1、管理心理与行为学,第一章：概述,管理心理学（Managerial Psychology）：以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。,组织行为学（ organizational behavior ）：研究一定组织中人的心理和行为的规律性，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人满意度的科学。,什么是管理,（一）职能说 计划 组织 指挥 协调 控制 （二）功能说 作用与方式 1、是通过他人之手来完成工作2、协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能
2、收到的效果3、筹划、组织和控制一个组织或一组人的工作 4、设计和创造一种环境，使活动其间的人们自觉地有效地实现组织目标,人在管理中的地位和作用的讨论,（一）管理主体是人，对象也是人 管理者（人） 管理 人 管理 其它各种资源 管理者（人） 管理人 人管理 其它各种资源（二）人力资源 1、资源 2、人力劳动力 3、人力资本讨论命题：知识经济 以人为本,现代管理的实质：,1、现代管理是以人为中心的管理2、管理工作是通过协调他人的活动进行的3、管理者所制定的各种制度、规定、措施、方法等都必须符合人的心理活动规律，才能完成管理的任务。,管理心理与行为学概述,讨论命题1、快乐的工人是生产率高的工人。2、
3、当上司表现得友好、可信和平易近人时，工人们都会表现出很高的积极性。3、面试是有效的选拔手段，它可以把绩效的申请者和低绩效的申请者区别开来。4、每个人都渴望得到一份挑战性的工作。5、为了让人们做好他们的工作，你不得不使用少量的恫吓。6、金钱对每个人都是激励因素。7、大多数人对别人薪水的关心程度甚至对自己的薪水的关心。8、最有效的工作群体是没有冲突的群体。,讨论命题 成功的管理与有效的管理者 成功的管理者（根据在组织内部晋升速度来 衡量） 有效的管理者（根据成果贡献和下级满意程 度来衡量） 管理中发生的所有问题几乎都是人的问题。对于管理者来说，技术技能是必要的，但不充分。纯粹的技术知识只能使你达到
4、某一个点，超过这个点，人际技能就变得非常重要了。讨论命题 谈谈你对命运的认识,管理心理与行为学的性质,（一）内容 管理心理与行为学关心（个）人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。（二）途径界定 个体、群体及结构对心理及行为的影响（三）学习管理心理与行为学的重点 系统地分析、解释、预测人的行为，提高正确和准确性（四）作用 改变工作态度、作风， 提高人际技能,提高质量、生产率和效果,二、具体内容 （一）个体（水平）：能力、人格、态度 （二）群体（水平）：群体行为解释 群体互动 群体结构 工作团队及管理 （三）领导、领导素质 领导理论 激励 政治 权力权术 （四）组织 组织结构及设计 推进
5、组织的变革与发展,研究方法：,经验研究（观察法、问卷法、谈话法、案例研究法、内省法、个案法）实证研究（自然实验、实验室实验）测量研究所（标准化测验、社会心理测验）,与其他学科的联系：,一、是管理学、心理学、行为科学、社会学、人类学等学科的交叉学科，从这些学科中吸取养分二、是人力资源管理学等的理论来源之一,管理心理与行为学的社会作用,提高现代化管理水平提高劳动生产率和工作效率个人的自我完善,管理心理与行为学的核心,树立以人为本的管理观念（人是社会发展的决定性因素）物资奖励和精神奖励的统一管理心理与行为学是未来管理科学的核心,案例分析：三株集团兴衰启示录P25,第二章：管理心理与行为学的发展,自由
