1、人力资源管理 (Human Resource Management),2,背景与思考,中国企业管理的现实状况 中国“人力资源管理热” 我的人力资源咨询实践 实践反思 企业人力资源管理现状？,3,企业管理基本领域,战略管理,公司治理,生产运作管理,项目管理,营销管理,所有层,信息管理,财务管理,支撑层,经营层,人力资源管理,4,人力资源管理核心知识体系,组织行为学 管理心理学,人力资源管理 知识体系,组织行为学 /管理心理学,领导学,企业文化,领导艺术 （对个人、群体、组织进行领导和影响的技巧和方法）,人力资源管理的理念、政策、制度和执行体系（选人、用人、育人、留人、激励人、发展人）,个体、群体
2、的需求、动机、个性特征理论，作为引导和塑造员工行为的理论基础,配合制度建设的文化建设，增加管理的柔性、独特性和效果的持续性,人力资源 管理,5,课程目的,“人力资源管理”专业培养对象与培养目标 本科生：打下坚实的专业理论基础 硕士生(包括MBA/EMBA) ：着重实践能力的培养 博士生：锻炼和提高学术研究能力,通过本课程，你能学到 现代人力资源管理的理念和有关概念 人力资源管理体系的基本内容以及工具、方法 对企业人力资源管理问题的重新认识和思考 进入人力资源管理职业之前所必须掌握的基本知识和技能,6,授课计划,学分：2 总学时：36课时 先修课程：管理学，组织行为学(管理心理学), 战略管理
3、树立正确的观念：战略性人力资源管理概述（8） 明确目标和路径：人力资源规划（2） 做好基础工作：职位分析与胜任特征（2） 选对人：选聘管理（6） 用好人：绩效管理（6） 激励人：薪酬管理（2） 培养人：培训管理（2） 发展人：职业生涯管理（2） 凝聚人：企业文化建设（4） 考试 (2),7,主要参考书籍和资料,人力资源管理赢得竞争优势（第五版）， 美雷蒙德 . A . 诺伊等，人民大学出版社（教材） 期刊: “哈佛商业评论-中文版”， “经理人”,“中国人力资源开发” 等； 每一讲都有推荐阅读书籍、文章； 人力资源网站：（中人网）www.sino-（经理人网）(哈佛商业评论中文网)(中华英才网
4、) （人力资源管理网） www.shrm.org(美国人力资源学会网,英文),8,教学方式,课堂讲授（欢迎随时提问） 小组案例讨论、实践反思（标杆学习、经验分享） 个人课堂参与（积极倾听、学以致用） 个人作业与扩展阅读（巩固与提高）,9,期末考试 70% 课堂练习 20 % 出勤情况10% 个人课堂表现加分 1-10分,考核办法,学校学生管理规定缺课累计超过1/3课时者不能参加考试,10,学习要求,上课守时，认真听课 积极参与，教学互动 手机静音，主动发言 勤于思考，广泛阅览,11,第一讲 战略性人力资源管理概述,12,实践中企业的困惑,招聘来的人不胜任工作 工作责任感普遍不如过去 员工工作热
5、情不高 优秀人才频繁流失 培训很多但好像没什么用 ,客户投诉增多 订单日益减少 成本增加，利润下降 ,Why?,13,实践中员工的困惑,公司的管理有各种问题(制度缺失或执行不力；威胁式而非人本管理) 工作业绩得不到承认 老板让人无法忍受 看不到自己的发展前途 学习机会越来越少 工作压力越来越大 收入上涨缓慢 ,Why?,混日子；阳奉阴违 优秀人才往往选择离开,14,员工满意,客户满意与员工满意,员工满意,客户满意,企业成功,高生产率 组织认同,15,讲授纲要,定义人力资源 人力资源管理体系 战略性人力资源管理 人力资源从业者的职能和角色 职业经理人与人力资源管理,16,何为资源？,资源：资财的
6、来源。为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。 自然资源：土地、山川、森林、矿藏 资本资源：资金、厂房、机器、设备 信息资源：具有共享性 人力资源：最重要的资源,人口资源,人力资源,人才资源,劳动力资源,人才资源,人口资源,人力资源,劳动力资源,人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源 的关系,包含关系,数量关系,18,何为人力资源？,人力资源 = 能力水平 X 投入程度（competence）(commitment)能力水平:与企业战略的一致性；与工作岗位的匹配程度；获取途径的多样化；甄选手段的科学性；培训与开发的针对性和有效性投入程度：良好的工作氛围；有挑战性的胜任的工作；科学的绩效
