1、三鼎织带集团有限公司 薪酬方案设计,华彩咨询机构二00六年十二月,此报告仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制,机密,-2-,目录,一、三鼎织带集团薪酬体系设计的总体目标 二、三鼎织带集团员工的职系、职级划分 三、三鼎织带集团薪酬体系设计 四、三鼎织带集团的薪酬调整,-3-,目录,一、三鼎织带集团薪酬体系设计的总体目标 二、三鼎织带集团员工的职系、职级划分 三、三鼎织带集团薪酬体系设计 四、三鼎织带集团的薪酬调整,-4-,薪资确定以岗位相对价值为依据，从而解决分配上的内部公平性问题。 通过职等、职级的划分和绩效工资的引入构建了薪资合理的浮动空间，从而解决了企业内部
2、的激励机制问题。 岗位的薪资确定参照市场标准，解决人才吸引和保持方面的问题。,业绩至上 责任与职业化精神 培育执行文化,为满足企业发展战略对各类人才的迫切需要，三鼎织带薪酬体系的改革应着眼于三个方面,理顺机制,转变观念,建立以岗位职能工资为基础的薪酬管理体系，使公司的薪酬管理逐步走上系统化、规范化的轨道。,完善体系,-5-,此次进行三鼎织带管理体系薪酬改革的主要目标之一,强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成提升外部竞争力的强大动力完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工
3、的整体素质，提升公司整体的竞争优势,激,励,淘,汰,竞争,竞争,竞争,建立奖优罚劣的薪酬体系,-6-,此次进行三鼎织带管理体系薪酬改革的主要目标之二, 实现企业人力资源管理的良性循环,给优秀的人才以脱颖而出的机会，吸引人才、留住人才 价值最大化：员工满意、客户满意、公司业绩提升、公司价值提升、员工价值提升,薪酬优,成本降,业务增,人员精,新人严格把关,淘汰不合格人员,实行总量控制，,管住人头总数，,降低成本,优秀员工每年都可以得到加薪机会,员工素养提升,队伍士气提高,业绩持续增长,-7-,华彩在设计三鼎织带的薪酬管理体系时主要遵循以下六大原则，以保证方案的切实可行,公平原则 包括内部公平和外部
4、公平,战略原则 企业战略体现在薪酬体系设计中,竞争原则 为员工提供有竞争力的薪酬水平,差别原则 员工基本工资和绩效工资区别对待,公开原则 让员工了解薪酬政策，对自己的报酬心中有数,保密原则 员工之间薪酬遵循保密原则,三鼎织带企业 薪酬管理原则,-8-,华彩主张建立体现岗位价值与工作业绩的宽幅薪酬体系，增强薪酬的公平性与激励性,重新设计薪酬体系，加大绩效工资在薪酬所占比例，让薪酬与岗位价值更加匹配 设计宽带薪酬体系，突破“岗变薪变”的固有体制，实现薪酬的“小步快跑”，增加薪酬的激励效果 增加员工薪酬与工作业绩的挂钩程度，加大工作业绩不同的员工之间的薪酬差距,体现价值的薪酬体系，增强公平性 建立工
5、作业绩导向的宽带薪酬体系，增强激励性,-9-,同时，作为薪酬体系的配套方案，华彩也主张建立以实现绩效与选拔人才为目标的绩效管理体系,实现绩效的绩效管理,选拔人才的绩效管理,针对员工和部门设计量化的KPI考核体系，将公司目标进行量化分解 定期对员工进行量化的业绩考核，并将考核结果与其薪酬挂钩，督促其实现业绩目标 在绩效考核过程中与被考核员工进行绩效面谈，寻找改进员工绩效的方法，保证员工绩效的持续改进，进而使公司整体的绩效持续改进,通过业绩考核区分员工的业绩水平 通过能力考核区分员工的能力水平 选拔业绩水平和能力水平都优秀的员工作为提拔对象，承担更大的责任，为公司创造更多的价值 逐步淘汰业绩和能力
6、都落后的员工,激励员工实现绩效目标 提拔人才为公司多做贡献,-10-,目录,一、三鼎织带集团薪酬体系设计的总体目标 二、三鼎织带集团员工的职系、职级划分 三、三鼎织带集团薪酬体系设计 四、三鼎织带集团的薪酬调整,-11-,依据三鼎织带岗位特征与现状，华彩将集团总部所有岗位分成四个职系,行政管理职系,行政管理职系主要是指总裁、副总裁、总裁办、发展事业部、人力资源部、审计监察部、集团办、财务部、资金部、会计部各部门内相关岗位,营销职系,营销职系主要是指营销总公司的各相关岗位，如市场部、销售部各部门内相关岗位,生产营运职系,生产营运职系主要是指生产部、物流部、设备部、采购部各部门内相关岗位,技术职系
