1、上海巨盈实业绩效薪酬管理体系汇报2005-09-28,目 录,第一部分 引言 第二部分 人力资源管理体系核心 第三部分 薪酬管理体系主要内容 第四部分 任职资格管理体系内容 第五部分 绩效管理体系主要内容 第六部分 转轨方案实施主要建议,和君创业所理解的项目动机,1、战略转型与二次创业目标实现的需要； 2、强化激励作用，提升薪酬满意度需要； 3、成本控制与规则清晰的需要； 4、系统、规范、科学管理的需要； 5、打造一支市场化核心人才队伍的需要； 6、培养企业核心竞争能力的需要。我们共同的目标是：通过系统化的理性思考，引入市场化的科学管理理念和竞争机制，设计组织与人力资源系统解决方案，确立企业内
2、部管理的基本公理和激励规则，运用先进的管理方法与技术，提升企业的管理能力，支持企业完成战略转型与二次创业目标的实现。,已完成的主要工作,1、完成企业现状诊断；2、完成企业组织系统解决方案设计；3、完成企业人力资源管理三大系统解决方案设计；,正在进行及将要开展的主要工作,1、已完成方案的宣讲、征求意见与修订完善；2、协助企业完成方案的逐步推行。,目 录,第一部分 引言 第二部分 人力资源管理体系核心 第三部分 薪酬管理体系主要内容 第四部分 任职资格管理体系内容 第五部分 绩效管理体系主要内容 第六部分 转轨方案实施主要建议,巨盈未来人力资源管理体系核心由三个相对独立又有内在联系的环节组成： 任
3、职资格管理、薪酬管理、绩效管理。,核心,基础,保障,相互 作用,薪酬 管理,任职 资格,绩效 管理,任职资格,根据员工的岗位确定所属跑道，根据其任职条件确定在该跑道上 的台阶，并帮助员工提升能力，实现其职业生涯目标。,薪酬体系,基于员工任职资格等级确定其基本薪酬与福利，并基于其绩效 考核结果确定其奖励薪酬。,绩效体系,根据不同的任职资格确定不同的绩效标准，并根据绩效达成情况确定其奖励薪酬与任职资格的动态调整。,三个系统解决方案之间的关系,目 录,第一部分 引言 第二部分 人力资源管理体系核心 第三部分 薪酬管理体系主要内容 第四部分 任职资格管理体系内容 第五部分 绩效管理体系主要内容 第六部
4、分 转轨方案实施主要建议,目标五,建立中长期激励机制。,目标四,优化现有薪酬结构，提升薪酬满意度。,目标三,建立系统化的薪酬规则，充分体现基于不同组织、不同赢利模式的激励方式。,目标二,基于价值创造，强化激励重心，向核心人员倾斜。,目标一,建立薪酬总额的预决算机制及控制机制。,目标六,建立奖励薪酬与绩效考核结果挂钩机制。,薪酬管理体系设计目标,薪酬管理体系设计重点,基于与企业共同成长的薪酬总额确定机制,基于企业不同盈利模式、组织的薪酬激励机制,基于公平公正公开的收入与成本的核算机制,薪酬管理体系设计思路,1、按公司化的薪酬激励模式系统设计薪酬管理体系2、充分体现基于不同组织不同盈利模式下不同类
5、及层次人员的不同激励方式3、重点向核心人员、业务部门的采购、营销和国际贸易人员倾斜4、中高层管理者基于市场、现状实行年薪制，与经营业绩挂钩5、事务类员工薪酬稳定，职能类员工薪酬相对稳定，业务类员工薪酬与其经营业绩直接挂钩，充分调动业务人员的积极性6、变所有潜规则为显规则，尽可能地将业绩体现到个人7、基本薪酬基于价值评价，并尊重历史，福利薪酬维持现状，不做大调整，奖励薪酬应短中长期相结合8、薪酬方案总体设计，总额可控，分步实施，逐步完善。,巨盈人员薪酬结构分类及薪酬构成,高管：总裁、副总裁、总裁助理 年薪（含基薪和奖励年薪）+利润分享+公司股份+福利,职能类人员：基薪+绩效奖金+福利,业务类人员