7、评价；有竞争力的薪酬;公平的晋升机会；工作与生活的平衡,19,结果,影响投入的因素,社会 组织 部门 上级 同事 下属 客户 家庭,社会 组织 部门 上级 同事 下属 客户 家庭,要 求,资 源,无法应对 （要求资源） （born out）,投入不够 （资源要求）,应对 （平衡）,20,SCHAUFELI 工作敬业量表,Vigor活力 1在工作中，我感到自己迸发出能量 4工作时，我感到自己强大而且充满活力 8早上一起床，我就想要去工作 12我可以一次连续工作很长时间 15工作时，即使感到精神疲劳，我也能很快地恢复 17即使工作进展不顺利，我也总能够锲而不舍,Absorption专注 3当我工作
8、时，时间总是过得飞快 6工作时我会忘记周围的一切 9当我紧张工作时，我会感到快乐 11我沉浸于自己的工作当中 14我在工作时会达到忘我的境界 16我感觉到自己离不开这份工作,WILMAR B. SCHAUFELI ET AL.Journal of Happiness Studies 3: 7192, 2002.,Dedication奉献 2我觉得我所从事的工作目的明确，且很有意义 5我对工作充满热情 7工作激发了我的灵感 10我为我所从事的工作感到自豪 13对我来说，我的工作具有挑战性,Job Engagement Scale(工作敬业量表),Physical engagement（精力维度）
9、 I work with intensity on my job I exert my full effort to my job I devote a lot of energy to my job I try my hardest to perform well on my job I strive as hard as I can to complete my job I exert a lot of energy on my job Emotional engagement（情绪维度） I am enthusiastic in my job I feel energetic at my
10、 job I am interested in my job I am proud of my job I feel positive about my job I am excited about my job,21,Cognitive engagement(认知维度) At work, my mind is focused on my job At work, I pay a lot of attention to my job At work, I focus a great deal of attention on my job At work, I am absorbed by my
11、 job At work, I concentrate on my job At work, I devote a lot of attention to my job,Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. 2010. Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53(3): 617-635.,22,改变Bornout状态的方法,减少要求：BPR，组织结构调整，工作分析，绩效管理；增加资源：自治团队，战略
12、和愿景，挑战性工作，信息系统，合作和团队工作、组织文化、利润分享，信息共享，关心员工，培训发展，技术应用；变要求为资源: 离职面谈，社会化，工作生活平衡，参与决策。,这些均是各级经理们应该做的工作 人力资源政策设计、激励、开发、组织设计、文化建设,23,什么是企业？,在市场竞争环境条件下，有效整合利用各种资源，以追求价值最大化为根本目标的组织。,24,企业核心竞争力,企业核心竞争力（core competence）是指企业赖以生存和发展的关键要素，它包括“软”的或“硬”的方面，也可能是无形的，不可测度的。企业核心竞争力要素的三个条件： 能够为企业和客户增值(价值性) 难于被竞争对手所复制（独特
