1、人力资源管理最佳实践案例 汇编 随着时代环境、商业环境和人才环境的不断而深刻变化，人力资源管理的复杂性、挑战性越来越大。而如何创新人力资源管理实践， 基于 业务需求 提出实效性全面人力资源解决方案是企业管理者和人力资源管理者的一大挑战。 创新从学习和模仿开始，而学习最佳管理实践 并结合 企业实际进行转化应用 是快速有效的方法之一。人力资源管理最佳实践案例 合辑 搜罗并汇集了超百个知名企业在人力资源管理创新的最佳实践案例，如微软、麦肯锡、宝洁、华为、阿里巴巴、百度、腾讯、 IBM、西门子、联想、京东、 海尔 、 博世、施耐德电气、广汽本田、雀巢、安利、强生、百事、星巴克、顺丰等，涵盖各行各业人力
2、资源管理创新案例，包括人力资源战略、人力资源三支柱模型、招聘管理、人才测评、人才管理、培养学习体系、绩效管理设计、薪酬福利管理、 人力资源大数据挖掘 、 离职管理、 HR 职业发展等丰富案例，是企业管理者、人力 资源从业者或 人力资源爱好者了解人力资源管理领域中的最新 前沿 发展及 对 最佳实践进行 研究 和借鉴不可不读的案例 集 ，也 是 HR 提升 专业水平、影响力和价值贡献的 重要 参考 指南。 （ 注：汇编内容非原创，著作权归原创者所有） 【第一辑】人力资源管理最佳实践案例汇编 案例 目录 战略发展 渣打银行 |人力资源的战略角色案例分享（独家） 博格华纳 |太仓新建工厂的人力资源挑战
3、案例分享（独家） 独家专栏 |人力资源管理如何做到战略？ 以变革需求为导向，多角度评估组织发展效果（独家） 招聘管理 校园招聘 微软（中国） |企业校园招聘实践案例分享 麦肯锡 |校园招聘中企业与学生的双向沟通（独家） 阿里巴巴集团 |中国企业校园招聘实践案例分享（独家） 宝洁 |管理精英校园招聘项目案例分享（独家） 强生公司 |中国企业校园招聘实践案例分享（独家） 博世（中国） |中国企业校园招聘实践案例分享（独家） 捷豹路虎 |中国企业校园招聘实践案例分享（独家） 伊顿（中国） |企业校园招聘实践案例分享（独家） 新奥能源 |企业校园招聘实践案例分享（独家） 奥特斯 |蓝领员工校企合作项目
4、案例分享（独家） 社交招聘 当招聘“邂逅”社交网络之 Part1：探（独家） 当招聘“邂逅”社交网络之 Part2：研（独家） 当招聘“邂逅”社交网络之 Part3：思（独家） 强生公司 |微博、微信和 LinkedIn 等新型招聘渠道的最佳实践案例分享（独家） 内部推荐 中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家） 施耐德电气内部推荐项目分享 礼来国际 |中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家） 百特（中国） |中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家） 老板电器 |中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家） 其他 解读 |中国企业内部猎聘团队的搭建与管理调研报告（独家） 欧司朗案例 |减少猎头使用
5、，强化自身招聘能力实践分享（独家） 玫琳凯 |中国招聘流程外包案例分享（独家） PPG 中国 |招聘集中化过程中的渠道优化案例分享（独家） 人才测评 诺和诺德 |测评在招聘中的使用案例分享（独家） 西门子 |测评中心的实践与发展案例分享（独家） 一汽轿车 |人才测评在社会招聘中的运用案例分享（独家） 欧尚 |核心岗位招聘与测评案例分享（独家） 人才管理 联合利华 |人才管理状况案例分享（独家） 青岛啤酒 |中国人才管理状况案例分享（独家） 应战工业 4.0员工选用育留的最佳实践（独家） 应战工业 4.0如何提升员工的敬业度（独家） SAP|Y 一代员工招聘与培养计划优秀案例分享（独家） 施耐德
6、“新兵训练营”项目案例实践分享（独家专题） 顺丰集团“新生代员工”管理案例实践分享（独家专题） 友邦保险“互联新生代”项目案例实践分享（独家专题） 联想、可口可乐等六大企业的 90 后管理术 腾讯 |基于互联网业务的战略人才培养实践（独家） 星巴克大学 |“星光计划”案例分享（独家） 拜耳（中国） |2014 中国高潜力员工发展项目案例分享（独家） 华润集团 |高级人才发展项目（ 70 班）案例分享 （独家） 巴斯夫销售人员发展中心的设计和运营实践（独家 ) 耐世特汽车系统：蓝领员工管理实践案例分享 学习管理 企业大学 从“有”到“优”推动终身学习文化：伊顿大学实践之旅 让学习回归苏格拉底时代