6、竞争走向寡头垄断规模经济价格战 利润率下降降低工资标准、延长工作日时间萨伊，资本主义制度的局限性,1、时代背景（1850年以后）,工会运动导致“劳工法”颁布八小时工作制最低工资标准阻止利润率下降的办法是有效利用劳动力机械工程师效率运动效率工程师协会成立,2、美国总工会成立（1886年）,1888年汤制锁制定“利益分享计划”通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等)把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工并用契约形式明确下来实质是超定额“奖金”分配,3、汤制锁“利益分享计划”,“集体怠工”的根源是“劳资对立”不可能单纯依靠工资支付方式解决
7、“劳方”高工资收入“资方”低劳务费支出,4、泰勒“劳资两利”(1895年),动作/时间研究，确定工作方法与内容根据工作客观性，选择与培训工作者利益驱动，实行差别计件工资设立人事职能工头，进行考核评价，提高工作效率，使劳资两利找到一个组织存在下去的价值与理由,5、泰勒的理想,有效动作必要时间日标准作业量标准的作业条件差别计件工资,6、作业管理四原则,（甲）,（乙）,7、差别计件工资制,解决不满与分配不公的基础是：确定一个工人一天应该完成的工作量,目标产量20件,支付率（￥/件）,产量（件）,实践的结果 1909年 引入1911年 罢工1913年 高潮效率提高没给工人带来好处造成不公正收入差异把工
8、人当作机器附属，无视人性管理上的专制,8、威特吐温兵工厂的实践结果,政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动”的公证会决定委托芝加哥大学教授 R.F.霍克斯做深入的调查研究霍克斯从1915年1月至4月，对35家采用泰勒制的工厂进行了实地调查，并访问了一百五十多人发表了著名的霍克斯报告。,9、霍克斯报告,泰勒制的本质是一种无视工人人格，不断提高劳动强度的制度体系对一流的熟练工人的工作方法、知识与技能进行提练，形成标准的作业方法与作业期量消除了熟练工人与非熟练工人之间的差别，使所有工人如同机器的一个组成部分一样，统一于生产作业过程之中然而，这种制度体系客观上促进了“以科学技术取代经验成规”的进程
9、,10、霍克斯报告的结论,对传统组织理论的修正,1、产业社会的性质,泰勒制的追随者认识到，产业社会并非是一个纯理性的世界加尔布雷思夫妇在疲劳研究中发现，工人的心理状态与工作效率之间存在着密切的关系需要寻求新的理念，去修正科学管理的原理 ，把握工作者另一个未知的心理侧面，一个非理性的情感侧面开始意识到“传统组织理论”或“科学管理原理”的内在假设存在着缺陷 。,2、传统理论的假设存在着缺陷,人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济利益的最大化而努力工作；每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只能受制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动并产生积极
10、的影响；人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感情因素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此，必须排除感情因素的干扰；决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两者的目标达到一致等等。,3、产业心理学的起源,产业心理学起源于近代实验心理学1879年德裔威尔汉姆.冯特（Wilhelm Wundt）47岁在莱比锡大学的孔维特的一个房间进行“知觉的长度”实验，被认为是世界上第一个心理学实验室成为心理学家必去的“麦加”，确立了实验心理学“知觉的长度”，寻找万用的心理学原则如声音产生后，有意识反应和反射式反应，各需要多长时间1880年至1900年，冯特亲自指导200多名博士的论文，向欧美输送人才,4、