13、性） 能为企业延伸出一系列相关的领先产品或服务（延伸性）,25,创造企业核心竞争力的资源,产品？,服务？,资金？,技术？,人才,通过企业的高投入建立雇主和员工之间的信任与合作关系，是企业竞争力的最终来源。爱德华.E.劳勒最终竞争力,26,社会生产力 发展时期,社会经济 历史时期,主要资源,创造价值的首要资源的变迁,天然经济 自然经济 制造业经济 电子工业经济 知识经济,采集狩猎时代 农耕、手工劳动时代 机器、电力时代 空间技术时代 科学技术时代,果实、禽兽资源 地表农业资源 地下矿物资源 空间资源（电磁） 人力资源(智能、创新）,人力资源是第一资源，人力资源管理与开发是第一要务。 江泽民,27
14、,人力资源投资的回报,对英国2079家企业的书面调查和42家企业的访谈，在实施连续三年的人力资源投资之后，得到的结果,内容 劳动生产率 销售和利润 离职率和病假 企业形象的改善 消费者满意度 员工个人责任感 员工创新速度 更多的培训与发展 在培训与发展上的回报 交往与联系的改善 激励的增加 团队工作的增加,改变的结果 +70% +40% -50% +80% +80% +80% +60% +90% +80% +90% +90% +90%,28,如何吸引和保留优质人力资源？了解员工的需要,高级需要,低级需要,马斯洛需要层次理论,29,赫兹伯格的激励保健理论,成就,认可,工作本身,责任,晋升,成长,
15、公司政策和 行政管理,监督,与主管的关系,工作条件,薪金,同事关系,个人生活,与下属的关系,地位,安全保障,0 10 20 30 40 50%,50 % 40 30 20 10,导致工作极端不满意的因素 保健因素,导致工作极端满意的因素 激励因素,如何吸引和保留优质人力资源？了解员工的需要,30,如何吸引和保留优质人力资源？了解员工的需要,亚当斯的公平理论,结果O 投入 I,OA OB IA IB,结果O 投入 I,OA OB IA IB,OA OB IA IB,OA OB IA IB,=,满足,增加 结果,减少 投入,减少 结果,增加 投入,31,如何吸引和保留优质人力资源？了解员工的需要,
16、斯金纳的强化理论 经过强化的行为趋向于重复发生； 要依据强化对象的不同采用不同的强化措施； 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述； 及时反馈； 正强化比负强化更有效（赏识教育）,32,优质人力资源的吸引和保留满足员工的需要,胜任愉快的工作 公平合理的报酬 融洽健康的人际关系 公正、有能力、创新的领导 个人有发展空间 企业有发展前途 恰当的职前指导 企业提供培训机会 有效的职业规划与职业发展,33,人力资源管理的定义,人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策制度、流程方法以及管理实践。,34,人力资源管理的目的,人力资源管理赢得竞争优势 雷蒙德.A.诺伊,组建队伍
17、：吸引、培养和保留优质人力资源，提高人力资源的质量，提高胜任力和投入度；提高绩效：采用科学的方法，对人力资源进行有效地管理、利用和发展，通过提高员工绩效促进企业绩效的提升。,35,“人”字模型从胜任愉快的员工到高绩效组织,胜任的员工,投入的员工,快乐的员工,高绩效的员工,高绩效的团队,高绩效的组织,我们的员工愉快吗？ 员工为什么不愉快？ 如何让员工心情愉快？,1,我们的员工投入吗？ 员工为什么不投入？ 如何提高员工投入程度？,2,我们的员工胜任吗？ 员工为什么不胜任？ 如何提高员工胜任力？ 如何获得胜任的员工？,3,我们的员工是高绩效员工吗？ 员工的绩效为什么不高？ 员工的绩效还可以进一步提高
18、吗？ 如何实现员工绩效的提高？,4,我们的拥有高绩效的团队/部门吗？ 团队/部门的绩效为什么不高？ 团队部门的绩效可以进一步提高吗？ 如何提高团队/部门绩效？,5,我们的组织是高绩效组织吗？ 组织为什么没有做到高绩效？ 组织的绩效还可以进一步提高吗？ 如何提高组织的绩效？（关注人的角度）,6,36,人力资源管理职能的演变,传统人事管理： 以事（与人有关的事）为中心； 人是成本； 由人事部门独立负责； 主要是行政事务性工作； 人力资源部门是非生产、非效益部门；,现代人力资源管理： 以人为中心； 人力是资源、是资本； 战略性人力资源管理； 人力资源管理是每一个管理者的职责； 人力资源部门是生产和效
