1、分享会,构建 胜任力素质模型,职业素养,技能,知识,素质构成要素,动机（成就动机、影响动机、亲和动机） 品质（关注细节、服务意识、安全导向） 态度（积极、消极、主动、被动） 价值观（团队精神、诚信） 自我形象（自信、自负、自卑）,知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。例如：产品知识、销售政策、工作流程。,技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。例如：计划、沟通、投诉处理、设备维修。,过去预测未来,步骤一、罗列工作任务,过去预测未来,步骤二、选出前6-8的典型工作任务,过去预测未来,过去预测未来,步骤三、提炼职业素养,过去预测未来,子
2、任务分解,步骤四、根据关键事件设计素质定义及素质等级定义,信息敏感度案例： XX年上半年，XX主管和XX汽车的人在等厂车，当时赖主管正在为找机加工的供应商发愁，就问他有没有朋友做机加工的，当时就给了他做机加工的朋友的电话等信息，现在与这个供应商合作得很成功。,过去预测未来,过去预测未来,步骤四、根据关键事件设计素质定义及素质等级定义,过去预测未来,步骤5：构建素质模型,过去预测未来,过去预测未来,步骤6、设计面试题,过去预测未来,STAR模型,过去预测未来,行为面试问题两大忌,理论假设问题： “你认为作为一个领导，应该如何帮助下属尽快地成长起来？” “请举例详细说明，你如何帮助下属尽快进步？”
3、,过去预测未来,行为面试问题两大忌,诱导性问题： “和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的？” “说说你的经历：你遇到一个最难打交道的客户。你是怎么做的？结果如何？”,过去预测未来,举例：,过去预测未来,请说一个你成功收集客户信息的事例？ 当时情况是怎么样的？ 你要达成什么样的目标？ 采取了哪些行动或措施？ 结果如何？,深层探究 剥洋葱, 你当时想达到的目的是什么？ 你做的第一件事是什么？为什么？ 你究竟如何做的？ 你的角色和作用？还有谁参与？ 在这期间还有什么重要的事发生吗？ 你是怎么知道这个结果的？,过去预测未来,练习：,过去预测未来,如何获取需要信息？,获取需要信息？, 多听、少说：80%/20%原则 避免让对方回答是/不是或对/不对之类的问题 多使用开放性问题、让对方充分发挥发挥表现 不要遗漏所要澄清的问题，必要时重复 不要因为时间压力而草草了事 找出不连贯、不合理的地方 追根究底，一次问一个问题 面谈中不公开评估对方优劣、对错 善用“停顿”，强迫对方回答 及时作记录（关键问与答） 绝不假设,过去预测未来,短时间内不能进行太多的提问,过去预测未来,步骤7、结果运用,过去预测未来,应聘者A评价结果与素质模型对比,过去预测未来,应聘者B评价结果与素质模型对比,过去预测未来,应聘者C评价结果与素质模型对比,过去预测未来,录用决策,过去预测未来,*,