11、实验心理学的起源,在美国各大学建立实验室，传播其学术思想，心理学实验室达26个“有意识反应”概念的提出，使冯特的心理学引入了“有意识的精神过程”，把生理学与精神过程联系起来了心理学变成一门科学的时代已经来临，不同于“机械论者” “机械论者”排斥“内省法”，认为这是主观的，不是科学的心理学的科学的方法，只能是神经反应式的，可谓“没有灵魂的心理学”,5、产业心理学,冯特的另一位高徒 H.缪恩斯坦波，从事降低产业灾害、甄选职工与提高业绩等实验1913年，发表了心理学与产业效率，为产业心理学的发展奠定了基础基本命题： 1、为特定的职务，及其任职资格或条件，找到最合适的人选； 2、为每个工作者发挥能力与
12、创造最佳业绩，确定相应的心理学意义上的各种条件； 3、为使职工的工作心理状态合乎整体利益，寻求各种外在刺激手段缪恩斯坦波推崇“差异心理学”，否认个体自主决策能力的绝对重要性,6、本能心理学的应用,1920年，O.戴德与H.C.梅特卡夫，发表有史以来第一本人事管理教科书 ；认为“本能”以“个性”（Personality）形态存在于组织之中，“个性”与本能欲望不同，个性是本能欲望在组织中的综合反应； “个性”具有两方面特征，一是作为单个人对组织的要求或目的，二是为实现个人目的而特有的整体协同意愿； 认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高生产效率与效果；然而，要达到这个目的，必须尊重个人的目的，满
13、足个人内在的要求，从而，唤起每个人的协同精神；这一切必须以“个性解放”为基础。,现代组织理论的产生,1924年，在芝加哥郊外的威斯坦埃莱克特利公司的霍桑工厂中，进行着一项疲劳研究测试照明方式及强弱对作业效率有何影响 ，包括改善作业条件，引入福利保健制度等等，结果工人还是不满意，效率低下于是，厂方动员了效率专家进行调查，以弄清其中的原因效率专家采用科学管理的常用方法，先是进行了动作研究与休息时间研究后转入照明度对疲劳影响的研究,1、霍桑试验的起因,试验从1927年11月起，至1932年4月止，历时四年半，经历了三个阶段第一阶段，继电器组装作业试验，1927年至1929年历时两年第二阶段，面谈调查
14、，1928年至1930年，前后分两次进行，第一次面谈者1600人，第二次10300人，共37项内容。主要调查职工对作业条件、监督方式与工作有何不满，结果发现职工的不满包含着强烈的“情感”色彩第三阶段，机床配线作业试验，1931年至1932年，历时半年,2、霍桑试验的过程,4、霍桑试验的结论,梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试验的一系列结果作出了理论解释，于1933年发表产业文明中人的问题；第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系以及相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性因素，比物理学意义上的理性因素更重要。第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关系训练，尊重工作者的意见，承认他人的地位与作
15、用，安抚人的情绪，提高人之间的归属感等，比调整作业条件更具有提高士气与生产效率的决定意义。第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对组织进行逻辑性调整更重要。,4、霍桑试验的结论,第四，尊重作业者的习惯与态度，进而，尊重组织内产生的行为规范，在此基础上形成正式组织的行为规范，去约束全体成员；比单纯依据生产、进而经济学的逻辑制定行为规范更有效；无论什么社会，都有赖于非理性的社会性规范的发展；产业理性逻辑妨碍了社会性规范的发展，从而，造成人们普遍的失落感，抑制了生产效率的提高。第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协作态势，是至关重要的；这也是以往组织不能保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性