19、益部门； 人力资源管理的 e 化； 人力资源管理外包,37,现代人力资源管理职能体系,企业经营发展 战略,组织设计与 职位管理,人力资源规划,招聘与配置,绩效管理,培训与发展,薪酬与福利,组织变革,组织文化建设,（C）北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳,38,现代企业人力资源管理大厦,企业愿景与战略,选 聘 管 理(选),绩 效 管 理(用),培 训 管 理(育),薪 酬 管 理(激励),业务策略,赢得竞争优势,职位与胜任要素分析,绩效管理： 解决用人问题绩效导向式,选聘管理： 解决选人问题合适的人到合适的岗位,培训管理： 解决育人问题人力资源增值,薪酬管理： 解决激励问题-吸引和留住优秀人才,
20、基础： 人力资源规划、组织设计、职位设计,职 业 生 涯 管 理(发展),职业生涯管理： 解决发展人问题,人力资源规划,制度 建设,文 化 建 设(凝聚),文化 塑造,文化建设： 解决凝聚力问题-让员工快乐，让企业可持续发展,39,人力资源管理系统的5P模型,美国学者R.S.Schuler 1992年提出.资料来源：赵曙明.人力资源管理研究.p342001,HR哲学： Philosophy， 组织如何看待人？HR在组织中的作用？组织如何对待和管理 HR？ HR政策：Policy，与人有关的业务问题，人力资源工作的指导原则。 HR计划：Program，就是人力资源规划。公司需要什么样的人？需要多
21、少人？公司现有人力资源管理能否应对未来的挑战？ HR职能：Practice，如何激励引导员工培养企业所需要的行为？ HR流程：Process，如何实施各项HR工作？包括流程和方法。,宏观的 指导性的,微观的 操作性的,40,人力资源职能系统的不同层次,战略性人力资源管理,企业经营战略调整对人力资源的要求 企业内外人力资源供求分析 人员补充调配计划,制订年度招聘计划,明确招聘需求 落实招聘任务 跟踪评价,制订招聘章程 选择招聘渠道 进行人员甄选 人员录用和定位,例：招聘管理,管理性人力资源管理,操作性人力资源管理,41,战略性人力资源管理的含义,战略性人力资源管理就是指围绕着组织的目标和战略的制
22、订和实施进行人力资源管理活动。指导原则 应先制定公司战略，然后制定人力资源战略，人力资源战略应与公司战略相一致； 人力资源战略应与其他职能部门战略一致； 人力资源经理应参与战略制定； 人力资源管理应该成为人力资源部和各级直线经理共同的职责。,42,人力资源职能与战略规划职能联系的演变,战略规划,人力资源 职能,战略规划,人力资源 职能,战略规划,人力资源 职能,战略规划人力资源 职能,行政管理 联系,单向 联系,双向 联系,综合 联系,43,使命,目标,战略选择,内部分析 优势 劣势,外部分析 机会 威胁,人力资源职能的参与,战略形成中的人力资源管理,44,工作 设计,报酬 系统,流程 结构,
23、信息,产品 市场 战略,战略 执行,人员的甄 选培训与 开发,战略执行中的人力资源管理,45,知识经济,知识经济是指以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。国际经济合作和发展组织OECD,46,知识经济时代的特点,外部经济环境的变化 全球化、数字化、知识化、产业结构调整、跨国竞争组织本身的变化 核心竞争力、组织结构扁平化、平衡记分卡知识员工 创新，学习能力,47,知识性员工的特点,受过很好的教育，自我激励且雄心勃勃 成就动机强，看重发展机会，管理难度大 独特的生活方式 过程难以监控，结果难以衡量，并创造了最大的价值 流动性极强 蔑视权威，需要的是引导，不是
24、管理 知识员工内部的分化,48,知识经济时代的人力资源管理,以人为本，建立人性化组织 更加强调战略性人力资源管理 人力资源管理职能的变化 人力资源管理实施方式的变化 对人力资源从业者有更高的要求 各级管理者的要求,49,人力资源实施方式的变化,独特HR,外围HR,核心HR,重要HR,强,弱,增值性,弱,强,独特性,eHR,eHR,外包,牢牢把握,50,人力资源管理的 e 化,人事管理的e化 工资管理系统 考勤系统 人力资源管理系统的e化 职位分析系统 人员招聘测评系统 绩效管理系统 企业文化决策支持系统 员工培训管理系统 员工态度调查系统,51,人力资源职能新角色Dave Ulrich,战略伙