7、 蓝色光标传播集团 EMG 大学项目 挖掘企业大学价值，为人才发展保驾护航：百威英博亚太大学实践 管培生发展 解读 |中国管理培训生项目现状与发展调研报告（独家） 解读 |第二届中国管理培训生项目现状与发展调研报告（独家） 百事（中国） |百事食品管理培训生项目案例分享（独家） 西门子 |管理培训生项目案例分享（独家） 施耐德电气 |管理培训生项目案例分享（独家） 诺和诺德（中国） |国际培训生项目案例分享（独家） 强生公司 |财务未来领导培训生计划“ FLDP”案例分享（独家） 领导力发展 艾默生 |领导力加速项目案例分享（独家） TCL 案例 |领导力发展项目案例分享（独家） 浦发硅谷银行
8、独特的领导力梯队建设 内部教练体系 腾讯 |企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家） 华住酒店集团 |企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家） 渣打银行 |企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家） 百度 |中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家） 雀巢（中国） |内部讲师团队的建立与发展实践案例分享（独家） 安利（中国） |企业内部讲师团队建立与发展案例分享（独家） 广汽本田 |企业内部讲师团队建立与发展案例分享（独家） 默沙东 |中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家） 万通 |中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家） 导师制 帝斯曼 |针对关键人才的导师制实践案例分
9、享（独家） 京东 |导师制在管理培训生项目中的应用案例分享（独家） 德尔福 |德尔福导师制项目分享（独家） 欧司朗 |建立清晰的导师制体系（独家） 游戏化学习 游戏化学习之路 安利 (中国 )“安利人生天”项目（独家） GE 首席学习官：移动互联时代需要怎样的组织学习？ 行动学习 行动学习，不只是“动”起来之 Part 解构行动学习 行动学习，不只是“动”起来之 Part 如何“行动” 行动学习，不只是“动”起来之 Part 案例分享 绩效管理 观点 |设计成功的绩效管理（独家） 华为是如何做研发部门的绩效管理的？ 博世（中国）投资企业文化与绩效关系案例分享 联创国际建筑有限公司企业文化与绩效
10、关系案例分享 薪酬福利管理 薪酬管理 迈图集团 |全面薪酬与员工敬业度案例分享（独家） 案例分享 |京东运营一线仓储人员薪酬激励实践（独家） 福利管理 调研报告 |中国员工健康福利调研报告（独家） Rolls-Royce|中国员工健康福利实践案例分享（独家） 联想 |员工福利实践分享 从员工关爱出发（独家） 广发银行信用卡中心 |中国员工健康福利实践案例分享（独家） 诺维信“企业年金项目”员工福利详解（独家） 福利的“民主”之路 Part 弹性福利可行性报告 福利的“民主”之路 Part 初“设”弹性福利 福利的“民主”之路 Part 细“究”弹性福利 李宁（中国） |用自己的弹性福利平台，让
11、员工福利弹起来（独家） 罗氏诊断 |“ i-Benefits 福满罗氏”弹 性福利计划案例分享 美敦力 |弹性福利设计实施之经验分享（独家） 伊顿（中国） |Poweringyoutolivewell弹性福利计划介绍（独家） 勃林格殷格翰 |员工弹性福利及健康管理实践分享（独家） 掌趣科技 |员工福利新视角 -弹性福利方案（独家） 保险管理 施耐德电气 |商业保险的成本控制案例分享（独家） HR 系统与数据 人力资源大数据 登上大数据之舟之 Part新大陆： HR 遭遇大数据 登上大数据之舟之 Part方法论 :HR 用数字说话之前生与今世 登上大数据之舟之 Part创未来 :HR 的不变之“
