26学习型组织运作的目的 27学习理论的应用 29企

14、业学习型组织的具体措施 34学习活动之规划 35结语 36第四章建立学习型组织发展企业核心能力 39前言 39企业核心能力的意义 40企业核心能力的发展 42发展学习型组织建立企业核心能力 46 知识创新与学习型组织结语 48第五章组织学习活动的需求分析方法 50前言 50各种方法简介 51需求分析方法的选择摘要表 56结语 57第六章学习型组织的知力经营

15、模式 59前言 59学习型组织的知力经营机制 61学习型组织的运作模式 65分享学习的机能与方式 67结语 71第七章学习型组织运作成效的评量 73前言 73系统思考为中心的评量 74心智模式之评量 75自我超越能力之评量 78团队学习之评量 79结语 82第八章培养创造性问题解决能力之教学策略 84前言 84相关的创造性教学策略探讨 86相关的创造性问题解决能

16、力的探讨 89结语 92第九章思考系统运作模式 95前言 95思考系统模式 97催化性思考 99推论性思考 ( reasoning thinking) 105逻辑思考 ( logic thinking) 107本质性思考 109结语 110第十章团队问题解决中的知识创造 112目录前言 112问题解决的要义 113问题定义与知识创造 115问题原因分析与知识创造 117问题对策与知识创造 119提升团队的知识创

17、造 123结语 126第十一章企业知识创造的模式 127前言 127以 H olonic 理念建构知识创造团队 127团队知识创造的机制 131知识创造团队案例分析 136结语 140第十二章知识管理与 e-learn ing 144前言 144e-learning 的意义 144知识管理的意义 146第一阶段知识管理系统中的 e-learning 147第二阶段 e-learning 148第三阶段 e-learning 150结语 153第

18、十三章知识创造团队的经营 156前言 156人才的意义与运用 156知识创造团队的激励 158知识创造团队的领导 160结语 163附录一知识创造团队成员才能分析表 164附录二挑战加分审视量表 170附录三 “ 比马龙 ”领导效应评量表 172第一章企业学习型组织之探讨洪荣昭陈亚玲前言学习是成长的动力 ,个人的学习又是企业成长泉源 ,因而在资讯社会中掌握愈

19、多的资讯 ,其竞争力就愈强 ,而资讯的掌握力 ,就是学习的成果。如此 ,如何促进个人不断地学习 ,而提升整个企业或组织的学习风气 ,早在 1980 年代就有许多学者专家呼吁经营者必须重视这个学习型组织的时代已来临。在科技不断创新 ,社会不断地变化 , 新的事物不断地呈现 , 要能体会培根所说 “ 知识就是力量 ”。组织更要鼓励个人不断地学习 ,

20、才能在经营上有竞争的优胜及领先群伦的力量。事实上 ,组织学习不仅在企界已受重视 ,在社会互动上亦逐渐被提及。例如 ,英国政府明订 1999 年为读书年 ( year of reading) ,此宣示与台湾宣布今年为终生学习年 ( year of lifelong learning) ,都是营造人人学习、天天学习的理念。在此 “ 学习 ”洪流中 , 如何有效地来建构学习组织 ,及推动组

21、织成员乐于学习、成于学习 ,则是有必要深入加以分析 ,才能达成塑造学习型组织的鹄的。学习型组织的意义最近 , 天下杂志吴怡静 (1998) 撰文提及学习型组织会转变成教导型组织 “ 企界 ”当为 “ 企业界 ”。 “ 台湾 ” 原文为 “ 我国政府 ”。2 知识创新与学习型组织( from learning organization to teaching organization) ,而教导型组织与学习型

22、组织到底有何不同 ? 吾人必须思及其基本意义。在教导和学习中 ,若都以学习者所需知识及技能的获得为目标的话 ,则任何教导方式对学习者没产生学习亦枉然。反之 ,若以学习为标的 ,则有时知识或技能不待教而熟练 ,亦有可能。因而倡导学习型组织或有其 “ 普遍性 ”的意义。本文将试图进一步分析学习型组织的定义及其效益来阐释学习型组织

23、的意义。一、学习型组织的定义欲探究学习型组织的运作 ,须先了解其定义。专家学者对于学习型组织的定义 ,有不同的看法。例如 :柯参和尤信 ( K ochan 知识资产化层级 ; 知识产品化层级。在知识资源化层级方面包含所有员工对组织文化、核心性、愿景性的知识转化为充实员工的知识 ,使个人知识成长能体系化 ,以为发展组织国际化的重要课