6、： 基薪（含固定+浮动）+核算毛利提成+吨位提成+福利,事务类人员： 基薪（含固定+浮动）+年度绩效奖金+福利,备注：此分类方案便于设计薪酬结构，不同于巨盈职类职种划分方法及结果。,职能类中层 年薪（含基薪和奖励年薪） +利润分享+公司股份+福利,业务类中层 基薪+部门纯利提成+利润分享+公司股份+福利,薪酬体系,基本薪酬,固定薪酬,浮动薪酬,奖励薪酬（短期激励）,其他,福利,住房公积金,利润分享、员工持股（中、长期激励）向中、高层管理者及核心人才倾斜，具体方案见利润分享及员工持股方案。,社会保险,公共福利,福利,基本薪酬,奖金,利润分享、持股,自助福利,绩效奖金,提成,巨盈人员薪酬构成,各类
7、人员薪酬构成,薪酬总额,薪酬总额定义： 薪酬总额：即公司所有员工的薪酬及福利的总和（除事务类人员的年终绩效奖金，业务类中层及业务人员的提成），包括所有员工的基本薪酬和福利支出+高管、职能类中层的绩效奖金+职能类人员的绩效奖金。用Z1代表。基本薪酬总额与公司的业务净收入挂钩。 假设：巨盈的业务净收入=销售收入-直接业务成本（指采购成本加物流费用）-价外费用 薪酬总额/业务净收入=R 预算方法： Z1 =预计业务净收入R,薪酬总额定义,薪酬总额的预算方法,计算说明： 根据年度的预算，设定薪酬总额/业务净收入的比为R，则预算薪酬总额Z1=预计业务净收入R。 预算薪酬总额作为公司人力资源成本预算和控制
8、的依据，不做实际发放的依据，实际发放薪酬根据实际业务净收入计算。 实际发放薪酬根据实际业务净收入计算：当实际业务净收入R当年度已发放薪酬（基薪+福利+已经预发的绩效奖金）时，建议不再找回已发放的薪酬。由人力资源部根据具体情况提出调整方案报人力资源委员会通过后实施。,薪酬总额的预算方法,绩效奖金预发计算说明(举例）：,几点说明：A、为什么以业务净收入作为确定总薪酬的参数？钢铁流通企业的业务净收入最能反映企业的真实经营状况，它不含投资收益、补贴收入和营业外净收益，因为这些收入与员工的能力和努力无关钢铁流通企业是根据业绩表现（努力）和能力付薪的，其他收入与它们无关，因此制定薪酬也应与其无关。把员工薪
9、酬总额与企业的业务经营业绩挂钩，有利于培育大企业的薪酬文化，培养大团队的精神，发挥企业整体优势。 B、如何在制定预算时，制定薪酬总额/业务净收入之比R？这里的假设前提是薪酬总额的增长率不高于业务净收入的增长率。为了更好地套入新的机制，可按前一至二年的R加权平均或选取业务开展较为稳定的最近一年的R作为参考。 C、我们建议：R的健康控制必须在一个区间内，区间的幅度不应超过10%，在环境和市场较好时，R的比例应低一些，在市场低谷期，R的比例应高一些，以稳定公司的人才队伍。,薪酬总额的预算方法,1）职类职级体系是薪酬管理体系的基础,新的薪酬管理体系与巨盈的职类职级制度紧密相连，员工基薪水平由其所在的职
10、类职级确定。巨盈项目组将结合本企业的实际把职类职种职层划分表提交，这有待于巨盈高层的确认。巨盈应在此基础上，基于公司流程、组织、部门职责、岗位职责及岗位描述的互动，尽快对岗位价值进行评价，并确定企业薪点表和薪点值。,员工基本薪酬确定方案,2）职类职层划分,员工基本薪酬确定方案,3）薪点表，员工薪酬水平以薪点数代表，薪点越高，薪酬水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。,员工基本薪酬确定方案,套入新的薪酬管理体系时，应参考以下因素确定：A、根据岗位价值评价结果中标杆岗位的薪点值与标杆员工的现有薪酬。B、应基于企业历史薪酬水平，并参考市场同类同层次人才的基
11、本薪酬金额。C、应根据企业在行业中的地位、业绩及财务状况。D、应根据薪酬总额预算及总体基薪在总薪酬中所占比例。套入后的调整则主要根据B、C、D三个因素确定。,4）基薪薪点的确定,员工基本薪酬确定方案,根据员工所在职类职种及职层所对应的等级，确定基薪等。 根据员工目前的基本薪酬，不含福利补贴数额，在该薪等找到与其对应的薪级。如果基本薪酬数额介于薪级之间，就高取值。 如果在该薪等上无法找到其所对应的薪级，则在同一层级上或下一个薪等的合适薪级套入。 特殊人才的薪酬可参照高管人员的年薪制办法处理或将超出部分纳入总裁人才基金，单独列支。,5）基薪的套入,员工基本薪酬确定方案,基薪分为两部分，固定基薪和浮