12、变” 用大数据管理企业， HR 大数据思路与腾讯实践 凌震文：让 HR 更有效地用数据说话 HR 三支柱模型 如何实施人力资源三支柱模式 让 HR 成为业务驱动力？ 干货：揭秘思源地产转型与三支柱落地案例 共享服务中心 共享服务：人力资源管理“集中制”（独家） 人力资源共享服务中心状况 马海刚：腾讯 HRSDC 的前世今生 华为共享服务中心的成长之路 西门子 |人力资源共享服务中心案例分享（独家） 施耐德电气人力资源共享服务中心案例分享 国航 |企业人力资源共享服务中心案例分享（独家） 宝钢集团 |企业人力资源共享服务中心案例分享（独家） 卡特彼勒 |人力资源共享服务中心变革实践案例分享（独家
13、） 阿尔卡特 |朗讯科技人力资源共享服务中心案例分享（独家） HRBP 干货：华为是如何推行 HRBP 模式的？ 干货：联想是如何推行 HRBP 模式的？ 离职管理 科大讯飞 |“离职员工管理”案例介绍 标杆人物 标杆人物：完美世界 HR 总经理谈 HR 如何像产品经理一样做事！ 职业发展 西安杨森 |职业发展指南案例分享（独家） HR 的职场进化论之 Part 正视职业 HR 的职场进化论之 Part 影响 HR 职业发展的因素 HR 的职场进化论之 PartHR 现身说法，解惑职业通道 报告目录 【工具库】 HR 工具集锦 【敬业度】 2015 全球员工敬业度报告 【领导力】 2015 全
14、球领导力展望中国区报告 【人力资本】 2015 年人力资本数据信息发布会 【薪酬】 2015-2016 年毕业生薪酬管理白皮书 【薪酬】 2015 年度中国薪酬白皮书完整版 【招聘 &薪酬】2015 中国大陆薪酬及招聘趋势调查报告 【招聘】 2015 年度校园招聘数据报告 【招聘】 2015 社会招聘数据报告 【招聘】 2016 年中国人才招聘趋势报告 【最佳雇主】第十三届中国大学生最佳雇主调查报告 【第二辑】人力资源创新管理实践案例汇编 【第三辑】 2015 中国企业人力资源管理最佳实践白皮书 【第四辑】人力资源三支柱模型实践案例汇编 【第五辑】人力资源大数据挖掘专题资料汇编 【第六辑】离职
15、管理专题资料汇编 【第七辑】绩效管理专题资料汇编 节选 案例 节选目录 阿里巴巴集团 |中国企业校园招聘实践案例分享（独家） 11 强生公司 |微博、微信和 LinkedIn 等新型招聘渠道的最佳实践案例分享（独家） 14 奥特斯 |蓝领员工校企合作项目案例分享（独家） 18 腾讯 |基于互联网业务的战略人才培养实践（独家） 22 顺丰集团 “新生代员工 ”管理案例实践分享 . 29 礼来国际 |中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家） 33 西门子 |测评中心的实践与发展案例分享（独家） 36 百事（中国） |百事食品管理培训生项目案例分享（独家） 40 联想 |员工福利实践分享 从员工关爱
16、出发（独家） 43 艾默生 |领导力加速项目案例分享（独家） 46 西安杨森 |职业发展指南案例分享（独家） 48 阿里巴巴集团 |中国企业校园招聘实践案例分享（独家） 2015-01-20 校园招聘的平台化运营 阿里巴巴自 2012 年起开展集团统一的校园招聘，每年招聘上千名应届毕业生以储备新鲜血液。阿里巴巴集团非常重视校园招聘，不仅仅在雇主品牌、筛选机制、面试官、应届生培养上做投入，在校招系统平台建设和运营上也投入了相当的精力，以期打造一个能够与社会招聘、人才盘点、绩效管理相连相通的校招运营平台，从更体系化、更动态化的角度去看校园招聘对整个组织能够创造的价值。 2013 年阿里巴巴建立了校
17、园招聘电子化平台，以业务需求为首要前提，以电子化校园招聘系统为技术支持平台，站在人才运营的角度进行校园招聘，使校园招聘成为更加高效的招贤纳士的途径，也为 阿里巴巴人才管理提供依据。 平台化校园招聘系统之内部推荐 阿里巴巴为内部推荐渠道开发了电子化平台。内部推荐人可以是公司员工、外部猎头或者校园小猎手，他们有不同的账号权限。在电子化系统，员工可以看到空缺职位并进行内部推荐，他们可以在这个平台上进行查重，看到自己所推荐的人是否有其他同事的推荐，也能够看到被推荐人的应聘部门和岗位以及被推荐人的职位申请状态。让内部推荐高效精准、管理便捷。 平台化校园招聘系统之在线笔试 阿里巴巴集团 2015 校园招聘
18、笔试采用在线化形式开展。阿里对不同岗位开放不同的笔试时间。在阿里巴 巴电子化校园招聘系统上，学生可以登录校园招聘的个人中心，在笔试系统开放后的任意时间进行在线笔试。 在线笔试减少了以往线下笔试许多繁琐的环节，节省了很多物料和人力，更加方便和高效。通过在线笔试，没有试题提前泄露和试卷来不及送往考场的担忧，也没有十几所城市几百个考场地点和人员安排问题，能够省去很多成本和精力。以试卷的判定为例，在线笔试更加高效（如图所示）。 对于学生而言，在线笔试减少了学生线下笔试前往考场所花费的时间和精力，也避免了一些学生无法在规定时间前来参加笔试的问题，为学生提供更加舒适的应聘体验。 同时，为了确保万人同时笔试