16、是指在实现组织目标的同时，满足组织成员人际关系方面的需要。,5、人际关系理论的提出,1941年，F.J.洛思利斯伯格发表了著作管理与工作士气，对霍桑试验结果，进行了理论研究，确立了“人际关系学”的理论体系认为在大规模的经营组织中，至少存在着两套评价体系，一套是来自于经营管理当局的体系，另一套来自工作伙伴之间的体系前者是由业绩与效率这类可测量的标准构成后者是由某种约定俗成的社会性行为规则构成,5、人际关系理论的提出,由于两套体系的基本出发点不同，前者是经营管理当局的意志体现后者是人际和睦相处上的客观要求每个人都将受到两套不同评价体系的不同评价在对一个人进行评价时，两套体系必然冲突如何维持“最高的
17、效率”与“最大的协作”之间的平衡如何维持人际关系从而协作意愿与生产经营目标之间的动态平衡事情只能这样，管理者必须正确把握生产经营目标的最低限度与人际关系上的最低要求,6、人际关系理论,组织内部的沟通问题-依靠沟通使每个职工对组织经营目标，自觉地承担责任与义务；并依靠沟通去了解职工对作业方法与作业条件等方面所持有态度，以及人际间的具体情况。组织内部平衡维持问题-顺应职工要求与期望，因势利导，造就或推进职工在承担职务过程中，采取真心实意的协作姿态。个体适应作业团体的问题-对于那些难以适应作业团体的职工，要根据其具体状况，采取相应的手段与方法，予以帮助。,7、对人际关系理论的批判,R.本迪克斯认为，
18、不能把作业现场非正式组织的协调，与受传统习惯强烈制约的人类社会中的调和相提并论 P.德鲁克认为，消除职工的恐惧心理，稳定职工的情绪，从而激励其内在的工作欲望，这一观点否定了以往理论上的错误假设：人原本没有工作欲望；霍桑试验结论没有回答如何赋予职工以积极的工作动机；积极向上的工作动机，源于工作或职务；梅约等人偏向作业团体或作业现场个体心理与情感关系，而轻视对人之间工作关系的研究；企业的任务不是创造抽象的幸福与满足，而是生产具体的商品,现代组织理论的确立,1、时代背景（一种信念）,机械化/自动化社会机构化/职工社会化（分工协作体系的深化）人格等级被否定组织的力量，源于个人自由意志基础上的协同行为,
19、2、叔本华的“自由意志”,自由意志所追求的满足，永无止境满足是短暂的满足之后就是空虚与焦虑自由意志本身就是痛苦,3、巴纳德的“自律行为”,尽管个人行为受“内在心理因素”，如自由意志等支配；然而，个人心理的形成，取决于个人的经历，进而取决于现实的环境，以及相关外部环境因素。因此，可以认定个人行为本质上是有节制的，是一种在“责任”与“能力”基础上的自律行为。每个人为实现目标而采取行动，往往会遇到各种障碍与制约，且超越个人承担责任的能力。于是，个人行为责任者必然要求与他人的合作，通过“协同”，克服障碍，实现目标。“协同”就是为实现单个人不能实现的目标而采取的一种“行为”。,4、巴纳德的协同理论,个体
20、行为在责任与能力基础上的自律行为（自由意志与自我节制）协同行为超越个人承担责任的能力，寻求与他人的协作协同体系两个以上的人的协同行为正式组织基于个性活动的“非个性行为体系”,5、从“协同体系”到“正式组织”,每个加入协同体系的人，将不得不接受“协同上的制约”；协同体系中特定的“社会因素”也将对每个成员产生影响，使个人独立人格有了“新”的侧面，这就是按照协同体系，或协同成果的要求，重新塑造“人格”。如果协同体系内产生一种力量，能按整体目标与成果的要求，调整每个人的动机与行为；在这种情况下，协同体系就有了“正式组织”。所谓正式组织，就是有目的、有意识地对两个以上的个体行为进行调整，由此产生的协同体