24、题。其次 ,如何利用客户、专家提供的知识与内部所累积的专门技术知识结合来设定组织运作策略 ,或借以创造组织的再生 ,这是知识资产化层级。最后是知识产品化层级 , 这个层级是指在业务运作系统如何结合市场知识或使用者之知识来提升产品行销与研发竞争力。作者将这三种层级整理如表 1.1:表 1.1 三种知识层级层层级知识介面知识资源化

25、个人在组织核心性、愿景性的知识体系化成长。知识资产化组织部门以内部技术知识结合客户及专家知识作战略或组织再生的基础。知识产品化业务运作系统结合市场和消费者知识 ,作为研发基础来提升产品竞争力。“ 知识就是力量 ”,在企业运作中 “知识 ”是现代企业经营的关键。而那那卡 ( N anaka,1991 )更是说明了其重要性知识员工是基本经

26、济资源的最大资产。以台湾为例 ,知识资产化要从大规模设备集约型事业 ( 汽车零件、航太 ) 迈向营运中心 ( 研发中心 ) 必须培养更多知识的员工人才 ( 通产省 ,1992 )。以研发设计为主的知能工 ,需要因果性的推理性思考、决策性的策略性思考及关联性思考 ,而万能工不但需具备以上思考 ,更要有分析性思考。仅具技能动作的非技术工 ,及兼具程

27、序性知识及基础专业知识的单能工 ,已不能满足当今需求。本文将就时代变迁的构面 ,知识与企业环境演进的构面来探讨知识需求之演变。一、就时代变迁的构面观之依日本通产省 (1992 ) 将企业发展分成五个型态 :劳动力集约事业型 ; 小规第一章企业学习型组织之探讨 5模设备集约型事业 ;中规模设备集约型事业 ;大规模设备集约型事业 ;营运中心

28、 ( 研发中心 ) 。以台湾为例 ,企业自 60 年代劳动力集约型事业 ,逐渐蜕变自今日的大规模集约型突破至未来的营运中心 ( 见表 1.2) ,必须有更多的多能工维护机器设备 ,知能工来研发创新机件 ,及万能工来提升生产技术效率 ,才能有效强化竞争力。而学习型企业组织 ,正可将开发多能工、万能工的 “ 深层知识面 ”,包涵描述性知识及思考技巧 , 这

29、即为伊孟孙和摩基翁 ( E dm ondson b 圆 : 单能工与小规模设备集约型事业 ; c 圆 : 多能工中规模设备事业 ;d 圆 : 知能工与大规模设备集约型事业 ; e 圆 : 万能工与营运中心 ) 原文为 “ 趋动力 ”。6 知识创新与学习型组织在图 1 - 2 中 ,以知识的负面递减为纵轴 ,以知识的正向加强为横轴 ,企业演进的层次为圆心画圆 ,发展出非技术工与劳动力集

30、约型事业 ( a 点 )、单能工与小规模设备集约型事业 ( b 圆 ) 、与多能工中规模设备事业 ( c 圆 ) 、知能工与大规模设备集约型事业 ( d 圆 ) ,及万能工与营运中心 ( e 圆 ) 五个向度关联的同心圆。在知识层次的横轴中 ,离圆心越远 ,X 的四个知识需求愈强 ,与圆的大小成正比。反之 ,Y 的两个知识需求 ,则因离圆心愈远而愈低 ,但并非意味着不需要

31、动作技能和程序性知识 ,而是所需比例减少。在企业发展规模的纵轴 ,离圆心愈远 ,代表企业发展规模的层次愈高。以台湾企业为例 ,可以假设目前正处 d 圆与 e 圆间的灰色点 P,其组织属大规模设备集约型 ,知能工为其中流砥柱 ,其次递减的次序为多能工、单能工及至非技术工。其企业知识所需的描述型知识所需的强度较强 ,而技能动作和程序性

32、知识的需求已相对微小。要迈向 e 圆 ( 营运中心的愿景 ) ,如何强化 X 的知识层次 ( 专业性、自动化、经营管理的描述性知识与思考技巧 ) ,将是企业发展不可或缺的方针。然而 ,当前的传统职业训练 ,偏重动作技能与程序性知识的培育 ,有些涵盖专业性的描述性知识培养单能工 ( 落在 c 圆 ) ,而单能工之就业市场在于小型机器密集 ,无法满足已进