19、时整个笔试系统能够稳定运行，不会出现登陆失败等状况。校招团队会提前组织技术支援团队进行流量测试，笔试期间也有充足的技术人员随时从后台监控，确保笔试顺畅。 后期判卷阶段，通过计算机手段，筛选出答案雷同卷，再着重人工比对筛选出作弊的考生。阿里巴巴秉承 “诚信为本 ”的招人原则，对于被认定为作弊的考生取消面试资格。 平台化校园招聘系统之云客服 为了让学生能及时与校招团队沟通，及时解答学生的各种疑问，阿里巴巴校招团队特地开设 “云客服 ”平台，该平台内置在阿里巴巴校招官网的 “个人中心 ”，学生每次登陆校招官网即可进行咨询。高频问题由计算机自动回复，特例问题由客服回答。同时团队常从微博、论坛等渠道收集
20、舆情信息，了解学生的高频疑问，将信息汇总提前给客服团队预警并提供话术，使得信息顺畅，降低内部沟通成本。 平台化校园招聘系统之面试 2015 阿里巴巴校园招聘面试，学生可以根据自己的时间，在电子化系统的个人中心预约面试。预约面试极大提升了学生的体验，不用担心出现面 试撞车或临时没空。现场面试时，阿里巴巴利用电子化校园招聘系统进行学生的签到。而为期 1 小时的面试，除了 50 分钟纯面试的时间之外，面试官必须留出 10 分钟时间进行在线面试评价及面试过程记录。通过在线签到和面试报告的填写，将以往线下的活动拿到线上进行操作，不仅避免了线下操作不当数据缺失的麻烦，而且方便统计和管理。 在电子化校园招聘
21、系统的后台上，学生签到之后，相关同事可以看到哪些岗位有哪些学生在哪些时段由哪位面试官面试的信息。若有学生面试提早结束，便可安排下位学生提前进场。若有学生面试延迟，亦可通知下位学生稍作等待。 电子化校园招聘系统使面试的安排和管理更加方便。而在数据的统计整理上，电子化系统也可以生成报表，统计学生的面试数量、初面通过率、终面通过率、待校准的学生数量等。通过电子化系统的报表大大减轻了相关同事的工作量，他们不再需要因为这些繁琐的统计活动加班到深夜。 平台化校园招聘系统之人才库 阿里巴巴认为校园招聘是获取优秀人才的重要途径。前来阿里巴巴参加面试的同学，无论通过面试与否，都是人才。这些人才的简历、笔试成绩和
22、面试报告都应该保存下来。那些未通过面试的同学的信息会被记录下来并做上标签，比如未通过面试的哪个环节。那 些通过面试却拒绝 offer 的学生，拒绝 offer 的原因也会被记录下来。通过这些简单的记录，将为以后的社会招聘提供更好的数据支持。 而通过面试接受 offer 的学生也将有所记录，并根据学生面试表现的不同分为几个等级。在日后招聘效果的评价中，可以对这些人的绩效表现和晋升情况进行跟踪调查。观察电子化系统标签等级高的学生的绩效表现和晋升情况，以及他们与等级一般的学生相比，绩效是不是比较好。通过这些学生等级排序标签和这些学生的绩效数据的对比，以及这些学生在之前校园招聘时的一些记录，能够帮忙找
23、到很多原因，也为如何发展这些 员工提供新的思路。 平台化校园招聘系统之未来发展 电子化校园招聘系统方便的操作、高效的功能，为阿里巴巴校园招聘、社会招聘以及人才管理都提供了非常实用的价值。阿里巴巴也将不断地完善电子化校园招聘系统的功能。例如，阿里为每位收到 offer 的同学配备了一位在阿里工作的师兄与之在入职之前联系与互动，阿里希望电子化系统的功能上能够增加一个模块，记录学生在收到 offer 之后到入职之前与联系师兄的互动信息，以应对一些状况，保证所有收到 offer 的学生能够如期到岗入职。另外，阿里希望该系统在技术上能够有所提升以应对一些场合 不稳定的网络。为了进一步优化整个校招过程，校
24、招团队也组织全面的电话回访，从参加面试的学生那了解面试过程待提高的方向。未来，阿里巴巴的电子化校园招聘系统在功能和技术方面也将不断完善，使阿里巴巴的校园招聘能够更加顺利、更加有效地开展。 来源：智享会 2015 中国企业校园招聘实践调研报告 强生公司 |微博、微信和 LinkedIn 等新型招聘渠道的最佳实践案例分享（独家） 2015-05-21 高端 HR 会员组织人力资源智享会 HREC 作者：瞿娜强生公司中国区招聘副总监 瞿娜女士目前担任强生公司中国区招聘副总监职务。她带领一支 15 人的招聘团队全面负责强生在华的人才搜寻工作，及制药所有业务部门的社会招聘，校园招聘，招聘系统搭建、招聘渠
