1、人力资源管理概论人力资源概述,2,第一章 人力资源概述,一、人力资源及相关概念,二、人力资源的性质和作用,三、人力资源的分布与结构,一、人力资源及相关概念,3,资源,辞海把资源解释为“资财的来源”。从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。它泛指社会财富的源泉，主要包括自然资源和人力资源。从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。,4,人力资源概念的提出与发展（1）,约翰 R康芒斯曾经先后于1919年和1921年在产业荣誉和产业政府两本著作里使用“人力资源”一词，但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。我们目前所理解的人力资源的
2、含义是由管理大师彼得德鲁克于1954年在管理实践中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。,5,人力资源概念的提出与发展（2）,在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为中国农村社会主义高潮所写的按语。20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形
3、成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。,6,人力资源的含义从能力的角度来解释,第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，例如：所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。,7,人力资源的含义从人的角度来解释,第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义，例如：人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。
4、人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。,8,人力资源的含义本书的观点,我们认为，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。,9,人力资源的数量的计量,对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数
5、量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源的数量。在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。,10,人口构成示意图,按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：,适龄就业人口,失业人口,其他人口,暂时不能参加社会劳动的人口,病残人口,未成年就业人口,老年就业人口,未成年人口,劳动适龄人口,老年人口,16岁,男60岁，女55岁,说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由三个部分组成。,11,影响人力资源数量
6、的因素,影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下： 人口总量=人口基数 1+（出生率死亡率）人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。,12,人力资源的质量,人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因
7、素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。,13,劳动者素质的构成,劳动者素质的构成如图所示：,劳动者的素质,智能素质,体能素质,非智力素质,先天的体质,后天的体质,经验知识,科技知识,心理素质,积极性,通用知识,专业知识,14,劳动者类型变化的示意图,体力型,一般文化型,较高的一般文化型,专业技术型,15,人力资源数量和质量比较,与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。经济
8、越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。,16,人口资源和人才资源,人口资源使之一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源，人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。,17,人力资源和人口资源、人才资源数量关系图,人口资源,人力资源,人才资源,18,资本和人力资本,“资本”一词，语义上有三种解释：掌
9、握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工商业的本钱；谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。,19,人力资本,西奥多舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；后天通过个人努力学习而形成的。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。,20,人力资本（2）,人力资本投资的三种形式有：教育和培训；迁移；培训。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，
10、否则就不会投资。,21,人力资源与人力资本的联系,人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。,22,人力资源和人力资本的区别（1）,在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一
11、种由因索果的关系。人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。,23,人力资源和人力资本的区别（2）,两者研究问题和关注的重点不同人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源将人作为财富
12、的来源来看待，使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。,24,人力资源和人力资本的区别（3）,人力资源和人力资本的计量形式不同人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。,25,纲要,一、人力资源及相关概
13、念,二、人力资源的性质和作用,三、人力资源的分布与结构,一、人力资源及相关概念,26,人力资源的性质,本书认为人力资源具有以下六个方面的性质能动性时效性增值性可变性社会性可开发性,27,能动性,人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。,28,时效性,人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期分为发育成长期、成年期
14、、老年期三个大的阶段。人在发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足于创造价值，因此不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。,29,增值性,单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断增值
15、的，创造的价值也会越来越多。,30,可变性,人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。,31,社会性和可开发性,与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。与自然资源一样，人力资源具有可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用
16、过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。,32,人力资源的作用,我们认为人力资源具有以下重要的作用人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量人力资源是企业的首要资源 无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。,33,人力资源是财富形成的关键要素,人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。人力资源在自然资源向财富
17、转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越；反之就越少。,34,人力资源是经济发展的主要力量,人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展。统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建
18、设，力图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。,35,人力资源是企业的首要资源,企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。,宝安集团的人才故事,36,纲要,一、人力资源及相关概念,二、人力资源的性质和作用,三、人力资源的分布与结构,一、人力资源及相关概念,37,人力资源的分布和结构,对国家而言，指劳动力人口的分布和结构。对企业而言，指员工的分布和结构。通过对
19、人力资源的分布和结构进行分析，我们可以更加深入和具体地把握国家和组织的人力资源的状况和特点，从而有针对性地进行人力资源的开发和管理，实现人力资源的有效利用。,38,国家的人力资源分布和结构,对国家的人力资源分布和结构进行分析时，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口，可考察的指标有：年龄构成。指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。产业分布。指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。此外国家的人力资源分布和结构还有地区分布、行业分布、学历构成等多种指标。,39,企业的人力资源分布和结构（1）,一般来说，企业的人力资源的分布和结构主要有以下几种形式：年龄构成，指企业各
20、个年龄段的员工在员工总数中所占的比例，年龄构成不同的企业，其人力资源管理活动的重点和具体内容也会有所不同。学历构成，指企业中各个学历层次的员工在员工总数中所占的比例。职位构成，指企业中各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。,40,企业的人力资源分布和结构（2）,部门分布，至各个部门的员工在员工总数中所占的比例。素质构成，指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识和体质等方面。素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。此外，企业人力资源的分布和结构还有性别构成、工龄构成、职称构成及专业构成等。,41,讨论:退休年龄延迟(1),在前不久举行的第三届中国劳动论坛上，人
21、力资源和社会保障部社会保障研究所所长何平透露，相关部门正在酝酿条件成熟时延长法定退休年龄，有可能女职工从2010年开始，男职工从2015年开始，采取“小步渐进”的方式，每3年延迟1岁，逐步将法定退休年龄提高到65岁。 数据显示，近半个世纪以来，我国人口平均寿命已从20世纪50年代的50岁左右，上升到2005年的72.0岁。据统计，2007年我国60岁及以上的人口15340亿人，占总人口的11.6；65岁及以上的人口达10636亿人，占总人口的81；人口老龄化年均增长速度达到328，约为总人口年均增长率（066）的5倍。,42,讨论:退休年龄延迟(2),中国青年报社会调查中心日前与新浪网新闻中心联合实施的调查（2743人参加）显示，19.1的人赞成延迟退休年龄，但反对者达到77.0。专家认为延迟职工退休年龄可以有效解决养老金亏空问题，但本次调查显示，仅有15.8的人支持专家观点，而75.8的人认为，延迟职工退休年龄可能造成的后果是年轻人的就业机会将被挤占。调查还显示，60.3的人认为，解决年轻人的就业问题比解决养老金账户亏空问题更紧迫。讨论:退休年龄延迟的利与弊.,43,1996年2006年我国人力资源的产业分布,资料来源：2007年中国劳动统计年鉴,44,员工职位分布状况,45,员工的部门构成,
