1、第三章 态度与价值观,一、价值观,反映了一个人关于正确和错误、好和坏、可取和不可取的观念。 价值观影响一个人的态度和行为。 它受到遗传和环境的双重影响、较稳定。,格雷夫斯的价值观的分类,反应型 部落型 自我中心型 坚持己见型 玩弄权术型 社交中心型 存在主义型,第一级，反应型：这种类型的人并不意识自己和周围的人类是作为人类而存在的。他们可是照着自己基本的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿。 第二级，部落型：这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。 第三级，自我中心型：这种类型的人信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从于权力。 第四级，坚持己见型：这种类型
2、的人对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。 第五级，玩弄权术型：这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和社会影响。 第六级，社交中心型：这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。 第七级，存在主义型：这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。,这个等级分类发表以后管理学家迈尔斯等人在1974年就美国企业的现状进行了对照研究。 他们认为，一般企业人员的价值观分布于第二级和第七级之间。就管理人员来说，过去大多属于
3、第四级和第五级。 现在情况在变化，这两个等级的人渐被第六、七级的人取代。,奥尔波特（18971967）的价值观的分类,理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。 经济型：强调有效和实用。 审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 社会型：强调对人的热爱。 政治型：重视拥有权利和影响力。 宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。,罗克奇价值观调查（RVS）,终极价值观（18项）一种期望存在的终极状态。它是一个人希望通过一生而实现的目标。 工具价值观（18项）一个人偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。 与奥尔波特的研究发现一致，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。,终极价值观,舒适的生活 振奋的
4、生活 和平的世界 美丽的世界 成就感 平等 家庭安全 自由 幸福,内在和谐 成熟的爱 国家的安全 快乐 永恒 自尊 社会承认 真挚的友谊 睿智,工具价值观,雄心勃勃 心胸开阔 能干 欢乐 清洁 勇敢 宽容 助人为乐 正直,富于想象 独立 智慧 符合逻辑 博爱 顺从 礼貌 负责 自我控制,当代工作群体的价值观,伦理型：开始工作于二十世纪四五十年代，努力工作、保守、对组织忠诚。 存在主义：开始工作于六七十年代，重视生活质量、不从众、自主、对自己忠诚。 实用主义：开始工作于七八十年代，重视成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚。 X代：九十年代至今，灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚。,二
5、、态度概述,1.什么是态度？ 2.态度的成分 3.态度的功能与作用,1.什么是态度？,态度是一种相对稳定的对待特定的人、群体、观念、组织或事件的情感、信念和行为倾向（积极或消极的评价）。 对这个定义应作几点说明： 态度是一种内在的心理倾向。 态度总有一定的对象。它包罗万象，如人、物、事件、群体、制度、民族、国家以及代表各类事物的观念等等。 态度具有价值判断的成分和情感色彩。 态度具有一定的稳定性与持续性。,2.态度的成分,情感成分：喜欢或不喜欢 认知成分：如“歧视是错误的” 行为成分：对某人或某事以一定方式行动的倾向。,3.态度的功能与作用,态度影响社会性判断。 莱波特试验 态度影响耐力。 基