25、道管理和创新、海外招聘项目以及企业雇主品牌的建设和宣传工作。瞿娜女士具备超过13 年的人力资源相关经验，在本次调研中有幸采访到瞿娜女士，为我们进行新型招聘渠道的经验分享。 新型招聘渠道实施背景： 2011 年，瞿娜女士从公司的业务伙伴角色转到招聘负责人，接手搭建招聘团队。她管理的招聘团队在一年间从 3 个人发展到 12 个人，负责公司所有类型的招聘和雇主品牌 宣传。随着招聘团队的扩大，如何更加有效地高质量地完成公司的招聘工作，加强自主搜寻（ DirectSourcing）帮助公司减少招聘成本，成为团队工作的目标所在。在此背景下，瞿娜女士带领团队开始尝试新型招聘渠道。三年多来，招聘能力建设不断加
26、强，工作职责也不断扩大，团队不断用新的招聘渠道来降低猎头使用的费用，节约招聘成本，同时扩大公司的人才库。 目标： 通过新型招聘渠道，以及加大自主搜寻的力度，逐步减少猎头使用比例。争取把猎头的使用率降低 50%。 新型招聘渠道个人负责制： 与传统的一个 Recruiter 负责招聘所 有环节不同，公司把招聘团队分为两个小组，担当不同的角色。一个团队是 Recruiter，指招聘员，主要是做客户衔接；另一个是 Sourcer，指搜寻员。所有的渠道管理工作，包括新型渠道都在 Sourcer 团队集中负责，在这个团队中，不分级别，首先鼓励大家主动申请，按照渠道的特点，结合分配，每个员工都有机会去全权负
27、责某一个具体渠道，包括完全负责该渠道的接洽、分析、维护、追踪、有效性的评估，以及渠道的拓展，还包括教整个团队如何更有效地使用这种渠道，并定期组织相关培训和总结会。 新型招聘渠道使用概况： 强生校园招聘官方 微博：用官方微博这个平台与校园端的学生互动，包括公布职位，发布校园招聘的计划，以及近期校园活动的开展等信息。同时会通过官方微博宣传公司最新消息，并邀请外部咨询公司协助设计互动活动，例如竞猜活动等。 微信 :通过微信，结合不同主题编辑文稿，由招聘团队带头转发，同时与各部门同事合作，扩大传播范围。 LinkedIn:在 LinkedIn 上购买账户，准确搜寻候选人；同时通过增加个性化的认知度，提
28、高邮件回复率。 MBA 校友合作 :和美国招聘同事合作，每年到 MBA 学校做宣讲，在宣讲时会请一部分仍在学业当中的 MBA 学生到会场 进行互动，问答，从而加强海外 MBA 人才对公司的理解。 内部推荐终端可见 :将内部招聘信息公布在公司每一处大家能看到的地方，包括餐厅、前台、楼层、公告贴等，还会给员工发送印有招聘信息的鼠标贴、小册子，圆珠笔和本子等。让员工随时随地可以看到空缺的职位，随时随地可以上网站去推荐， 以各种方式加强大家对内部推荐最新信息的了解。 校园招聘 :设立强生未来领袖学院，以俱乐部的形式，借助这个学院帮助公司到学校去吸纳优秀学生。同时定期派公司员工去学校组织活动，比如进行职
29、业发展培训、公司文化宣传、以及商业竞赛，从而增加学生对公司 的认知，在招聘时获得学生的认可，提高品牌知名度。 新型招聘渠道使用详情： 在强生公司使用的新型招聘渠道中，瞿娜女士进一步分享了如今最热门的微博招聘、微信招聘以及 LinkedIn 招聘。 微博招聘： 强生公司专门建立了强生校园招聘官方微博，现在的微博粉丝数量达到 7 万。 微博招聘的开展： 经过前期分析，发现学生群体对于微博使用率较高，从这个层面上出发，建立专门的强生校园招聘官方微博； 2.建立强生校园招聘官方微博之后，在专人负责的基础上，招聘团队会用这个平台跟校园端的学生互动； 3.公司借助这个平台主要用于三个方 面。 1）雇主品牌
30、的宣传：发布一些强生的最新信息，比如说近期获得的奖项，近期参加的活动等，将强生的动态和粉丝们分享。 2）招聘：直接在微博上发布招聘职位，附上投简历的网站和邮箱，有意向的候选人会直接将简历发到公布的邮箱上。 3）互动：通过举办一些竞猜活动，看看学生是否了解强生，参与者可以获得强生的相关产品，这样既让大家参与了活动，又增加了大家对强生产品的了解；公司同时会在微博上进行公益活动，以及在强生俱乐部做的公益活动也会通过这个平台宣传。比如近期举办的“小公益行”。公司还与前程无忧网合作，开展了一次微访谈，通过微博互动平台进行提问，在线上进行回答。 微博招聘的优势： 1 速度快：微博作为影响力最为广泛的网络新
