1、第八章 工作分析在薪酬管理中的应用,引导案例：某公司是通讯行业一家国有控股的上市公司，由于在通讯领域起步较早，公司的效益一直很好，因而员工的福利水平也较市场上其他行业甚至同行业的员工高出不少。改革开放以后，随着通讯行业的外资企业不断涌入和民营企业的发展，公司发现高级技术人员和管理人员的流失有加快的趋势，而一般工作人员的流失率相当低。同时，公司内部中层及中层以上的管理人员和技术人员对他们的薪酬福利水平产生越来越多的怨言。公司对这种情况较为重视，由人力资源部对市场薪,酬水平和公司内部的薪酬结构情况进行了调查。调查结果表明，公司人均的薪资水平比同行业的薪资水平略高。而按不同层次人员分类的调查结构比表
2、明，一般员工的薪资水平比市场同等企业同类人员的薪资水平高两倍；中层专业技术、管理人员的薪资水平比市场同等企业同类人员低1/3；而高层专业技术、管理人员的薪资水平比市场同等企业同类人员低1/2。就薪酬水平而言，为什么该公司的整体薪酬水平较高而公司内的一部分员工有加快流动的趋势？如果你是人力资源经理将如何解决?,科学合理的薪酬制度的建立离不开工作分析与工作评价。通过工作分析、工作评价，对企业内部岗位的相对价值进行确定，依据工作内容与任职资格条件将企业中的相关岗位的薪酬水平与外部劳动力市场相同岗位的薪酬水平进行比较，从而确定企业的薪酬纵向、横向的平衡关系，建立内部公平、外部相对具有竞争力的薪酬体系。
3、,5、工作分析与薪酬管理,工作分析是确定职位族、外部薪资调查的基础确定薪酬体系确定薪酬水平确定奖励制度进行人工成本的有效控制等,薪酬管理是人力资源管理中最为重要的激励手段，它直接影响员工的工作热情和工作积极性。工作的性质不同，其激励手段是有区别的，其薪酬水平和奖励制度都会不一样，而要理解工作的性质显然离不开职位说明书,第一节 工作分析与薪酬体系设计一、薪酬的含义 薪酬员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。薪酬制度的公平、合理涉及绝对薪酬与相对薪酬两个问题。绝对薪酬指每位员工工作后所获得的实际薪酬。相对薪酬指员工本人所得与其他员工所得
4、的相对比较关系。二、影响薪酬的因素,（一）影响薪酬的内在因素1、权力和责任2、技术和训练3、工作时间 4、工作危险性、5、福利及优惠（二）影响薪酬的外在因素1、生活费用水平2、企业的薪酬负担能力3、当地通行的薪酬标准4、劳动力市场供求状况5、产品需求弹性,三、薪酬的职能1、补偿职能2、激励职能3、调节与吸引职能4、效益职能四、工作分析与薪酬体系设计薪酬体系设计的要点是：对内具有公平性、对外具有竞争力,要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过以下几个步骤：1、工作分析（市确定薪酬的基础）2、工作评价（解决薪酬的对内公平性问题）3、薪酬调查（解决薪酬的对外竞争力问题）4、薪酬定位（可选择领先
5、策略或跟随策略）5、薪酬结构设计 许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：岗位等级、个人的技能和资历、个人绩效,第二节 工作评价与薪酬的内部公平一、利用工作评价实现薪酬的内部公平1、工作评价的发展、意义工作评价的目的：通过对工作进行系统的合理性的评价，帮助我们确定工作结构，然后由工作结构决定薪酬结构，从而使企业薪酬制度符合内部公平的要求。2、工作评价的特点（1）是对岗位工作任务进行评价（2）是对岗位贡献价值的评价（3）是对相对可比较价值的评价,二、工作评价的方法1、排序法2、分类法3、要素比较法4、要（因）素计点法三、因素比较法在薪酬管理中的应用1、获取岗位信息，确定报酬因
6、素2、选择典型岗位 3、对岗位进行排序4、确定个报酬因素的价值5、根据报酬因素价值分别对岗位进行排序6、根据两种排序结果选出不便于利用的典型岗位,7、建立典型岗位报酬因素等级基准表8、使用典型岗位报酬因素等级基准表来确定其他岗位的工资四、评分法在薪酬管理中的应用（一）评分法的一般程序1、确定岗位的评价因素（注意四点）2、为诸评价因素下定义并划分等级3、确定各影响因素的点数4、预先制定工资等级5、实施（注意事项）,（二）评分法实施范例某贸易公司应用评分法确定公司工资等级的范例1、确定评价因素2、确定评价因素的细分因素3、确定评价因素权重4、确定评价因素总点数5、细分因素定义及分级6、对各工作岗位