12、动基薪； 建议固定基薪占比70%，即固定基薪=基薪0.7 建议浮动基薪占比30%，即浮动基薪=基薪0.3 浮动基薪跟业务人员的定性绩效考评结果挂钩，计算方法：实际发放浮动基薪=考核系数浮动基薪具体比例建议如下：,业务人员及事务类人员基薪的解决方案,业务人员及事务类人员基本薪酬方案,1、高管、职能类中层短期奖励薪酬方案,以上人员年薪分为基本月薪 12+奖励年薪（不含福利等）。基本月薪原则上根据岗位价值评价和公司每年所确定的薪点值确定； 个人奖励年薪基数=个人年薪-（个人基本月薪12） 可分配奖金总额=（薪酬总额-已发基薪和福利-总裁奖励基金） Y%,短期奖励薪酬解决方案,个人奖励年薪基数个人考核
13、系数,（ 所有可参与分配人员的个人奖励年薪基数个人考核系数）,个人奖励年薪=可分配奖金总额,1、高管、部门（副）总经理以上人员短期奖励薪酬方案奖励年薪,备注： 三大营销事业部、资源采购事业部（副）总经理的奖励薪酬根据不同盈利模式从事业部的部门纯利提成中分配，具体见后面的事业部短期激励方案。 国际贸易事业部的（副）总经理的奖励年薪从国际贸易事业部的部门纯利提成中分配，具体见事业部短期激励方案。 公司高管及其他部门（副）总经理奖励年薪参与公司绩效薪酬的总额分配。,短期奖励薪酬解决方案,高管、职能类中层的年薪确定原则： 以上人员年薪的确定应遵循市场化原则。 以上人员的年薪不应该是固定的，应随着市场的
14、变化而调整，原则上一年调整一次，由人力资源委员会提出方案，报公司总裁/董事长决定。 以上人员的年薪确定应考虑企业的性质、规模、经营业绩（规模、净利润、每股收益、净资产收益率、负债率等）、战略目标和行业地位等因素。 以上人员的最终年薪应与当年的经营业绩挂钩。 在市场行情不好，年内可分配薪酬总额已发放薪酬0时，原则上无可分配奖金，人力资源部可根据稳定员工需要，提出具体解决方案，报人力资源委员会通过后实施。,短期奖励薪酬解决方案,高管及职能类中层的奖励年薪应根据总裁/董事长对其业绩考核结果（具体考核指标及标准建议见绩效管理体系报告），由总裁/董事长确定其奖励年薪系数。建议系数如下：优秀 1.5良好
15、1.2称职 1.0基本称职 0.8不称职 0.5,短期奖励薪酬解决方案,（ 职能类人员的个人考核结果系数个人薪点数）,2、职能类人员的短期奖励方案： 绩效奖金,职能类人员的绩效奖金计算公式： 可分配奖金总额=（薪酬总额-已发基薪和福利-总裁奖励基金） （1-Y）% Y：高管、职能类中层分配奖金总额系数。（见分配图示）,个人考核结果系数个人薪点数,个人奖金=可分配奖金总额,参与分配人员：职能类人员。,短期奖励薪酬解决方案,根据去年薪酬总额 执行情况、企业经营计划 及市场情况预算当年 薪酬总额及R,业务净收入 是否大于0,是,年内薪酬 总额 = 实际业务 净收入 R,年内可分配 薪酬总额 已发放薪
16、酬,可分配 奖金总额,0,0,无可分配 奖金,扣除总裁 奖励基金,参与分配的部门 （副）总经理 奖励年薪,职能类人员 奖金,Y%,1Y%,可分配奖金,短期奖励薪酬解决方案,短期奖励薪酬解决方案,基本薪酬+福利 （所有员工）,高管、职能类中层绩效奖金,总裁奖励基金,职能类人员绩效奖金,薪酬总额=业务净收入R,3、1 激励方案思路： 资源采购事业部分别与三大营销事业部形成利益共同体，根据不同的盈利模式，采取不同的分配比例分配净利提成。分配方式采用二次分配，第一次分配是根据不同盈利模式（库存/零调）按不同比例分出资源采购事业部与各营销事业部的核算毛利；第二次分配是在核算毛利的基础上计算出各事业部的部