25、伴 把人力资源管理和企业经营战略结合起来职能专家 设计和提供有效的人力资源管理与开发流程和活动员工的支持者 倾听并对员工的意见做出反应，为员工提供所需资源，维持员工与企业的关系变革的倡导者 在尊重和欣赏企业传统和历史的同时，具备为未来竞争的观念和行动。,哈佛商业评论中文版， Dave Ulrich，2005第10期,52,人力资源职能新角色Dave Ulrich,业务敏锐 顾客导向 外部导向 （战略伙伴）,掌握人力资源 绩效评估设计 奖励系统设计 教育培养体系建设 组织设计 选聘与发展 （职能专家）,个人信誉 建立人际关系 保持价值 信任鼓励 （员工的支持者）,掌握变革革命意识 创新能力 解决
26、问题 （变革推动者）,人力资源从业者能力模型,掌握业务,企业人力资源师认证,劳动和社会保障部，2001年启动，2002年开始试行职业资格鉴定；2007年2月在2003年8月企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）的基础上，制定了企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订） 人力资源管理师分四级；,53,企业人力资源师认证-续,知识要求： 劳动经济学 （1）劳动经济学的研究对象和研究方法 （2）劳动力供给和需求 （3）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 （4）就业与失业 劳动法 （1）劳动法的体系 （2）劳动法律关系 现代企业管理 （1）企业战略管理 （2）企业计划与决策 （3）市场营销
27、 职业能力特征 具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。 （ 客户包括内部客户（各职能部门）和外部客户（劳动管理和社会服务部门），客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作。） ：,54,管理心理与组织行为 （1）个体心理与行为的分析 （2）工作团队的心理与行为 （3）领导行为及其理论 （4）人力资源管理中的心理测量技术 人力资源开发与管理 （1）人力资源的基本理论 （2）人力资源开发 （3）现代企业人力资源管理,55,CHRP 注册人力资源师认证,项目宗旨：“努力建立适应中国社会主义市场经济发展要求和现代人力资源职业化发展趋势的，被社会各界广泛认同
28、的、科学规范的职业资格认证体系。培育人力资源开发与管理的专业人才队伍，全面加强我国人力资源能力建设，提升国家竞争力。” 负责 机构：由国家发改委主管的中国人力资源开发研究会所属的专门机构职业资格认证中心 课程设置：人力资源战略规划（高级必修）； 企业培训（以下均为选修）；员工任用；绩效管理；薪酬福利和保险，劳动关系，职业生涯规划。 网站：,56,国际人力资源师认证,PHR/SPHR/GPHR CERTIFICATION CERTIFYING BODY：HRCI，established in 1976,an affiliate of SHRM Exam window in 2006 May 1-
29、May 31,2006; Dec.1-Dec.31,2006 Regional contact center in China: Tel:86 10 8261 9995 E-mail: EXAM Fee: PHR $120-300/SPHR$425/GPHR$120-425,57,人力资源管理是每一位管理者的职责,人力资源部 （支撑、协调）,直线经理 （业务、考评、激励）,直线经理 （业务、考评、激励）,雇 员,雇 员,雇 员,雇 员,雇 员,雇 员,CEO （文化、价值观、组织变革）,（参与，沟通，自我管理）,（参与，沟通，自我管理）,58,直线经理与人力资源经理的分工（1）,59,直线经理
30、与人力资源经理的分工（2）,60,直线经理与人力资源经理的分工（3）,61,职业经理人与人力资源管理,职业经理人（Professional Executive） 是相对于企业的股东或所有者而言的，他们是借助于所受到的专业训练或拥有的专业技能而走上管理岗位的人。职业经理人阶层的出现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。,62,英国劳工部职业经理人认证,企业运作、组织变革人力资源管理财务管理信息管理,63,上海职业经理人标准,职业经理人标准 了解企业管理的基本原理和知识； 掌握财务管理的基本知识及相关技能，了解相关财务制度和法规； 了解市场营销的基本知识； 了解人力资源管理的基本知