33、展到大规模设备集约型事业乃至营运中心 ( 如圆之 P 点 ) 。是以企业要成长 ,则建构学习型组织已是不可或缺的要素。综言之 ,以上所探讨发展学习型组织之重要性 ,可自宏观面 ( 时代变迁的构面 ) 及微观面 ( 知识与企业环境演进的构面 ) 剖析之。本文希冀借此讨论作为发展学习型组织之参考。学习型组织的类型青木健 (1993 ) 认为 ,企业人才的

34、知识成长 90% 应透过自我启发 , 才能以个人为学习的主体 ,这个理念正可说明学习组织的运作方式。在过去界定的岗位训练 ( O JT ) 、岗位外训练 ( O f .JT ) 及自我启发 ( SD ) 三者之中必须强调 SD 才能落实学习型组织。基本上 ,这个理念是一种趋势 ,但观之企业员工 ,对于学习有不同的认知。有的认为是企业责任 ,亦有认为个人责任者 ,亦有

35、认为是部门责任者 ( R edding,1997) 。事实上从早期人力资源发展的工作而言 ,个人 “ 学习机会 ” 是必须配合企业需求 ,再次是满足个人需求。另外 ,个人 “ 学习资源 ”亦是先配原文为 “ 巨观面 ”。第一章企业学习型组织之探讨 7合企业所提供的资源 ,再自行寻找学习资源 ,其学习机会与学习资源的应用 ,如下表 1.2。若企业采 D 型的运作较易落实学

36、习型组织 ,反之则愈难。但不采 A 型 ,则有可能太松散而浪费学习资源。表 1.2 学习机会与资源的变迁机会资源企业需求学习者需求企业提供 A C自行寻找 B D说明 :A 型 : 企业提供学习者学习资源 ( 如师资、教材、金钱 ) ,企业安排学习课程 ( 含时间、地点 ) 。B 型 : 企业提出学习的需求 ( 如职能别、职位别应学习的课程 ) , 由学习者自行寻找学习资

37、源 ( 如在职外 O f JT 学习或 S D ) 。C 型 : 企业提供学习者学习资源 , 由学习者以自助餐式的理念安排自己选择的学习课程。D 型 : 学习者以能力本位的概念 ( 为发展本身的职位别、职能别的技能 ) 而安排自己在各处随时的学习资源。通常企业要运作学习组织应慢慢地由 A 型转 B 型 ,转 C 型 ,再转 D 型 ,而最好是四种类型因组织需求和学习内容

38、属性的不同做不同的安排。若将这四种类型以容易学习者来分个人学习为主 ; 部门别学习为主 ; 全体组织别学习为主 ( R edding,1997) 。则个人学习为主是 D 型 ; 部门别学习为主是为 C 型或 B 型 ; 组织别为主是为 A 型。事实上 ,一般人文或心理生活的学习内容采个人为学习主体 ,专业技术的学习内容 ,则以部门别为学习主体 ,管理类的学习内容

39、则以组织全体学习居多 ,见表 1.3:表 1.3 学习课程与学习主体学习主体内容个人部门组织人文、心理专业技术管理当然学习课程又可以结构性和非结构性来区分 ,则专业技术是比较有结构原文为 “ 按排 ”。8 知识创新与学习型组织性课程 ,管理类课程则较为半结构性 ,而人文、心理生活之课程 ,则为非结构性课程。这些课程的提供可根据产业生命周期来调

40、配或可增进组织学习的效益。企业生命周期的变化 ,会影响组织的学习 ,本文根据清水良章 (1991 ) 对企业生命周期各阶段的重点对策及人力资源管理的任务改变之概念 ,做比较说明组织学习的阶段性。组织运作乃影响学习型组织之环境 ,依其组织运作的四个时期 ,组织的学习也须因应其组织环境的变迁。因此 ,学习型组织的特性可依四点变迁做分

41、析 :导入期 ,组织发展的初期 ,由于分工细微 ,组织的学习是个人。成长期 ,组织发展的成长期强调功能分工 ,其组织学习特性是由个人化的学习迈向部门化的学习。成熟期 ,组织发展的成熟期强调生产或服务流程的改善 ,此时组织的学习强调部门化的学习。再生期 ,组织的再生期由于组织效能需赖其团队合作 ,因此组织的学习倾向集权化的。综合言