7、,技术类职系主要是指研发中心、品保部、项目部、信息部各部门内相关岗位,注：营销职系的薪酬另行规定，具体参考三鼎织带营销总公司薪酬管理制度,-12-,根据三鼎织带的实际情况，华彩沿用一套通用性很强的岗位评价模型,因素应反映企业的价值创造、 价值评价、价值分配取向；,因素应反映企业特点，体现 三鼎织带薪酬管理的理念；,因素在涵义上相互没有重复；,因素必须简单明了，易于理解。,模型设计原则,-13-,该模型可细分为如下13个大项指标（内含58个小项指标）,对企业的影响 直接管理对象 管理人数 责任范围 工作独立性 工作复杂性 工作创造性,内部沟通 外部沟通 任职学历要求 任职经验要求 工作环境 工作
8、危险性,-14-,利用该模型对三鼎织带所有岗位进行评价后，现有集团总部岗位可分为十级,注：上述并不包含所有岗位，而且，对同一岗位人力资源部可以在实操过程中进行细分，如果计划调度员可分为高、初、中三级等。,-15-,目录,一、三鼎织带集团薪酬体系设计的总体目标 二、三鼎织带集团员工的职系、职级划分 三、三鼎织带集团薪酬体系设计 四、三鼎织带集团的薪酬调整,-16-,华彩为三鼎织带设计了三种薪酬体系,职能等级工资制,适用于总部中层及以下所有人员及子公司财务部经理,协议工资制,适用于三鼎织带为迎合快速发展需要所引进的特殊人才,经营者年薪制,适用于三鼎织带总部副总以上人员及子公司总经理、分厂厂长,-1
9、7-,需注意的是，企业在引进新的薪酬激励体系时必须要考虑总体人力成本的增长,总体人力成本构成示意图,总人事 成本,年度奖励,专项奖励,工资,考虑劳动生产率水平和国内同行业人均人事成本等因素，确定总体人事成本水平 控制总体人事成本从缩减人员规模和调整人事成本金额、构成两方面着手 根据国内劳动生产率水平，从压缩人员规模上控制总体人事成本 在不突破总体人事成本控制的条件下调整工资、福利、年度奖励和利润分享计划的比例，控制固定收入的增长，加大变动收入比重，实现整体激励力度最大化,总体人力成本控制的原则,金额,福利,-18-,根据三鼎织带的实际情况，我们重新优化了三鼎织带的薪资架构,未来的薪酬体系构成,
10、绩效工资,总裁特别奖,年终奖金,基本工资 和福利,个人业绩,部门业绩,公司总体业绩,固定 收入,变动 收入,个人业绩,-19-,企业高层管理人员薪资模式设计应引导其以企业长期利益为奋斗目标,充分调动高管工作积极性,体现管理 要素价值,建立对等激 励约束机制,引导经营者以企业长期利益为奋斗目标,-20-,对三鼎织带总部副总以上人员、子公司总经理及分厂厂长，采用年薪制的形式进行薪水支付,年薪制适用于三鼎织带副总以上人员、子公司总经理及分厂厂长,年薪=基本年薪+绩效年薪 1）基本年薪与绩效年薪两部分的比例为55:45 ； 2）年薪总额根据市场情况与三鼎织带本身的实际业绩，由董事会研究确定 ； 3）基
11、本年薪按月度平均发放，绩效年薪主要根据述职情况、年度考核结果等进行确定。具体考核标准、考核程序、考核办法等参考三鼎织带高管层绩效管理制度,注：企业的相关福利不在上述界定的年薪范围之内,-21-,年薪的兑现办法,基本年薪按月平均发放，绩效年薪原则上年底发放，但人力资源部也可根据企业实际情况进行季度预发，待年底考核完成后多退少补。享受年薪制的员工将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计，如在审计中发现和年薪相关的数据与原申报数不符时，可对享受年薪者的收入予以扣回或增补，没有时效期的约束。如属于弄虚作假行为，除扣回已核定的不实年薪外，企业应按照有关规定追究其他责任。,-22-,对三鼎织带中层及以下员
12、工，华彩根据岗位评价的结果建议采用宽幅的职能等级工资制,促进职位间的横向流动强调能力的发展，而非职位的晋升支持企业文化的改变促进组织扁平化简化或降低管理的要求鼓励团队合作降低传统职位间的明显界线,宽幅薪资结构优点,-23-,对三鼎织带中层及以下员工，华彩根据岗位评价的结果建议采用宽幅的职能等级工资制（续）,年薪制适用于三鼎织带中层及以下员工,收入=基本工资+绩效工资（季度奖+年终奖） 1）基本工资根据岗位评估、市场劳动力水平及三鼎织带的薪酬策略综合确定，按月度平均发放 ； 2）绩效工资包括季度奖与年终奖，通过员工绩效考核量表与部门季度考核计分卡综合评议体现，具体的考核标准、考核程序、考核办法等