31、识和相关法律法规，掌握人力资源管理的基本程序和方法； 懂得生产管理的基本过程和标准要求； 制定企业发展的目标，合理有序地组织企业生产和经营活动。,64,上海职业经理人标准（续）,高级职业经理人标准 了解企业管理的基本原理； 熟知财务管理及投资的基本理论知识，熟悉国家有关宏观政策及经济法规； 了解国际企业管理的基本知识和运作方式，具有洞察市场、捕捉商机的能力； 熟知现代人力资源管理的基本理论和方法，善于用人，能够团结人，凝聚人心； 了解战略管理的基本理论和方法，善于决策，能够正确制定企业的战略发展目标； 善于协调和改善企业经营的外部环境,彼得.德鲁克-卓有成效的管理者,管理者必须卓有成效 卓有成
32、效是可以学会的 把握时间 做出贡献 用人所长 要事优先 有效决策,65,吉姆.柯林斯从优秀到卓越,卓越组织的特征 先人后事 训练有素的人 训练有素的思想 训练有素的行为 训练有素的文化 第5级经理人 谦逊而执着，且表现专业 直面残酷的事实，但决不失去信念,66,67,第一讲 小结,人力资源是第一资源：人力资源=能力水平 X 投入程度；人可以成为企业的核心竞争力资源人力资源管理与开发是第一要务：选对人、用好人、培养人、激励人、发展人、凝聚人（ “现代企业人力资源管理大厦”、“省建行改革”）战略性人力资源管理：人力资源须与战略相匹配（人字模型，人力资源管理的5P模型， “西南航空公司案例”、 7S
33、模型）现代人力资源的角色：战略伙伴、职能专家、员工的支持者、变革的倡导者“人人都是人力资源经理”,68,希望进一步的学习,教材前 3 章，请通读一遍 在网上看 2 篇关于人力资源管理的文章，有好的文章请与周围人共享 推荐阅读： 20022010经理人痛苦榜，经理人杂志； 人力资源从业者的四个新角色，哈佛商业评论中文版， Dave Ulrich，2005第10期； 基业长青、从优秀到卓越，吉姆.科林斯，中信出版社； 差距，榜样，姜汝祥，机械工业出版社 激荡三十年，大败局，吴晓波 管理的实践 、卓有成效的管理者，德鲁克日志彼得.德鲁克,机械工业出版社 纪录片：公司的力量、大国崛起,69,思考,为什
34、么人力资源被认为是第一资源？ 人力资源管理的主要内容是什么？ 为什么说人力资源管理是每一个经理的职责？ 人力资源管理与组织战略的关系？ 如何引进和实施战略性人力资源管理？ 人力资源管理从业者的职能与胜任素质？,（C）北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳,70,第二讲 人力资源规划,(C)北京邮电大学经济管理学院,71,讲授纲要,人力资源规划的意义 人力资源规划的内容 人力资源规划的流程 人力资源规划的方法,(C)北京邮电大学经济管理学院,72,企业要想赢得竞争优势，应该注意三点,明确企业人力资源及其管理现状（优势、劣势；成绩、不足）预测企业发展对人力资源及其管理的需求（数量、质量；理念、策略）制订
35、人力资源规划与企业战略规划相匹配（ 总体规划；分职能规划；明确阶段目标）,(C)北京邮电大学经济管理学院,73,人力资源规划的意义,人力资源规划是根据企业的发展战略，对企业人力资源及其管理现状进行分析，对实现企业目标所需要的人力资源进行预测，对未来的人力资源管理策略进行系统安排的过程。通过人力资源规划可以发现企业人力资源配置存在的不合理，对企业人力资源的短缺和冗余情况做出合理预期，以便及时采取措施； 通过人力资源规划可以识别企业人力资源管理体系存在的不合理，从全局高度系统性地确定问题领域和原因； 通过人力资源规划可以明确人力资源管理的发展方向、目标和路径，为企业战略的有效执行提供有力的人员保障