6、督教徒与犹太教徒关于耐痛水平的实验。 态度影响工作效率。通常，人对自己所从事的工作喜爱并有良好的态度，就会努力去工作，产生高效率。但是，事实比这种设想更复杂。心理学家得研究证明了这一点。,三、态度形成的理论,学习论 诱因论 个体经验,学习论,1.基本观点有的心理学家认为，“态度的形成是一个中性概念与一个带有社会积极或消极含义概念重复匹配的结果。”如，学生本是一中性词，如与“偏激的”一词发生多次联结，就产生“学生是偏激的”的偏见。 2.强化物质强化与精神强化；自我强化与他人强化。,人如同时受到两种相反的强化，其作用则取决于两者的相对强度。如，对青少年来说，来自同伴的赞许比来自父母的反对，其力量大
7、得多。3.模仿模仿实际上强调的是通过榜样人物形象的示范而产生的联想效应。,诱因论,诱因论是把态度的形成看作是权衡各种可能情况的趋近（pros）和退避（cons）而后采取最好抉择的过程。1.认知反应论例如，有人主张减少养老保险金。对此，可能有两种反应：一是认为老人不易，社会应该照顾老人，于是反对这种观点；二是认为有比照顾老人更需要资金的地方，于是就赞成这种观点。这种理论的关键在于：人是积极进行信息的加工而产生认知反应，而决不仅仅是对于他所遇见的任何信息的被动接受者。,2.期望-价值论这种理论认为，由于诱因冲突的复杂性，人在做抉择时总要对每一种情况进行评价，力图采纳达到最好效果的立场，而拒绝那些似
8、乎会带来坏效果或未必能带来好效果的立场。而人们进行情况评估时，一般都试图通过预期后果的价值（value）及出现这种后果成功的可能性，即概率（probability）的估量，以便取得最大的主观效用（utility），其公式为：U=VP。这一理论的优点在于把人的态度形成看成是有理性的、主动决策的过程，这是它比学习论进步之处。但是，它把人的态度形成都看成是个人为得失而深谋远虑的表现，则不完全符合实际。事实上，人所表现出来的态度并非事事都是通过决策造成的。,个体经验,由于经验的积累与分化而慢慢形成： 如：四川人喜爱吃辣椒；山东人爱吃大葱,四、态度的改变,什么是态度的改变 ？ 影响态度改变的因素 态度改
9、变的理论与模式 (四）改变态度的方法,什么是态度的改变 ？,1.含义态度的改变是指人在对事物已有态度的基础上 一定的变化。 2.种类态度的强度改变态度方向改变前者是“量”的变化，后者是“质”的变化。,3.过程凯尔曼（H.Kelmen,1961),认为态度的形成或改变经历了： （1）顺从阶段（表面上的） （2）同化阶段（情感上的） （3）内化阶段（思想观念上的一致）,（二）影响态度改变的因素,1.态度本身的特性2.个体特征能力差异性格差异自我意识3.个人的群体观念,态度改变的理论与模式,1.平衡论（balance theory） 由海德（FHeider，1958）提出的有关人际关系和态度变化的一
10、种社会认知理论，也称P-O-X理论 。 纽科姆（TMNewcomb）的A-B-X理论 评价 2.认知失调论（cognitive dissonance theory） 费斯廷格（LFestinger）早在1957年就发表“一种认知失调的理论”的文章，探讨关于人们在相互作用中其认知因素由失调到协调，从而引起态度或行为变化的研究领域。 3.参与改变理论,P-O-X理论,图例：P认知主体；O认知单元中的他人；X认知单元中的某个对象；“”肯定关系；“”否定关系。,图 海德的P-O-X模型,结论： 海德认为，不平衡状态会引起内心紧张，产生痛苦和焦虑，主体P有将这种不平衡状态转向平衡状态的欲望和要求； 如，
11、P为母亲，O为儿子，X为儿子恋人。 海德认为，不平衡状态向平衡状态转变遵循“最小努力原则”，即个体将尽可能少地改变情感关系以促进平衡状态的达成。 消解不平衡方法有三： 改变P对O的态度； 改变P对X的态度； 设法改变O对X的态度。,A-B-X理论,认为A和B既可因对X看法一致而建立友好关系，也会因两人对X有不一致的看法而出现紧张状态（stress），其紧张取决于： A喜欢B的程度。越喜欢，不一致时就越紧张； X对A或B的重要性。越重要，不一致时A或B就越紧张； A、B因X而交往频率越高，不一致时越紧张； A和B对X的态度差异越大，不一致时越紧张； A或B的自信程度越高，不一致时紧张度越大。,对
