1、1,提案单位：上海华彩管理咨询有限公司 二零零六年一月,机密,此报告仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制,杭州家纺网 绩效管理方案（精简版）,2,绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列管理手段对企业运行效率和结果进行控制与掌控的过程,战略规划,企业长期绩效要求的描述，为企业指明发展方向,经营目标与工作计划,以年度、季度或月度为单位，确定经营绩效的期望及行动方案,偏差分析和绩效改进,对年度、季度、月度绩效目标进行监控、考评和管理,愿景、使命、核心价值观,35年战略和目标,关键成功因素、年度目标,对绩效目标、考核指标达成共识,执行,绩效辅导与偏差分析,反馈、绩效改
2、进,总重点,财务目标 市场份额 客户满意度 员工激励和满意度,让整个公司参与,3,家纺网战略性绩效管理的整体运行流程,4,绩效考核绩效管理,绩效计划 （以绩效目标为导向）,绩效辅导,绩效考核,绩效反馈和绩效改进,5,绩效管理是一个持续沟通的过程,员工,管理者,沟通,反馈,确认目标 形成计划,员工,管理者,沟通,反馈,绩效辅导 及时分析,员工,管理者,沟通,反馈,评价报酬 绩效改进,公司战略目标,通过沟通帮助下属提升能力 有助于了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导及资源 有助于主管客观公正评价下属的工作绩效 有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核及与绩效
3、考核密切相关的激励机制的满意度,管理者,有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段的绩效改进点 以有效的沟通为基础进行绩效考核是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式 让员工对自己的工作绩效得到及时、客观和准确的绩效反馈，是下一步绩效改进的工作起点,员工,6,家纺网绩效管理体系的核心要点,战略导向； 建立完整的绩效循环：绩效目标、绩效辅导、偏差分析和绩效评估、绩效改进等； 绩效考核周期为季度（营销部门周期待定）； 自上而下的分层绩效管理； 以绩效管理会议为主要组织形式； 组织（公司和部门）绩效和个人绩效的有机结合； 考核指标的选取更为全面和完整； 绩效管理工作全员参与和
4、高度认同； 绩效管理工作简明、高效，节约管理资源。,7,家纺网绩效考核主要流程,确认目标和要求（考核者与被考核者）,过程管理绩效辅导（考核者与被考核者）,收集，整理考核数据（考核者）,对照标准评定要素 （考核者）,综合评价，确定结果 （考核者）,结果调整、汇总、上报 （各部门）,绩效管理会议，确认结果 （考核者与被考核者）,01,03,04,02,05,06,07,考核结果应用（行政人事部）,07b,8,家纺网的绩效管理组织形式是三层绩效管理会议,总经理,国际贸易部主任,营销客服部 主任,市场策划部主任,采访编辑部主任,行政人事部主任,业务员,业务员,第三层绩效管理会议,第二层绩效管理会议,董
5、事长,技术开发部 主任,北区主管,南区主管,东区主管,第一层绩效管理会议,注：绩效管理会议在每季度结束后半个月内召开,9,家纺网绩效管理会议的组织,会议目的： 评定各部门主任（在部门层面就是部门员工）的工作业绩，检核经营计划的完成进度，探讨绩效改进的计划和下一阶段重点工作。 会议召开时间： 每年4月、7月、10月和1月10日左右（每季度召开一次绩效管理会议） 会议召集人：郎总（部门会议由部门主任召集） 会议主持人：郎总（部门会议由部门主任主持） 与会人员： 沈董事长、郎总、部门主任等 会议联络人：行政人事部主任,10,家纺网绩效考核指标的选取将有以下几个特点,可衡量性,重大影响,可操作性,平衡
6、性,性质,是否可以得到这个数据，并可以量化地或客观地表达？ 指标是否具有标准可衡量？ 定义和计算方法是否明确、统一？,量化的 易于衡量 明确定义并易理解,对价值的驱动力 相关性 有重点的且经优先排序,可控制 可计算 公正、公平,整体性 平衡取舍 支持各个职能,说明,问题,考核指标是否经过平衡，避免了过多地强调了绩效的单个方面？ 考核指标是否会误导经理人员追求短期成果，而非对成长的投资？ 考核指标是否体现了平衡取舍(如市场份额与利润)？ 考核指标是否与各个职能和部门的目标一致？,指标测量的是短期价值创造还是长期价值创造并与经济价值的创造相连？ 考核指标是否反映了业务的最重要的关键成功因素？ 考核
7、指标是否鼓励了所期望的行为？,所负责的具体单位或个人的努力是否会影响考核指标？ 考核指标是否反映了职位的主要责任或关键业务流程的绩效？ 绩效是否可以轻易地造假或歪曲？,11,品牌建设,财务性指标,客户 服务,管理 能力,销售额,家纺网绩效考核指标的选取将实现财务指标和非财务指标的平衡,非财务性指标,利润率,人才 梯队,销售增长率,12,家纺网绩效管理考核结果的应用,季度考核分数算法（业务员待定）： 部门主任季度分数部门季度考核分50公司季度分数（总经理）50 员工个人季度分数 个人季度考核分40部门季度分数60为保障团队绩效并促进同事间合作 年度考核分数算法： 年度分数的各季度分数的平均 强制
8、分布如：规定90分以上的比例等 绩效工资的发放（详细方案见薪酬管理方案）： 月固定工资年度工资总额/18；季度绩效工作月固定工资季度绩效分数（百分比）；年终奖2月固定工资年度绩效分数（百分比） 降职、调动、辞退 连续两年年度分数低于60，降职或调动；连续三年分数低于60，辞退； 员工培训 对绩效结果和改进计划进行分析，作为培训的重要依据 员工绩效档案的建立,13,家纺网绩效考核组织,业绩目标层层分解，从公司层面一直到各岗位，将公司总的任务指标分解落实到各员工身上； 季度考核与年度考核相结合每一个员工都是每季度考核一次，年度考核一次； 公司成立以总经理为首的绩效管理委员会（包括公司所有高层、行政
9、人事部和各部门主任）； 行政人事部为绩效管理的具体组织部门，负责全公司绩效管理工作的组织与协调，以及绩效考核结果的应用； 公司各部门都要按要求记录和积累绩效考核所需要的相关数据； 公司为每一位员工设立绩效档案，详细记录员工每季度及年度的绩效表现，各项得分等，作为以后该员工调动、升迁的依据。,14,申诉,对评估结果有异议时，首先应通过双方的沟通来解决 不能妥善解决时，被考核人可在考核结束后3日内向行政人事部提出投诉 行政人事部必须在接到投诉之日起3日内予以解决,为进一步保证考核公平公正，员工对考核结果有异议时可与考核者进行沟通，沟通不成，则向行政人事部提出投诉,Thank You !,强强携手,共创双赢,www.china-,