36、。,(C)北京邮电大学经济管理学院,74,基础性人力资源规划 从全局和系统的高度确立企业人力资源工作的方向、目标和总体框架 强调全局性 强调与战略的一致性业务性人力资源规划 基于总体框架进行人力资源管理各职能领域的细化规划 强调与人力资源总体目标的一致 强调各职能领域工作协调匹配,人力资源规划的类型,(C)北京邮电大学经济管理学院,75,基础性人力资源规划的主要内容,计划期内人力资源工作的导向和指导方针与组织整体目标、战略相应的人力资源总目标：计划期内人力资源总量、员工素质、员工绩效、员工满意度/敬业度、劳动生产率、人工成本预算等等人力资源的需求与供给预测结果及说明,业务性人力资源规划的内容,
37、人员补充规划 人员使用规划 人员接替与晋升规划 教育培训规划 人员开发计划 评估与激励规划 薪酬体系规划 退休解聘体系规划 组织文化建设规划 人力资源职能和工作流程的优化 ,(C)北京邮电大学经济管理学院,76,(C)北京邮电大学经济管理学院,77,研究企业经营环境的变化 明确企业的发展目标和战略规划 摸清企业现有的人力资源及其管理状况 对企业的人力资源需求与供给进行预测 编制人力资源规划（分总体规划和各职能领域规划） 对人力资源规划的执行情况进行反馈分析和评价 制定人力资源滚动规划,人力资源规划的流程,(C)北京邮电大学经济管理学院,78,人力资源现状诊断的内容和方法,内容 人力资源状况（关
38、注数量、质量、绩效） 人力资源管理状况（关注科学性、规范性、实用性） 人力资源与战略的匹配（关注一致性、有效性） 方法 问卷调查、统计分析 人员访谈（各级人员代表） 资料分析（政策、制度、文件等）,(C)北京邮电大学经济管理学院,79,人力资源数量分析的方法,通过人力资源数量上的分析，识别组织现有人力资源的在配置上的问题。 分析的角度 人员数量均衡配置 冗员分析 能岗匹配分析 分析的方法 资料分析 问卷调查/人员访谈 人才测评 对比分析 企业人力资源信息库,(C)北京邮电大学经济管理学院,80,A,E,D,C,B,1.0,工作,人力配置/负荷率,工作流,工作流程分析图,从工作流程角度分析人员的
39、配置,(C)北京邮电大学经济管理学院,81,资源,使用,数,类别,人,人数,类别,岗位配置分析表,从岗位-人员匹配角度分析人员的配置,(C)北京邮电大学经济管理学院,82,人力资源需求预测的要点,考虑的因素 与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决策 导致生产率提高的技术与管理方面的变化 雇员的质量与绩效 可能的雇员流动比率 可能涉及流程改造和组织结构的调整 经济资源的限制,(C)北京邮电大学经济管理学院,83,统计预测法 根据企业历史人员需求趋势，建立模型（时间序列模型、相关回归模型）进行预测。 对于相关回归模型，关键是确定相关指标。 比较预测法 劳动生产率法 人员配置比率法 主观估算法 一
40、般由各部门主管根据经营发展情况估算各单位人员需求，再通过专家小组综合平衡后确定。 实际中常用的方法。 自下而上预测法,人力资源需求预测的方法,(C)北京邮电大学经济管理学院,84,对生产线上的操作 工人的劳动力需求,汽车生产商,汽车零配件生产商,例子（1）,销售量 库存 雇佣人数 利润,(C)北京邮电大学经济管理学院,85,例子（2）,过去10人的销售额为500万,每人平均销售额50万,计划销售800万,需要增加（800-500）/50=？,考虑劳动生产率增加因素,需要增加800/50*（1+x）-10=？,(C)北京邮电大学经济管理学院,86,例子（3）,医院规模200 300 400 50
41、0 600 700 800 900 1200,注册护士数240 260 470 500 620 660 820 860 ？,(C)北京邮电大学经济管理学院,87,例子(4),各运营商历年全员劳动生产率（万元/人）,XX省电信公司业务收入规划发展目标（单位：万元）,XX省电信公司劳动生产率预测（单位：万元/人）,(C)北京邮电大学经济管理学院,88,例子(4)-续,H省电信公司各类人员需求量预测（单位：人）,注：管理层指有直接下属的各级管理人员。,H电信公司人员需求预测结果（单位：人）,(C)北京邮电大学经济管理学院,89,人力资源供给预测,人力资源供给预测应从企业内部开始，弄清规划期内企业现有