12、海德P-O-X理论和纽科姆A-B-X理论的评价 二者存在着区别 即在对不均衡的认识和解释上存在差别。海德认为必须通过主体（P）的认知体系来调整；而纽科姆认为A、B都可能是认知体系中的主体，不必分出宾和主来。其实，并没有本质差异。 尽管这两种理论对认识和理解态度的转变具有重要意义，但存在如下局限： 把关系与态度模式简化虽便于研究，但现实更为复杂； 有些不平衡状态并不需要实现平衡。,费斯廷格认知失调论,基本内容 任何人都有许多认知因素，这些因素之间存在三种情况： 相互一致和协调；相互冲突和不和谐；无关 人一旦出现认知失调，就不由自主驱使自己通过以下途径去恢复或保持相对平衡和一致性： 改变或否定两个
13、认知因素中的一个； 对两个认知因素重新评价，减弱其中一个或同时改变两者的重要性或强度；,在不改变两个认知因素的情况下，增加一个或几个能弥补鸿沟的新认知或理由。 这一理论给我们的启示有二： 要想巩固人的原有态度，应避免使他做出与态度不一致的行为（包括言语表态）；假如已经发生了这种行为，最好使他找到产生这种行为的外部原因和充足的辩解性理由。 如果要想改变人的原有态度，最好是引发他做出与原有态度相矛盾的行为（包括表态），同时防止或减少他从外部找到为这种行为辩解的理由或原因。,勒温的参与改变理论,个体态度的改变依赖于他参与群体活动的方式。个体在群体中的活动方式，既能决定的他的态度也会改变他的态度主动型
14、的人：自觉遵守规范被动型的人：被动服从权威、规范,（四）态度改变的方法,1.积极参与实践活动2.组织规定3.逐步提出要求4.利用睡眠者效应5. 利用宣传手段,“登门槛”效应（得寸进尺效应）,弗里德曼和弗雷泽（JLFreedman & SCFraser，1966）让两大学生访问郊区一些家庭主妇，其中一位先请家庭主妇将一小标签贴在窗户上，或在一有关美化加州或安全驾驶的请愿书上签名，这是一个小的、无害要求。 两周后，另一大学生再次访问家庭主妇，要求她们在今后两周时间里在院子内竖立一个呼吁安全驾驶的大招牌，该招牌很不美观，这是一个大要求。,结果答应了第一项要求的人中由55%的人接受这项要求，而那些第一
15、次没有被访问的家庭主妇中只有17%的人接受了该要求。 这个实验说明，人们都有保持自己形象一致的愿望。一旦表现出助人、合作的言行，即便别人后来的要求有些过分，人们也愿意接受。 这种现象在现实生活中也存在。 例如售货员在卖货时总是“慷慨”地让顾客试衣服，就是这种效应存在的例证。,五、态度的测定, 总加量表法 社会距离尺度法 五点法 (四）一点法 （五）主题统觉测验,六、工作中态度的类型,工作满意度 工作参与度 组织承诺,工作满意度,是个人对他所从事的工作的一般态度。 工作满意度与缺勤、离职、生理和心理健康问题有强烈的关联。,衡量工作满意度的指标,报酬 提升 管理 工作本身 同事,影响工作满意度的个
16、体特征,年龄 性别 种族 认知能力 工作经验 技能的使用,工作匹配 组织公平性 个性 职业水平,对工作不满意的反应,积极性,消极性,破坏性,建设性,退出,建议,忽略,忠诚,工作参与度,是个人沉浸在工作中，花费时间与精力，视工作为中心的程度。 它与缺勤率和流动率呈负相关。 年龄、成长需要和对待工作的信念等个人特征会影响工作参与度。 激励、自主性、多样化、任务性质、反馈与参与等和成长需要有关的工作特征影响着工作参与度。,组织承诺,员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。 组织承诺的三个特征：接受组织的价值观和目标；愿意为组织效力；有强烈的留在组织内的愿望。 它与缺勤率和
17、流动率呈负相关。 离职和组织承诺的关系最为密切。,组织承诺的影响因素,个体因素老员工，高成就需要；科学家和工程师，处于职业高峰者，政府工作人员。 组织因素工作丰富化，自主性，使用技能的机会，组织对员工的承诺与支持，组织公平性，劳动力多元化。,承诺的类型,情感（或态度）承诺对组织目标、价值观的认可。与工作绩效呈正相关。 行为承诺由于组织的福利和员工资历等外围因素而继续留在组织里。与绩效成负相关。 规范承诺员工对雇主的一种义务感。当员工得到利益时，这种情感会增加。,思考题,1.如何理解态度这一概念？ 2.海德P-O-X理论的主要内容是什么？ 3.纽科姆A-B-X理论的主要内容是什么？ 4.费斯廷格认知失调理论的主要内容是什么？ 5.工作中的态度,