7、进行评价计分 7、建立公司工资等级表,表中各要素的解释如下：一、责任有关因素因素一：风险控制责任,因素二：成本控制责任,因素三：指导监督责任,因素四：内部协调责任,因素五：外部协调责任,因素六：工作结果责任,因素七：组织人事责任,因素八：法律责任,因素九；决策的责任,二、知识技能有关因素,因素二、知识多样性定义: 指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的如识。判断基准在广博，不在精深等级1: (7分)偶尔使用其他学科知识等级2: (14分)较频繁使用其他学科的一股知识等级3: (22分)频繁综合使用其他学科知识等级4: (30分)X作要求经常变换专业领域,三：努力程度的有关因素
8、因素一：工作压力定义: 指工作本身给任职者带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性工作流动性以及工作是否被时常打断来判断等级1:(10分)极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或千扰等级2:(20分)很少迅速做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断等级3:(30分)需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很大等级4:(40分)经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很大，很难坐下来安静处理问题,四：工作环境有关因素因素一：工作时间特征定义:指工作要求的特定起止时间等级1:(7分)按正常时间上下班等级2:(14分)基本按正常时间上下
9、班，偶尔早到、 迟退等级3:(21分)上下班时间根据工作具体情况而定，但有一定规律，安排等级4:(30分)上下班时间根据工作具体情况而定，且无规律可循，自己无法控制、安排 （有关岗位评分表和工资等级表见word文档）,第三节 薪酬调查与薪酬的外部竞争力一、薪酬调查与外部竞争力二、薪酬调查的一般程序1、成立薪酬调查小组2、选择调查对象3、取得被调查企业的合作4、选择代表性工作以便比较5、决定资料内容6、准备工作7、收集资料8、资料的整理与统计9、薪酬资料的更新,第四节 薪酬政策与薪酬结构一、薪酬政策的制定1、本企业薪酬水平与当地薪酬水平的关系本企业与其他企业薪酬曲线的比较结果，一般有以下五种：（
10、1）企业薪酬曲线与调查所得薪酬曲线相仿（2）企业薪酬曲线高于调查所得薪酬曲线（3）企业薪酬曲线低于调查所得薪酬曲线（4）有些曲线部分较低，然后与调查所得曲线相交并继续升高（5）有些曲线部分较高，然后与所的调查曲线相交并继续下降,2、公平合理、同工同酬3、决定补助薪酬及奖励制度的范围与标准二、薪酬结构的确定薪酬政策确定以后，还要考虑薪酬结构问题，主要是薪酬范围、薪率、薪酬幅度的确定问1、薪酬范围（企业最低与最高薪酬的确定问题）2、薪率（单一薪率和可变薪率）3、薪酬的幅度（指不同薪级之间的薪酬差距）（1）薪酬幅度的大小（2）薪级间最低薪酬的差异,例：某企业运用工作评价改善薪酬制度的成功一、企业背景介绍二、企业存在的问题三、企业的解决方案1、新分配制度的模式（四个方面调整分配模式）2、新工资制度的模式（1）薪点工资制（2）岗位基本工资,（3）岗位业绩工资（4）岗位附加工资（5）岗位专项奖金（6）年薪制（7）谈判工资制（8）佣金制（9）产品技术奖励制（10）项目比例提成制（11）高学历奖励制（12）岗位薪点评价,3、业绩考核考核公式如下：Z=BGN1N2N3式中：Z员工岗位业绩工资B员工岗位业绩工资薪点数G当年新店点值N1公司当月效益系数N2单位综合考核分数N3个人综合考核分数,4、新薪酬制度的实施5、新薪酬制度的效果,公司战略,