13、依据三鼎织带绩效管理制度进行 ； 3）基本工资与绩效工资的构成比例七级员工为60：40，七级以下员工两部分的构成比例为70：30。 4）企业的相关福利不在上述界定的收入范围之内。,-24-,针对三鼎织带的薪资定位与现实状况，华彩设计几套薪资方案,-25-,将推荐方案与三鼎原来的曲线进行回归趋势对比,-26-,最终确定三鼎织带的整体薪资水平,注：需特别注意的是，实行协议工资制的员工，其薪资水平不在上述界定的宽幅范围之内,-27-,三鼎织带中层及以下的所有岗位根据其相对价值划分为7级63等,注：上表职级中并不包含所有岗位,-28-,。续（1）,注：上表职级中并不包含所有岗位,-29-,。续（2）,
14、注：上表职级中并不包含所有岗位,-30-,。续（3）,-31-,对起薪、止薪及考核周期的规定,1）员工自报到之日起起薪，至解除合同（终止合同）或调离本企业之日起止薪 。 2）员工因岗位调动发生的工资变动，十五日前调动的，工资从当月起调整；十五日后调动的，工资从次月起调整。 3）员工因绩效考核发生的工资变动，自总裁批准的次月起开始调整。,在针对不同人员（员工、部门负责人）和部门实施绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的要求，具体要求详见三鼎织带绩效管理制度相关部分 1）季度绩效工资的发放由人力资源部统一管理，人力资源部负责员工绩效考评的组织和结果统计。 2）季度绩效工资
15、在每季度考评结束后发放。 3）年终奖由企业根据自身的效益，按薪资预算核定的薪资标准,依不同层级员工的考核结果进行测算发放。,-32-,对三鼎织带急需的特殊人才，建议实行协议工资制,适用对象,协议工资的确定,协议工资的结构,特殊政策,企业发展急需的各类中高级人才，包括： 中高层管理人员 具有丰富经验或掌握相关资源的销售、技术、公关等特殊人才等 企业根据自身的发展需要临时引进的一些人员或因其他原因而需要实施协议工资制的人员,其薪酬根据行业内同期市场水平，由双方协商确定协议工资总额、工资结构和薪酬支付模式，并通过合同加以明确，报总裁审批后确定 ；,不同层级人才的薪资架构不同，具体由人力资源部与该人才
16、讨论确定，但原则上如果有试用期且薪资架构里有绩效工资的，在试用期内不发放绩效工资。,对急需人才，可以通过协商提供以下特殊待遇，以提高企业的吸引力： 尽力为外地员工解决地方户口； 尽力协助解决员工的子女教育问题和家属工作问题； 为员工提供住房或临时宿舍,-33-,为加大对关键岗位员工和优秀员工激励的力度，华彩建议设立总裁特别奖,发放形式,总裁特别奖以奖金的形式发放，一旦员工因特殊贡献而确认得到总裁特别奖，该奖励可以当场兑现。,奖励用途,总裁特别奖主要用于奖励完成企业计划目标的优秀管理团队或优秀员工 总裁特别奖可分为总裁额外奖、销售管理奖、企业管理奖、产品专项开发奖等项； 总裁额外奖用于奖励工作绩
17、效特别突出的员工，销售管理奖用于奖励子公司的销售管理团队，企业管理奖用于奖励各级从事企业管理工作的人员，产品专项开发奖用于奖励在产品专项开发中做出贡献的研发人员。,奖金总额,总裁特别奖的基数额一般按工资总额的5（具体比例由董事会确定）提取； 总裁特别奖不包含在工资总额里，它单独计算。,-34-,对一般福利，三鼎织带将参照以下规定执行：,一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的三鼎织带为其发放的实物等各种形式的收入，也包括旅游计划、培训与发展等,旅游计划的主要对象三鼎织带全体员工，不同人员有不同的休假方式，具体办法参见人力资源部的相关规定。,培训与发展是为了满足企业快速发展的需要及员工自我发展自
18、我实现的需要，其具体办法同样参考人力资源的相关规定。,该项目包括三鼎织带在各重大节日期间所发的实物或其他形式的各类福利收入。,-35-,1）社会统筹 社会统筹包括基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等，具体标准按当地政府相关规定执行。 2）加班工资三鼎织带依据企业的实际情况，对加班人员给予相应的加班工资，具体发放标准参考人力资源部的相关规定。3）其他津贴 出差等其他相关津贴详见当期的人力资源相关规定。,对社会统筹等，三鼎织带将参照以下规定执行：,-36-,三鼎织带员工的薪资发放按如下程序进行,审批程序,人力资源部根据既定的薪酬标准以及总部员工当月的出勤情况编制薪资