21、系。,组织并非是单纯人的集合，而是基于人的个性活动的“非个性行为体系”组织的存在价值与理由，就是要按共同的目标，进行有意识地调整，调整每个组织成员基于自身动机与目的的“贡献行为”,6、巴纳德的“正式组织”,社会系统学派的代表人物，美国著名的管理学家。以巴纳德组织理论为代表的社会系统学派的观点奠定了现代组织理论的基础，对管理思想的发展，特别是组织理论的发展产生了深远的影响,西方管理理论与思想的形成和发展,一般分为五个阶段：1.早期古代管理（18世纪中以前）2.早期传统管理（18世纪中19世纪末） 3.古典管理理论阶段（19世纪末20世纪初）4.现代管理理论阶段（20世纪30年代60年代）5.当代
22、最新管理理论阶段 (20世纪60年代以来）,一. 西方早期古代管理思想,*主要反映在史籍和宗教教义中，代表性的有： 1.圣经中的分级、分权管理思想； 2.巴比伦法典中反映的法制管理思想 3.古希腊时期的“民主”管理思想； 4.古罗马帝国时期的“分权集合”的管理思 想； 5.15世纪意大利政治家马基雅维利的君主 论。,二. 西方早期传统管理思想,*主要针对市场经济与工业化，代表人物有：1.亚当斯密 劳动分工理论（专业化、协作，社会化大生产） 资源配置理论（“看不见的手”） “经济人”的观点（认为“利已”是市场经济的“润滑剂” ）2.查理巴贝奇 发展了劳动分工理论 提倡利润分配制度 首创“合理化建
23、议制度”3.罗伯特欧文 重视人的作用和尊重人的地位 被尊称为“人事管理之父”4.汤恩点燃了“管理革命运动”的火星,三. 西方古典管理理论,*主要有两大理论体系1.泰勒的科学管理理论 *主要思想（1）科学管理的主要目的是提高工作效率；（2）提高工作效率的重要手段是科学管理经验管理；（3）实施科学管理的基础是劳、资双方的思想变革。 *主要作法：（1）动作研究与工时定额 定额管理（2）作业标准指导卡 标准化管理（3）差别计件工资制 经济核算（4）科学地挑选和培训职工 职工培训（5）劳动与管理分离 管理专业化,*贡献与不足：（1）使推行“泰勒制”的国家和地区生产率提高 23倍（2）人类历史上首次提出了
24、“科学管理”的思想（3）管理工作分离促进了管理理论和管理实践（4）忽视“人性”，把人当“经济人”、“机器人”（5）仅局限于“生产管理”、“车间管理”、“作业 管理”,2.法约尔的古典组织管理 *经营与管理，认为企业经营包括六项活动，管理只是其中之一，管理活动具有五项职能，如下图：*管理原则（14条）（略）,经营,*主要有两大理论体系：1.行为科学理论 *主要思想（1）管理的重要目的是妥善处理人际关系，调 动人的积极性（2）行为 动机 需求，三者综合达到管理目的（3）综合应用社会学、心理学、人性学、人 机工程学、工业卫生学等多学科知识*产生：梅奥 霍桑试验 人际关系学: （1）积极性 “士气”
25、“满足度” （2）“社会人”观念 （3）“非正式组织”的存在,四. 现代管理理论,*发展:（1）人性理论：X、Y、超Y、Z理论 （2）需求理论：需求层次理论、双因素理论 （3）激励理论：内容激励、过程激励 （4）领导方式理论：统一体理论、 方格理论 、权变理论1.管理科学 *主要思想（1）管理的主要目的是实现“最优化”（2）最优化的主要手段是“建模”与“求解”（3）基础是广泛应用科学思想、科学方法、科学技 术的最新成果 *贡献：极大地提升了管理科学化的广度和深度 *不足：将管理过于简单化 重“物”轻“人”,五、当代最新管理理论阶段（20世纪60年代以来）,*1961年，H孔茨，哈佛商业评论，“
26、论管理理论丛林”， 管理理论丛林：行为科学学派、管理科学学派、决策理论 学派、系统管理学派、权变主义学派、经验主义学派。*1981年，H孔茨，哈佛商业评论，“再论管理理论丛林” 提出了11个学派*90年代以来的发展趋势（七个转变）： 1.管理科学管理艺术 2.硬管理软管理 3.手段人目的人 4.集权分权 5.竞争协作 6.理性直觉 7.外延内涵,五、当代最新管理理论阶段（20世纪60年代以来）,*21世纪的新趋势：（10个方向）：1.创新未来管理的主旋律2.知识企业经营的最重要资源3.“学习型组织”未来成功企业的模式4.快速应变力时代的新要求，“简捷柔”5.权力结构的变换金字塔倒置6.弹性组织