31、媒体，可以将招聘信息从一个点发散给所有人，尤其在学生群体中，其传播速度非常之快。可以直接将招聘信息传递给目标群体。 2 成本低：除了日常的维护之外，该渠道基本不需要额外成本。 3 互动多：留言私信等方式可以灵活互动，及时了解候选人的信息和想法。 微博招聘的挑战： 潜在的挑战主要是对评论的控制，由于微博是自由言论，所以可能产生一些不恰当的评论，对关注公司的其他人产生误导。 解决方案： 瞿娜女士认为，不能因为微博有风险就不去做，不断创新应该是招聘人员所坚持的理念。团队会坚持去尝试，同时也会努力把不可控变得可控。曾经就有位校园招聘会中的应聘者因为投递简历后迟迟没得到回复而在微博上发表一些负面的留言，
32、瞿娜女士知道后，与校园招聘的同事沟通，经核查后，马上跟这位应聘者打电话沟通，告知应聘者实际情 况，最后应聘者对于答复表示满意并删除了留言，也没有再宣传负面消息。瞿娜女士说，候选人更关注的是有没有机会，公司使用微博以来，恶意留言的情况其实非常少，如果有粉丝提出意见，公司通过积极沟通也是可以解决的。 微信招聘： 强生从 2013 年开始使用微信招聘，在这一年中，共有 140 多位候选人申请职位，其中成功录用 5 位。 微信招聘的开展： 1 为了与微博的校园招聘良好地结合，微信招聘目前主要的面向人群是初级管理者和中层管理者。 2 在公司有了新的招聘职位之后，微信渠道负责人会将设计的招聘信息发送到招聘
33、团队的微信群，经过团队 修改之后，将招聘信息通过朋友圈的形式转发。公司其他部门的员工也会进行转发。由于现在官方微信的申请仍在公司高层的审批之中，所以目前主要是公司员工以个人身份进行转发。 3 公司每两个月会根据实际情况在微信上以不同主题宣传招聘信息。例如，模仿前段时间热播的来自星星的你，以来自强生的男神女神为主题，将公司一些年轻时尚的，并也在招聘下属的业务经理的照片设计成稿，让大家感受到强生的活力，同时会加强大家对强生的认知，从而引起大家对职位的关注。还有一期以怀旧为主题，把招聘的职位写在小黑板上，拍成照片发在微信上，引起大 家对学生时代的怀恋，产生共鸣。这些活动可以加强候选人的兴趣，同时通过
34、转发进行了一个宣传，增加了雇主品牌影响力。 微信招聘的优势： 1 时间投入少，由于使用微信可以利用碎片化时间， Recruiter 可以在休闲的时间转发招聘信息，不用占用太多的整块时间。时间投入小，而且能迅速把招聘信息对外传播； 2 资金成本低，传统招聘网站公布职位都会收费，广告费至少几万，而微信招聘都是公司员工自己宣传、成本较低； 3 成功率较高，由于微信好友都是较为熟悉的人，一旦有候选人申请，成功的可能性很大。尤其是在销售和市场，以及后台支持部门 的成功率较高。 微信招聘的局限： 由于微信只能在加为好友后才能建立联系，所以传播范围有一定的限制。 LinkedIn 招聘： 公司从 2013
35、年开始使用 LinkedIn 招聘，去年成功招聘 5 位。 LinkedIn 招聘的开展： 1 以公司名义在 LinkedIn 上购买了三个专门的招聘账户，用这些账户去搜寻候选人。 2 专门的招聘账户与普通账户不同，它有特殊的界面，可以用来公布招聘职位，同时通过定点搜索准确的找到候选人； 3 在找到候选人后，建立联系，针对候选人的个性化信息（如候选人的工作经历）发送邀请邮件。询问是否对招聘职 位有兴趣，以及是否有合适的人才推荐。 LinkedIn 招聘的优势： 精确搜索：能够根据招聘所需，定点搜索。具体行业、具体级别等信息都可以显示，搜索快捷且一目了然。 LinkedIn 招聘的局限： 1 一
36、个账户不能再多台电脑使用，如果同时使用，需要买多个账户，成本较高。 2 在中国， LinkedIn 的使用率较低，主要是办公室人员， IT 行业相关用得较多。销售、研发和医学类职位就较少，普及量不如海外。招聘邮件的回复率也较低。 解决方案： 为了提高招聘邮件的回复率，公司更多地针对候选人提供个性化信息，在建立联系后发送邮件时，不会使用统一模板，而是创建自制模板。根据候选人本身的具体情况，发送结合候选人信息的邮件，让候选人觉得公司是专门找寻他们，增加个性化的认知度。在 2013 年，这一方法提高了 20%的回复率。 新型招聘渠道的成果： 强生 2013 年的招聘中，通过新型招聘渠道降低了 120