17、门纯利，并按不同比例提成。具体见后表及举例。 国际贸易事业部作为相对独立的利润部门，独立核算纯利润，并根据进口及出口业务给予不同比例提成。 以上所有事业部在核算净利时，将无法分摊的间接费用根据一定规则分摊，分摊方法有多种，和君的建议是根据吨位分摊。,3 业务系统短期激励方案（包括资源采购事业部、营销事业部、国际贸易事业部）：,短期奖励薪酬解决方案,3、1 方案说明：,3 业务系统短期激励方案（包括资源采购事业部、营销事业部、国际贸易事业部）：,短期奖励薪酬解决方案,资源分类,满足以下条件之一为1类库存：1、单笔采购业务在5000吨以上的；2、连续3个月有采购业务的，第4个月开始作为1类库存处理
18、。（结合会审制度考虑）,除1类库存外的其他库存资源。,1类库存,2类库存,库存,备注： 1类库存与2类库存创作的毛利在资源采购事业部及营销事业部之间分配的比例不同，见后表。 以上库存的分类为建议标准，对于执行过程中出现异议，由主管业务及营销的高管协调处理，协调不一致的情况下，由公司总裁决策。,3、2 资源采购事业部、营销事业部短期激励方案：,3.2.1 库存资源分类：,3.2.2 1类库存销售部门提成方法：,短期奖励薪酬解决方案,资源采购部毛利 50%（建议）,某营销事业部毛利 50%（建议）,部门纯利：毛利部门应摊费用,部门纯利： 毛利部门应摊费用,部门纯利提成=部门纯利 A%,部门纯利提成
19、=部门纯利 B%,某营销事业部库存销售毛利=销售收入-采购成本-物流费,某营销事业部库存部门纯利提成,资源采购部库存部门纯利提成,50%,50%,短期奖励薪酬解决方案,资源采购部毛利 70%（建议）,某营销事业部毛利 30%（建议）,部门纯利：毛利部门应摊费用,部门纯利=毛利 部门应摊费用,部门纯利提成=部门纯利C%,部门纯利提成： 部门纯利D%,某营销事业部库存部门纯利提成,资源采购部库存部门纯利提成,70%,30%,某营销事业部库存销售毛利=销售收入-采购成本-物流费,3.2.2 2类库存销售部门提成方法：,二、零调销售部门提成方法：,3、2 资源采购事业部、营销事业部短期激励方案：,短期
20、奖励薪酬解决方案,某营销事业部核算毛利 80%（建议）,资源采购部核算毛利 20%（建议）,部门纯利：核算毛利间接费用,部门纯利： 核算毛利间接费用,部门纯利提成=部门纯利*E%,部门纯利提成： 部门纯利*F%,某营销事业部零调销售毛利,资源采购部零调部门纯利提成,某营销事业部零调部门纯利提成,80%,20%,短期奖励薪酬解决方案,3、2 资源采购事业部、营销事业部短期激励方案：,3.3.1 盈利模式分类及建议提成比例：,3、3 国际贸易事业部短期激励方案：,短期奖励薪酬解决方案,短期奖励薪酬解决方案,3.4.2 库存采购提成分配方式：,库存采购业务员的提成奖金分配公式： 可分配提成奖金总额=
21、 所有库存采购核算毛利提成+ 所有库存采购吨位提成,个人考核结果系数个人薪点数,（ 所有可参与分配的库存采购人员的 个人考核结果系数个人薪点数）,个人奖金=可分配奖金总额,参与分配人员：库存采购业务人员。,短期奖励薪酬解决方案,营销员核算毛利 80%（建议）,采购业务员核算毛利 20%（建议）,某品种零调核算毛利提成,80%,20%,3.4.3 零调毛利提成分配方式：,某品种零调核算毛利 =销售收入-采购成本- 物流费用-直接费用, 核算毛利 提成比,3、5 事业部短期激励方案说明：,短期奖励薪酬解决方案,部门纯利应根据不同盈利模式，不同营销事业部核算，部门纯利时所有的间接费用都跟据吨位由所有
22、的事业部（包括国际贸易事业部）共同分摊； 部门的部门纯利提成由各部门的总经理及（副）总经理共同分享，分享比例为7：3，部门副总空缺的情况下，其30%作为部门奖励基金由部门总经理负责分配，分配方案需报人力资源部备案稽查。 业务类人员的提成直接提成到个人。 费用分摊的标准统一按吨位，即销量进行分摊。 所有核算配合考核周期进行核算，所有数据均以考核当期的业务数据为准。（和君建议） 所有提成比例根据市场行情原则上每年制定一次，由负责业务板块的高管提出建议，人力资源委员会审核，总裁通过后实施。在行情变动很大或其他特殊原因需要变动时，由业务部门的高管提出零时变动方案，人力资源委员会审核，总裁批准后实施。,