42、之 ,本文探讨学习型组织之类型 ,乃自横向 ( 需求与资源的观点 ,学习课程与学习之主体 ) ,亦自纵向 ( 组织运作的生命周期 ) 来剖析学习型组织的类型之多样性 ,而其万种风貌 ,可呼应前节所言学习型组织的重要性 ,也可因应环境变化。在不同的情境与时期 ,学习型组织所呈现的类型有所变 ,因此学习型组织的运作与建构 ,亦有所应变。企业学习型组

43、织之建构企业经营包含四个 M ( m oney,m aterial,m achine, m arket) ,这四个 M 的内涵影响企业竞争力。尤其在原料和材料取得愈来愈困难 ,大规模工程进行愈来愈迟缓 ,以及非预期性的经营环境的变化 ,如何掌握先机 ,提升企业竞争力 ,以 “ 不变应万变 ”就得建立组织应变力。而组织应变力基础仍在于 “ 知识 ”,有 “ 知识 ” 才有 “ 应变力 ”。换言

44、之 ,不断追求知识的组织才可使企业更能适应环境之变动 ( E dm ondson Linde,H orney 知识转换 ; 知识创造。其关系如作者所绘之图 1 - 3 架构 ,三个基础共构组织的知力经营。换句话说 ,要建立学习型组织就是如何累积知识、转第一章企业学习型组织之探讨 9换知识及创造知识。图 1 - 3 知力经营范雷契 ( Fahnrich,1997 ) ,曾对德国 250 家企

45、业做过知力经营调查 ,其重要的研究结果显示 : 仅有 15% 的企业认为知力经营很好的 ; 有四分之三的企业认为知力经营较好的获得超过 60% 的附加值。既然认为知力经营很重要 ,有附加值 ,另一方面则又少经营成功的 “ 知力 ”。其原因可能是知力经营太强调三者之一 ,如知识累积个人成长未与大众分享 ,形成 “ 知识就是力量 ”的独裁 ( 只有我有知

46、识 ,才能掌控他人 ) ,造成知识创造太少。因而建立学习型组织可以从知识累积、转换及创造三方面来讨论。一、知识累积范雷契 ( Fahnrich,1997 ) 认为 ,知识累积是与客户互动得来 ,这是仅限于 “ 知识产品化 ”的知识累积。事实上 , 个人终身学习可由知识资源化层级来累积知识 ,具体而言 ,知识累积是个人有意愿去 “ 处处留心 ”学习。对企业人而言

47、 ,可以分为 : 向同仁 ; 向外 ; 向客户 ( 上、下游工作伙伴 ) 学习 ,而学习的机制又可分正式和非正式 ( K onno N oboru 要因分析法 ( 鱼骨图法 ) ; 卡片法 ( 如 K J 法 ) ; 列举 ( 希望或缺点 ) 法 ; 表列法 ; 出入法 ( I/O )等 ,若把这些思考技能按其发散或收敛属性 ; 自由或强制等属性来划分 ,则可归纳如图 1 - 6。图 1 - 6 常用的思考技法这几个思

48、考技能 ,在资料整理分析皆有一些特定的功能 ,对知识加工有些助益。兹解释如下 :脑力激荡法 :点子就像分子移动一样 ,若有一量子迸出来则会触动他人的点子 ,产生点子辐射作用。列举法 :希望列举是理想假定型的思考 ,缺点列举是改善现状的思考 ,属性列举则是物性、人性等特征定义的思考 ,可以培养明察秋毫的观察分析力。出入法 :如是因、如是

49、果、如是报 ,凡事皆有文脉性 ,出入法是多元因果分析 , 可培养多元思考力。表列法 :将有对应关系、特质或选项表列 ,在思考不完整时有导引 “ 思考方14 知识创新与学习型组织向 ”的作用。卡片法 :思考过程有时因关系结集复杂 ,而需要视觉化。卡片法在复杂度较高的思考过程可以弹性的定位与重整 ,有助于整合性思考。要因分析法 :事情发生常是多元性及路径性的 ,整理其多元路径的层级小树状图、鱼骨图来协助 ,较容易找到问题的真正根源 ,因而有助问题解决能力的培养。综合言

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