37、%的招聘成本，猎头使用率从 20%降低到 5%。 对新型招聘的建议： 招聘团队不可取代的价值是搜寻人才的能力，对人才了解和评估的能力以及对人才布局和策略影响的能力。其中， 搜寻人才的能力是根本，也是业务非常需要的。自主搜寻人才的难度不小，无论是在简历库的数量以及激励方案上可能都不如猎头公司。这需要一个过程，而尝试新型招聘渠道是一种创新的态度，即使有很多未知，并没有太多经验可以借鉴，但还是要坚持不懈，不要放过任何可能性。 瞿娜女士说，公司会继续加强对新型渠道的尝试，投入更大的力量把新型渠道做好。不仅为了体现价值，更是帮助业务找到合适的人才，从而推动业务的持续成长。 来源：智享会招聘渠道有效性与招
38、聘成本调研报告 奥特斯 |蓝领员工校企合作项目案例分享（独家） 2015-05-12 高端 HR 会员组织 作者：李冬青奥特斯全球移动设备及封装载板事业部人事行政部总监、都苗奥特斯（中国）有限公司人力资源及行政部高级经理 项目背景： 1 产业升级快，人员要求需紧跟产业变化 电子制造业的市场变动较大，产业升级也快。为了做出迎合市场需要的产品，同时亦能保持市场占有率，达到客户的新要求，电子制造企业需持续进行资本投入，更新设备。在此情况下，高新技术行业的快速升级同时对企业内部员工，尤其是技术人员的整体素质和知识技能水平的要求也逐步提高。如何让这些技术人员、生产人员通过积极持续地学习，使其有意愿和能力
39、跟上产业升级成为了电子制造业所面临的共同挑战。 2 蓝领员工的离职率颇高，关键技术人员的保留和培养成电子制造业共同的挑战 在整个电子制造业中，部分企业的蓝领员工离职率达到了近乎 100%。为 了应对高流失率的问题，企业分别开始采取不同的策略，其中就包括生产自动化，即在生产中多使用自动化系统，尽可能减少人的干预，以此减少对蓝领员工的需求数，这在不久的将来的确能带来积极的影响，但在当下，企业仍希望能够多保留些一线的技术人员，为以后的技术领导层奠定基础。 3 人员招募竞争激烈，招聘成本高，外部招聘短时间内无法满足企业需求 虽同是制造业，同是蓝领员工，不同行业之间还是存有差距的，如汽车行业的操作员和电
40、子行业的操作员在薪资层面和技术要求上就有着差距，跨行招募并不是一个有效的方式。由于工作内容颇具技术含量，并 且需要尽快熟悉流程、了解企业文化，员工招募过来之后的融入尚需一定时日，而招来的员工也并不能在短时间内完全符合企业需求，现有员工的人才储备成为企业不得不考虑的问题。 奥特斯将电子制造业与其他行业的技术人员作了一个对比。奥特斯的技术人员从进公司开始到能够独立运作机器，并在整个运作过程中不会产生危害或制造出不合格产品，其培养周期要 3-6 个月，这就意味着如果员工短期内离职，企业前期的培训成本投入并无实质性产出，而对于制造业数量如此庞大的蓝领员工而言，企业无法总是通过加薪的方式去挽留员工。那么
41、，如何通过一些激励机制让 员工能够在企业里工作得更久，了解企业能给他带来的好处？这也成为奥特斯决定开启这个项目的原因之一。 4 满足企业 “ 提高单人效率，降低人员成本 ” 的发展战略 为了匹配未来 5-8 年的发展战略，企业需要通过不同程度的优化提升单人效率。为了支持这一策略，人员素质必需进行提升，如企业能给到蓝领员工职业发展路径，让其单人职责和单人效率、单人产出相挂钩，这将为企业发展免去后顾之忧，提供强大的人员基础。 校企合作 在此背景下，奥特斯将 60%的培训预算用于蓝领员工的培养与保留，希望通过与一些学校的合作，为其线长（操作员上一级）、小 领班、大领班以及技工提供定制化课程的学习。在
42、学校的选择上，奥特斯公司着实下了一番功夫。为了配合企业的需求，同时不给蓝领员工更大的学习压力和负担，奥特斯要求学校除专业要对口之外，还能够在课程设置和时间安排上更具灵活性。在此基础上，奥特斯公司选择了上海开放大学。 上海开放大学前身为上海电视大学，现在正逢转型时期，正在推动一些校企合作项目。由于上海开放大学在全市各个区都有培训基地，员工可以在下班后就到离公司不远处的分校进行上课，大大提升了交通的便利性。考虑到蓝领员工 “四班三运转 ”的工作性质，企业会为员工提供食堂。对于一些机械设备类的课，老师还可以到企业进行授课。课时设置还可依据企业的要求进行调整，如避开春节、 工厂大修等时间段，很好地结合
43、了企业内部的运作机制。 员工在 2-2.5 年四个学期的学习之后，修满学分，经过统一的考核标准之后可获得政府认可的大专文凭，这对这些外来务工者来说具有非常大的吸引力，对于其留任上海，子女在上海读书都很有帮助。从另一角度来说，即使员工愿意自己花全额款项去念，学校也不会提供如此定制化服务，而这对于 “四班三运转 ”的蓝领员工来说，在工作机制上也很难实现。 奥特斯公司共有 3500-4000 名操作员，而这两期校企合作的大专学历资助项目目标人群主要为线长、大小领班、技术人员为主，符合要求的目标人群约为 700 人。这些人员在公司有一定的服务年限，要做到线长级别至少要三年以上。同时，企业还会要求报名的