23、4 事务类员工的奖励薪酬：年度绩效奖金,年度绩效奖金：根据考核结果分别给予03个月的基本薪酬作为奖励薪酬。注：在公司利润小于或等于0时，事务类人员无年度绩效奖金。,短期奖励薪酬解决方案,5 总裁奖励基金：每年从已扣除基本薪酬及福利支出后的薪酬总额中提取10%，成为总裁奖励基金，由总裁根据需要奖励给核心员工或留存用于吸引留住关键人才。,短期奖励薪酬解决方案,A、参与人员：公司中高层管理者，经人力资源委员会认可的核心人员。B、利润分享总额的确定：在完成公司确定的经营目标前提下，从公司所得税前利润总额中提取5-10%。若没有完成经营目标，则当年的利润分享总额为零。C、每年分配一次，不发放现金，存入由
24、公司人力资源部门建立公司个人帐户，专人管理D、个人金额的确定：个人金额=(个人考核结果系数个人薪点数)/ (参与分享计划的个人考核结果系数个人薪点数) 当年利润分享总额。,巨盈中期奖励方案利润分享方案,E、享受办法：在企业服务满一年可享受其个人帐户内金额的10%；二年可享受其个人帐户内的25%；服务满三年可享受40%；服务满四年可享受60%；服务满五年可享受75%；服务满六年可享受100%。该费用的享受只能用于购买公司的股份，购买价格按公司当年的净资产价格。 F、因离职而未能享受的部分划回当年的利润分享总额中重新分配。G、公司财务管理部负责对历年利润分享计划资金的投资管理，确保其保值增值，增值
25、部分按个人额度占总额的比例分配到个人帐户内。D、日常管理及具体管理制度由人力资源部拟订相应办法报人力资源委员会议通过后实施。,巨盈中期奖励方案利润分享方案,1、参与持股人员：公司中高层管理者，经人力资源委员会认可的核心人员。2、购买价格：按公司完成上一年度财务报告后所确定和公布的公司每股净资产价格为参考确定。3、购买时间：每一完整财务年度财务决算完成并公布财务报表后进行。4、登记与过户：由人力资源部协同财务管理部完成交易登记，由财务部门报总裁批准后到工商管理部门完成过户手续，并由人力资源部通知本人。,巨盈长期奖励方案员工持股方案,5、股东权利：（1）参与公司股东大会。（2）按比例享受公司每年利
26、润分红。（3）股权转让。6、股权的转让：（1）公司大股东有优先回购权。（2）公司股东有次优购买权。（3）股权转让给公司及其员工股东的，由公司财务部负责办理相关手续，人力资源部协同；股权转让给外面自然人或法人的，由转让方和购买方办理相关手续，公司财务部协助。转让价格由买卖双方协商确定。（4）内外持股人享有同等的法律赋予的股东权利。,巨盈长期奖励方案员工持股方案,7、股东的日常管理：（1）公司应成立董事长办公室负责日常管理工作。（2）应建立公司股东档案。（3）应按法律规定定期召开股东大会和董事会。（4）应建立相关的管理制度，及时披露信息，保护小股东的利益。8、股东的分红：（1）股东有权了解并查实公
27、司的经营及财务状况。（2）公司分红应每年一次，以现金分红为主。（3）分红由财务部门扣除相关税收后，以现金方式发放给股东。（4）公司内部股东根据自愿原则，愿意以分红现金购买股权的，仍可按公司股份分红员工购买股票的价格购买股票。,巨盈长期奖励方案员工持股方案,9、相关限制：（1）公司员工的持股计划内部员工持股上限为35%。若超35%（可调节），公司将停止股票的出售，若公司回购员工手中股票使得内部员工持股比例低于上限，则员工可继续购买。（2）享受公司股份分红的员工比其他员工有优先购买公司股票权。（3）若公司员工持股超过上限，其公司股份分红金额可以变现，并按国家规定缴纳相关个人收入调节税。（4）如遇员