27、跨功能、跨企业的“团队”7.全球战略新世纪企业战略制胜的关键8.跨文化管理管理文化的升华9.“四满意”管理企业永恒的追求10.“没有管理的管理”管理的最高境界,中国管理思想与实践,*分为三个时期：1.中国古代管理思想与实践（19世纪中以前）2.中国近代管理思想与实践（19世纪中20世纪中）3.中国现代管理思想与实践（20世纪中以来） 一、中国古代管理思想精要*形成背景：（1）中国两度成为世界中心 （2）秦代以来的中国统一 （3）中国文化的源远流长 （4）伟大工程的组织管理 （5）宏大的战争实践与理论*代表作：尧典、孙子兵法、管子 、 荀子、史记、考工记、梦溪笔谈,中国古代管理思想要点：,1.顺
28、道：“循轨”、“蹈矩”、“守常”2.重人：重人心向背、重人才归离3.人知：“和为贵”，天时地利人和， “无私者容众”，“已所匆欲，匆施于人”4.守信：五常之一，“诚信为本，慈悲为怀”，“诚工”、“诚贾”5.利器：“工欲善其事，必先利其器”、“事半功倍”， “利器”=“科技兴国”6.对策：“运筹于帷幄之中，决胜于千里之外” 实例：诸葛亮、“田忌赛马”、“丁谓修官”7.求实：“实事求是”：“守正”、“量力”、“时空”8.节俭：“勤俭持家”、“勤俭建国”9.法制：“法家”，韩非子有度：“一法”、“明法”,二、新中国成立以来企业管理思想与实践,*分为四个时期：1.“照搬”时期（建国初期）2.“探索”时
29、期（50年代末60年代初）3.“倒退”时期（“文革十年”）4.“改革、开放”时期（79年以来）,三、中国企业管理思想与实践的发展趋势,1.计划经济市场经济封闭型开放型2.传统企业制度现代企业制度3.行政官员管理“专家”管理4.单一化多元化5.重物的管理重人的管理6.经验管理科学化、现代化管理,案例分析,案例概要罗森布路斯国际旅游公司（以下简称罗公司）是一家庞大的公司，现有3000名员工分布在 美国、英格兰和亚洲的582个办事处。70年代后期，它还是费城一家地方旅行社，营业额为20万美元。此后，该公司以膨胀的速度发展，到1992年营业额已达15亿美元。罗公司有着独特的经营理念，那就是通过把员工放
30、在客户之上而实现全心全意的服务。公司为员工创造了一种愉快的工作环境和快乐的体验；公司对求职者要经过仔细挑选，以发现那些对公司合适的人；求职者一旦被雇佣，很快就会适应旅行社的氛围；公司更把员工的利益放到顾客之上，为了员工而放弃某些客户资源。,诊断：该公司充分重视并利用了企业经营管理中最活跃的因素人，极大地挖掘了公司员工的潜能，并紧密结合本公司所从事国际旅游这个业务领域的实际情况，使公司获得了极大的发展。它为我们提供了一个极为成功的案例。问题： 公司获得巨大成功的根本原因是什么？我们从中能够获得什么有益的启示？ 你愿意为罗公司工作吗？为什么？ 既然罗森布路斯管理员工的方法很成功，为什么还有很多公司
31、努力创造一种严肃的工作氛围呢？ 你是否认为快乐的工人积极性更高？,四、分析与讨论问题的分析与讨论：罗公司获得巨大成功的根本原因就是它“以人为本”的经营理念，通过对员工的高度尊重，以及公司独特的雇佣和培训，使员工们感受到了自身存在的价值，并形成了具有高能量的团队，使公司的经营获得了极大的发展。它的成功还得益于对自身所在行业经营领域的准确把握，从事旅游领域的公司本质上就是一家服务公司，一家与人打交道的公司，其生存的根本就在于其高质高效的服务。而提供服务的主体是人，是旅游公司的员工，他们自身的喜怒哀乐，情绪的好坏就在很大程度上决定了服务的质量。“只有自己心中充满了阳光，才能让别人感受到阳光”。罗公司
32、正是将服务的主体，即自己的员工予以充分地尊重，才使他们获得了巨大的认同感和归属感，进而“心中充满阳光”地为客户服务，使客户切实“感受到了阳光”。而公司经营业绩突飞猛进的事实最好地验证了其经营理念的正确性。我们从该案例中，充分领会了人这个生产力中最活跃、最积极、最富创造性的因素所发挥的巨大能动作用，以后当我们走上管理岗位，应该充分重视人的因素并运用好人际关系技能，使所在公司的人力资源得到最大程度的挖掘，从而实现最大的价值。,问题的分析与讨论：我非常愿意为罗公司工作。原因主要有以下几点：a) 公司经营业绩颇佳，是一家极具生命力的公司b) 公司的把员工放在客户之上而实现全心全意服务的经营理念c) 公