44、员工有学习的愿望，在企业内部表现尚佳，符合上海开放大学的入学基本要求。 在制造业，这么大规模的开展针对蓝领员工的校企合作项目还是比较少见的。奥特斯对蓝领员工的大学合作项目已开展到了第二期，已有近 540 名蓝领员工参与。 课程设置 到第二期为止，上海开放大学一共为奥特斯班学员设置了四个专业的课程，分 别为：计算机信息管理、机电一体化、行政管理和物流管理。每个专业的员工在每一学期需修满六门课，每门课时长约 2 个半小时。专业中的一半课程都是由奥特斯公司的 HR 和生产经理进行内部讨论、和学校负责人协调后，由学校校长向教育 部门进行申请和沟通，确保课程的设置既能符合大专教育体系，又能满足企业的定制
45、化需求。由于人数众多，需求又很多样化，这就要求企业和教育机构双方都能够有足够的耐心不断进行协调。即便是行政管理的专业，奥特斯也在和上海开放大学协调之后融入了材料化学、计算机信息、材料一体化等课程在辅修课程中，使课程的设计更 加合理化，同时满足公司需求和个人需求。 除此之外，企业会将课程表发给员工，明确其开课名称、开课时间、开课地点、授课老师的联系方式等，并进行滚动开班，满足蓝领员工 “四班三运转 ”的工作环境需求。 项目评估 在开展第一期校企合作项目时，企业并没有百分之百的把握能够保证这次大规模的校企合作项目能够顺利、完整地进行下去。然而，在整个项目开展过程中，组织发现这些员工对企业的归属感、
46、责任感、工作的积极性和对项目的认同度有了显著的提升。通过基层员工的口耳相传，员工从心底里意识到企业对蓝领员工的 培养和支持，更愿意努力工作， 回报企业和社会。 随着校企合作项目的开展，员工内部形成了很好的学习氛围，员工学习意识不断提高，这种学习意识给企业带来了很多正面的能量。为了适应企业的发展需求，员工也必须跟上步伐，否则就会被企业所淘汰。 项目启示 1 蓝领员工的职业发展应逐渐被企业所重视 在新一批员工开学前，企业和大学会举办开学典礼，邀请政府领导和校长参与，让蓝领员工感受到企业对他们的重视程度。由于学员在学成之前需自己负担一部分学费，在学成之后才由公司进行返还，这就为员工修完两年课程提供了
47、动力。即便如此，仅通过服务协议的签订并不能完全绑定员工。 除了让员工获知大专文凭所能带来的好处之外，公司也应制定针对蓝领员工的发展路径，使其可以学有所用。如果员工在学有所成之后能够看到自己未来的发展，并愿意承担更多的责任，再由企业配有与市场平均水平相当的薪酬条件，如此便能起到员工保留的作用。 2 通过内部影响和传播提高蓝领员工的学习意识 中高层级别的管理者往往对蓝领员工的接触并不多。管理层的理念和政策的传播需靠线长、小领班、技术人员等一线的核心团队传达下去，这种传达方式比高层传达更为有效。只有员工内心真正感受到企业的关心，员工间的影响才会形成。在整个教育过程中，员工之间形成了很好的互动，一线员
48、工之间的沟通和摩擦变 小了，工作中减少了推诿和官僚作风，在员工关系间形成了一种润滑剂，对后期产出效率的提高提供了很多的帮助。一旦树立了 “榜样 ”，员工的自主学习意识就会形成，为了不被企业所淘汰，员工的积极主动性则会更高。 来源：智享会企业教育资助项目调研报告 腾讯 |基于互联网业务的战略人才培养实践（独家） 2015-07-12 高端 HR 会员组织人力资源智享会 HREC 导语：在中国，互联网行业仍然属于非常年轻的行业，但业务的发展却无比迅速，这同时也对行业人才提出了更高的需求。无论从 数量上还是质量上，互联网人才都必须顺应环境和时势的要求，才能跟上业务的步伐。 在这种情况下，互联网行业中
49、的 HR 便面临着巨大的挑战，如何更快速并有效地发展人才是 HR 当仁不让的使命。腾讯公司一直拥有的理念是：人才是我们最宝贵的财富，我们希望员工只要加入腾讯便能得到最大程度的增值。身为 HR，我们也一直围绕这样的信念来进行互联网人才的发展项目实践。 作者：张显时任腾讯上海分公司人力资源总监 之前腾讯公司进行了较大的组织变革，成立了六大事业群，其中互动娱乐是最大的事业群，它的业务包括游戏、出版、影视等等，与人们的精神生活休戚相关，游戏是其中最大的一块业务。其实游戏行业在中国的发展只有短短十多年时间，但未来的发展机会和空间是非常广阔的。目前腾讯正在开展一些国际化的游戏业务，微信平台的游戏也即将上线。新业务层出不穷，身为