28、工购买股票总数超过可售股票数量时，参与持股的员工按公司股份分红个人可行使权力的金额进行比例配售。（5）员工个人股票如需转让公司外员工，应按相关流程审批。,巨盈长期奖励方案员工持股方案,目 录,第一部分 引言 第二部分 人力资源管理体系核心 第三部分 薪酬管理体系主要内容 第四部分 任职资格管理体系内容 第五部分 绩效管理体系主要内容 第六部分 转轨方案实施主要建议,任职资格体系框架,巨盈职类职层划分方案,巨盈任职资格体系主要内容,1、职位的管理规则 2、职位说明书的管理规则 3、任职资格等级的管理规则 （1）任职资格标准的管理 （2）任职资格评价的管理 （3）任职资格调整的管理 （4）任职资格
29、破格的管理,资格标准,必备知识,知识考核,评价方法,经验等级,任职 资格 等级,知识得分,评价结果,技能等级,任职资格等级评价方法,2、任织资格评价,任职资格等级评价方法,目 录,第一部分 引言 第二部分 人力资源管理体系核心 第三部分 薪酬管理体系主要内容 第四部分 任职资格管理体系内容 第五部分 绩效管理体系主要内容 第六部分 转轨方案实施主要建议,考核方式,绩效考核指标库、绩效考核指标定义,企管信息部某职位绩效考核指标库,职位名称：冷轧事业部总经理 编号：0002,考核等级及定义,考核等级是考核者对被考核人绩效进行综合评价的结论。考核成绩分为五个层次：A(优秀)、B(良好)、C(合格)、
30、D(需要改进)、E（不及格）。各等级对应的考核系数如下：,考核结果应用：薪点等级调整,升三级,优秀,良,合格,须 改 进,不 合 格,升两级,不 变,升一级,降 一 级,考核结果应用：任职资格调整,考核结果应用：薪酬,1、影响事务类及业务人员基本薪酬中的浮动薪酬 2、影响所有员工的奖励薪酬 3、影响利润分享人员的利润分享 。,考核结果应用：员工培训,人力资源部 制定年度培训计划,报总裁审批,人力资源部 季度总结调整,人力资源部 制定培训方案,考核结果,其他培训需求,考核申诉及处理,申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。人力资源管理委员会是员工考核
31、申诉的最终处理机构。人力资源部是人力资源管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 申诉受理 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门总经理进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报人力资源管理委员会处理。 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报人力资源管理委员会处理，
32、并将进展情况告知申诉人。人力资源管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。,目 录,第一部分 引言 第二部分 人力资源管理体系核心 第三部分 薪酬管理体系主要内容 第四部分 任职资格管理体系内容 第五部分 绩效管理体系主要内容 第六部分 转轨方案实施主要建议,主要实施难点,1、现有盈利模式导致的业务收入不稳定；2、二次创业过程中员工，特别是中高层员工对管理变革的认同度；3、管理上T0值的缺失及积累需要一个循序渐进过程；4、一定程度上的管理与变革成本的增加；5、对市场预测、企业决策及人力资源管理要求的提高。,1、建议在10月前实施组织设计方案； 2、基本薪酬自10月1日起实施； 3、绩效管理自10月1日起模拟实施三个月，积累T0值，2006年1月起正式实施； 4、奖励薪酬方案自10月1日起模拟实施三个月，积累T0值，并修正提成比，2006年1月1日起正式实施； 5、利润分享计划自2006年起实施，员工持股方案建议2007年后实施 6、巨盈虽然组织化程度较高，中高层管理者的职业化能力很强，但我们在测算及考核指标定义过程中，仍感到管理上的许多历史数据的欠缺，加上实施新体系，需要一个循序渐进的管理数据积累和管理水平提升的过程。,主要实施建议,和君同行 共创伟业,