33、司为员工创造一种愉快工作环境和快乐体验的责任感d) 公司挑选求职者时，只挑选那些对公司合适的人e) 公司建立了对新员工高度重视的培训项目（注：当然，不同的个体，由于价值观、人生经历、思考角度、性格气质等诸多方面的不同，对于问题的回答也会是不尽相同的。）,问题的分析与讨论：因为这些公司不同于罗公司，他们努力创造严肃的工作氛围，是有着合理的原因的。原因一：经营的业务领域与罗公司不同许多公司经营的业务领域都要求产品具有极高的安全性、可靠性、耐久性，产品的良好质量就成为他们必须全力以赴追求的目标。因此，这就必然要求其相应的生产经营规范化、程序化，所带来的也一定是一种严肃的工作氛围。如建筑业、汽车制造业
34、、医药工业、食品工业等，其产品安全性要求极高，因此这些领域的企业都是在努力创造一种严肃的工作氛围，以此来达到将人为因素造成的失误尽量减少到最低程度的目的。原因二：同一领域，生产的产品的性质不同同为IT企业，微软公司和英特尔公司的工作氛围是截然不同的。前者作为世界最大的软件供应商，强调员工的创造性，因此管理员工的方法是极具弹性和灵活性的，以此来激发员工的灵感和工作热情，与罗公司有异曲同工之处；而后者作为全球最大的芯片供应商，却更强调其产品的精度和可靠性，因此管理员工的方法是极具规范性和严格性的，并凭此确保了产品的质量，树立了公司极佳的市场形象。,问题的分析与讨论：是的，我认为快乐的工人积极性更高
35、。快乐的工人之所以快乐，就是因为他们从工作当中获得了成就感和满足感，而这种积极的心理感受会促使他们去更加积极努力地工作，以期实现其更大的心理满足。这样就形成了良性循环。（注：当然，以上的叙述只是心理学的一般性规律，它代表了大多数人的情况。但也不排除个体差异，如人格、习惯等的差异所造成的不同结果。）,第三章：个体行为,一、人们行为及心理概述,（一）影响人们行为的心理现象及过程 认识过程：感觉、知觉、认识、注意、想象 情感过程：兴趣、需要、价值观、世界观、气质、性格 意志过程：动机、能力、目标、方式（二）对人及个体心理的认识的意义 1.选择、适应 （1）选择工作，知人善任 （2）选择伙伴，群体活动
36、 2.提高、进取 （1）学习、改善 （2）引导、激励,二、个体行为的基础,（一）传记： 年龄: 年龄与工作绩效：年龄越大， 越不愿意离开工作岗位； 年龄越大生产率越低； 年龄与满意度之间呈正相关或呈U型曲线。 性别: 婚烟状况: 婚姻与工作绩效之间之关系：责任感增加、缺勤率 降低 抚养人数: 任职时间: 与缺勤率成负相关、与流动率成负相关、与满意度成 正相关,（二）能力,1.心理能力算术 快速而准确进行运算的能力言语解释 理解读到和听到的内容、以及词汇之 间关系的能力知觉速度 迅速而准确辨认视觉上异同的能力归纳推理 鉴定一个问题的逻辑后果，并解决 这一问题的能力演绎推理 运用逻辑评估一项争论价
37、值的能力空间视知觉 当物体的空间位置变化时，能想象 出物体形状的能力记忆力 保持和回忆过去经历的能力,2.体质能力,（1）力量因素动态力量 在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力躯干力量 运用躯干部肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定 肌肉强度的能力静态力量 产生阻止外部物体力量的能力爆发力 在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力（2）灵活性因素广度灵活性 尽可能远地移动躯干或背部肌肉的能力动态灵活性 进行快速、重复的关节活动的能力（3）其他因素躯体协调性 躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力平衡性 受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力耐力 当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力讨