19、表，各子公司办公室根据自身情况编制薪资表报总部人力资源部预审，经总部行政副审核，报总裁审批后发放,基本工资于次月二十五日发放，四级以上员工的薪酬直接通过银行打入员工工资卡内。春节期间将根据实际情况确定发放日期； 绩效工资按季度发放，季度考核结束后按照考核结果统一结算于下季度首月二十五日一起发放。实行年薪制的员工可以进行季度预发，由人力资源部测算，多退少补； 年终奖金的发放依据个人绩效表现，结合三鼎织带当年的总体目标、利润完成情况于次年春节前发放。,离职员工最后一月的基本工资以现金形式按实际出勤天数发放。离职员工的绩效工资按考核周期结算，不符合考核周期满勤要求的不再发放。,-37-,目录,一、三
20、鼎织带集团薪酬体系设计的总体目标 二、三鼎织带集团员工的职系、职级划分 三、三鼎织带集团薪酬体系设计 四、三鼎织带集团的薪酬调整,-38-,薪资调整的相关规定如下,年度整体调整,三鼎织带每年可以进行一次年度整体调薪，年度整体调整的具体调整办法是根据三鼎织带集团的总体效益设置调整系数。调整系数用于调整三鼎织带根据自身效益情况预算的薪酬总额与目前薪酬总额之间的差异 。,三鼎织带的调资包括年度整体调整与个别调整，整体调整发生在现有薪酬水平体现不出岗位价值，或者与三鼎织带的效益相差较大 ，三鼎织带必须进行员工薪酬的整体调整,根据调整系数，人力资源部对每个员工的工资按调整系数进行相应的调整,-39-,。
21、续（1）,企业对员工进行岗位调动时，可根据岗位性质，对其职级作相应调整。调整幅度可根据调动后岗位的薪资标准提报，呈报核准后，十五日前调动的，工资从当月起调整；十五日后调动的，工资从次月起调整。另外，对有特殊贡献的员工需作薪资调整，必须经总裁批准。,新进人员试用期薪资按基本工资进行发放，原则上不发放绩效工资。期满时按该岗位正常工资水平进行薪资发放，对一些特殊试用期的员工，也可以先由人力资源部根据实际情况预发与该岗位相近的薪资，试用期满后由所在部门和人力资源部根据该员工在试用期内的工作表现，对工作能力做出评估，并提出薪资调整建议，根据不同权限呈请核准。但需注意的是，调整后的基本薪资部分不得超过该职
22、级基本薪资之上限 。,三鼎织带薪酬的个别调整包括试用期的转正调整、岗位调任调整与考核结果运用调整等,1）试用期薪资及期满转正调薪,2）岗位调任之调整,-40-,。续（2）,注：上表的业绩表现为调薪的最低限,3）季度绩效考核结果运用之调整,-41-,对薪资调整的权限，华彩建议做如下划分,三鼎织带集团员工的薪资调整，六级及以上人员的薪资调整须由三总签字确认方可执行，四级、五级员工的薪资调整，须由副总裁签字确认方可执行，三级及以下员工的薪资调整由行政副总签字，所有员工的薪资调整核算工作均由人力资源部负责。,-42-,对三鼎织带的薪酬管理组织机构 ，华彩做了较为明确的界定,1.集团薪酬绩效委员会是薪酬
23、管理的最高决策机构，负责审批薪酬管理制度方案和年度薪酬总额。,2.集团总裁负责监督薪酬管理制度的贯彻实施。,3人力资源部是企业薪酬体系的归口管理部门，负责薪酬制度的建立和完善，组织实施基本工资评估，以及薪酬的考核和造表（各子公司薪资的造表由该子公司办公室外负责） 。,4. 岗位评估工作小组由企业高级管理人员、人力资源部经理、相关岗位的直接上级等成员组成，从而保证岗位评估的客观公平。,-43-,其它相关规定,1. 车队员工的薪酬由人力资源部单独另外确定 。,2. 根据中华人民共和国个人所得税税法的规定，员工工资、薪金性收入所得（包括工资、奖金等所有薪资收入），均应按月缴纳个人所得税。此个人所得税的征收管理按照国家的相关规定执行，由企业代扣代缴员工应缴部分。未在工资、薪金性收入所列的所得税，员工应依法自觉申报；由于漏缴所得税而引起的责任由员工个人承担。,3. 本制度经企业董事会批准后自颁布之日起实施，企业人力资源部拥有最终解释权。三鼎织带原颁布的有关薪酬的文件中与本办法相抵触的，以本制度为准 。 .,4. 本制度属于企业商业机密，任何人不得擅自传阅、引用和复制，不得对外泄密，违者将予以追究法律责任。,-44-,