42、人力资源能够满足企业需要的程度，然后再综合考虑企业外部的人力资源供给状况。流动矩阵预测法 主观估算,(C)北京邮电大学经济管理学院,90,员工流动矩阵举例,1995 年 （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8）,(1)销售管理人员 0.95 0.05,(2)销售代表 0.05 0.60 0.35,(3)实习销售员 0.20 0.50 0.30,(5)生产管理人员 0.10 0.75 0.15,(6)生产操作工人 0.10 0.80 0.10,(7)事务性工作人员 0.70 0.30,(8)不在企业中 0.00 0.20 0.50 0.00 0.10 0.20 0.30,(
43、4)工厂助理管理人员 0.90 0.05 0.05,1998年,(C)北京邮电大学经济管理学院,91,外部人力资源供给分析,人口背景政策背景竞争社会环境,政治形势、经济水平大中专毕业生 技、职校毕业生 复员、转业军人 待业人口、流动人口 就业心理 劳动力价格国家就业政策 学生就业政策 有关法规人才竞争其他,可 利 用 人 力 资 源,(C)北京邮电大学经济管理学院,92,应对人力资源过剩的方法,方法 速度 员工受伤害的程度,裁员 减薪 降级 工作轮换 工作分享 退休 自然减少 再培训,快 快 快 快 快 慢 慢 慢,高高高 中等 中等低低低,(C)北京邮电大学经济管理学院,93,避免人力资源短
44、缺的方法,方法 速度 可回撤程度,加班 临时雇佣 外包 再培训后换岗 减少流动量 外部雇佣新人 技术创新,快 快 快 慢 慢 慢 慢,高高高高中等低低,本讲小结,人力资源规划是对企业战略规划的支撑和保障 人力资源规划为企业人力资源管理指明方向、目标和路径 人力资源规划应包括全局性总体规划和各职能领域的细化规划 人力资源规划应随着企业战略而调整 人力资源规划重在执行，需要评估与优化,(C)北京邮电大学经济管理学院,94,(C)北京邮电大学经济管理学院,95,建议进一步的学习,阅读教材相关章节； 搜集阅读 2 篇企业人力资源规划的相关文章，好的文章与大家分享； 结合本讲的内容，写一个300-500
45、字的学习心得。,(C)北京邮电大学经济管理学院,96,本讲思考,人力资源规划的意义? 人力资源规划的内容？ 人力资源需求预测方法?,97,第三讲 工作分析,（C）北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳,98,工作（职位）在组织中的位置,公司,部门,部门,部门,职责范围,职责范围,职位,职位,职位,职位,职位,职位,职位,职位,职位,职位,职位,职位,（C）北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳,99,讲授纲要,工作分析的概念 工作分析的作用 工作分析的流程 工作分析的方法 工作说明书的编制 工作分析与设计案例讨论,（C）北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳,100,工作分析的概念,工作分析（job analy
46、sis）就是通过搜集与某项工作有关的详细信息，确定该工作的任务和性质（工作描述），以及工作本身对人的要求的过程（工作规范）。,（C）北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳,101,工作分析所要搜集的主要信息:6W,WHY：为什么做？即该职位的目的和价值是什么？ WHOM：为谁做？客户（内部客户和外部客户）是谁？ WHAT：做什么？即该职位的主要工作内容是什么？应达到什么样的成果？任职者对工作成果承担多大程度的责任？对其成果的衡量标准是什么？ WHO：谁从事此项工作？对任职者在学历、知识、技能、能力、态度、品质和价值观方面有什么具体要求？ WHEN：工作在时间方面的要求？即工作应在何时完成？ WHERE：工作的地点、环境？一般在什么样的环境下完成工作？,（C）北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳,102,组织何时需要进行工作分析?,建立一个新的组织 组织战略调整、业务发生变化 企业技术创新，劳动生产率提高，需要进行定岗定员 建立或改革制度的需要，如绩效考核、晋升、薪酬分配改革、培训需求确定工作分析，是人力资源管理的一项常规性工作。,工作分析的作用,工作 分析,工作 信息,工作描述 工作规范 工作标准 报酬因素,组织设计组织结构设计,工作设计,工作设计 工作流程设计 改进,