38、论命题 了解自己 能力等级打分。,（三）人格性质,人格 心理学的解释： 整个心理系统成长和发展的动力概念。 管理学的解释： 个体反应方式和交往方式的总和。 人格决定行为 行为决定命运 人格的决定因素 遗传 环境 情景,1.早期探索,1. 孤独 对 外向2 迟钝 对 聪慧3.情绪激动 对 情绪稳定4.顺从 对 支配5.严肃 对 乐天6.敷衍了事 对 谨慎负责7.胆怯 对 冒险8.理智 对 敏感9.信赖 对 怀疑10.现实 对 幻想11.直率 对 世故12.自信 对 忧虑13.保守 对 激进14.随群 对 自立15.不拘小节 对 自律严谨16.心平气和 对 紧张困扰,2. 5维度模型,外倾性、随和
39、性、责任心、 情绪稳定性、经验开发性 3. 其它重要人格特质因素 （1）自尊 人们喜爱自己的程度 （相信自己的能力的程度）,（2）自我控制:,根据外部情境因素而调整自 己行为的个体能力 高自我监控者： 对环境有相当高的适应性，根据情景采取不同的行动并能够使自己公开的角色与自我之间保持极大的差异。 本我、超我、社会的我 高自我监控者在管理岗位上更为成功。 低自我监控者： 在各种情景下都保持自己真实的性情和态度。 检视你的自我监控水平。P95,（3）冒险性:,冒险意愿及程度 讨论命题 谈谈中国人自己的性格特点 讨论命题 谦虚使人进步，骄傲使人落后。自信、自立挑前面的位子坐练习正视别人，提高25%的
40、走路速度练习当众发言、大笑，行为端正，相信自己是独一无二的，正确对待失败。 讨论命题 谈谈中国足球,4、两种人格特定的典型代表,（1）控制特点内控者 自己可以控制命运 认为自己是命运的主人。会自制，有良好的卫生习惯，很少生病，缺勤率低。 内控者在工作上会干得更好，内控者在决策之前积极搜寻信息，对获得成功有较强烈的动机。 适宜做复杂的信息加工工作和学习、也适合作创造性和独立性的工作活动。外控者 自己被外界的力量所左右 自己受命运的操纵。对工作更不满意。 对工作环境更疏远、对工作的卷入程度更低。缺勤率也更高。 适宜做结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作。,（2）A、B型人格,A型人格
41、表现为： 1、运动、走路和吃饭的节奏很快； 2、对很多事情的进展速度感到不耐烦； 3、总是试图同时做两件以上的事情； 4、无法处理休闲时光； 5、着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己的收益多少来衡量的；B型人格表现为： 1、从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适合感； 2、认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此； 3、充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平； 4、充分放松而不感内疚。,在组织A型和B型人谁更容易成功？ 尽管A型人工作十分勤奋，但B型人常常占据组织中的高层职位。 最优秀的推销员常常是A型人格，但高级经营管理人员却常常是B型人格。为什么，答案在于A型人格倾向于放弃对质量的追求，而仅仅追求数量，然而在组织中晋升常常授予那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。,三、人格与工作的匹配霍兰德（John Holland）的人格类型和职业范例,霍兰德的人格类型与职业范例,人格特点,类型,职业范例,害羞、真诚、持久、稳,定、顺从、实际,现实型偏好需要技能、,
