1、人力资源发展规划 及管理体系,人力资源部 2015年6月,用工与薪酬管理,公司人力资源概况,职业生涯发展规划,绩 效 管 理,1,2,3,4,目 录,教育培训发展,5,江苏公司组织架构,江苏公司目前设13个地市分公司、55个县分公司； 省本部设16个职能部门，5个直属生产中心，2个党群部门，并依法成立工会； 省部门各部门共下设14个二级中心，其中10个二级中心下设三级室； 省本部共100个三级室。,江苏公司市县分公司组织机构现状,全省13个市分公司按经济区分为四类,苏 州 南 京 无 锡 常 州,南 通 镇 江扬 州 泰 州,徐 州 盐 城,淮 安 连云港 宿 迁,第一经济区,第二经济区,第三
2、经济区,第四经济区,注：苏州、南京、无锡分公司党群纪检部分设为党群工作部、纪委（监察室）；市场经营部分设为市场规划部、销售服务部，工程维护部分设为网络部、工程建设部。,江苏公司员工队伍状况,截至2015年5月，江苏移动员工总量为26981人，其中，合同制12169人（45%），劳务派遣制14812人（55%）。,合同制：35岁以下占75%（其中25岁以下占8%，26-35岁占67%），36-45岁占18%，46-55岁占6%，55岁以上占1%,派遣制：整体相对较年轻，其中35岁以下员工约占94%（其中25岁以下占15%，26-35岁占79%）,年龄结构,江苏公司员工队伍状况,学历结构,合同制：
3、以本科及以上学历为主（约占79%），其中绝大多数为全日制重点院校学历。,派遣制：以大专及以下学历为主（约占64%），学历结构与所从事岗位和用工形式相匹配。,合同制：主要分布在核心专业领域，其中技术领域约占26%，市场管理领域约占66%；,派遣制：派遣制员工主要分布在营销服务领域基础职位（约占92%），其他领域分布较少；,专业结构,江苏公司员工队伍状况,江苏公司人力资源工作体系,选 （招聘、选拔）,用 （定岗、配置）,育 （培训、培养）,留 （薪酬、晋升）,职位体系职位设置任职资格体系 ,人才引进 体系素质测评模型 ,教育培训 体系课程体系 ,绩效考核 体系考核制度Kpi指标 ,薪酬分配 体系总
4、量分配薪酬制度 ,提供职位等级依据,提供职位需求和标准,提供课程设置依据,提供薪酬调整依据,提供配置依据和标准,提供晋升考核依据,员工发展,主体框架,用工与薪酬管理,公司人力资源概况,职业生涯发展规划,绩 效 管 理,1,2,3,4,目 录,教育培训发展,5,职业发展规划管理,公司职位管理体系,职业生涯发展,职位管理体系-基本概念,劳动合同制员工职级分为Z-Z19级，最低为Z级，最高为Z19级，劳务派遣制人员职级分为G1-G5级，最低为G1级，最高为G5级。,Z1,Z2,职级,Z4,Z5,Z6,Z7,高标初,高标初,高标初,高标初,高标初,高标初,Z10,Z11,Z12,Z19,拓展档次,不同
5、拓展档次与薪酬的对应关系：如Z4标与Z5初，Z4中与Z5标、Z6初，Z4高与Z5中、Z6标基薪标准相同。,职位体系 省公司高层（Z17-Z19）、省管中层（Z13-Z16）、市中层（Z9-Z12）、省本部三级室经理（Z10-Z11）、专业生产岗/管理技术岗（Z3-Z10）、基础生产岗（Z-Z2）； Z6（含）以上分初、标、高三档；Z至Z5分初、中、标、高四档。,职位系列化设计,示 例,职位管理体系-职位系列化设计,集团客户经理 职位系列,集团客户经理职责,集团业务开拓 集团关系维护 集团信息收集,职责,高端集团维护 团队业务提升,重要集团维护 重点业务开拓,一般集团维护 辅助业务开拓,职位职级
6、拓展档次,拓展员工职业发展空间,职业发展规划管理,公司职位管理体系,职业生涯发展,对于任何一位普通员工，组织层面均提供内职业生涯中的第一条路径，给予专业内提升的机会，考虑适人适岗的人力资源配置和基于本职工作的辅导与开发。,普通员工,职业生涯发展-不同员工的职业发展规划,树立科学的职业生涯发展观念：受客观条件的限制，晋升不是唯一的职业发展路径，更多的是员工在专业内提升和专业间横向拓展。 倡导在职业生涯过程中有意识的开发自身职业能力，获得自身职业素质的持续提升。,不同类型的员工开展差异化的职业生涯规划：,对于普通员工中业绩、能力、态度等表现较好的群体（20%的中间骨干员工），组织层面同时提供内职业
7、生涯中的第一条与第二条路径，既给予专业内提升机会，又给予专业间横向拓展，进行职业发展激励与支撑。,对于中间骨干员工层中潜力优秀群体（20%的明星员工），组织层面提供内职业发展的全部路径，同时充分发挥组织在职业生涯管理中的作用，给予职业发展的软硬件系统化支撑（硬件：机制、平台、路径等；软件：咨询、辅导、开发等）。,职业生涯发展-建立职业生涯管理三级职责制,组织层面,发展意愿 提升计划 自我管理 职业发展,员工是职业发展的主体，直线经理是员工职业发展的第一责任人，企业是员工职业发展的推动者和组织者。针对日益高涨的员工发展诉求，江苏公司通过拓宽发展路径，明确发展要求，提供支撑保障等，引导员工实现自我
8、规划、自主发展，通过员工发展实现企业业绩提升。,直线经理,员工个人,个人培养：授权、指导、激励、 团队建设：目标确立、氛围营造、,发展路径 发展要求 发展支撑,职业生涯发展-职业发展三路径模型,突破单一职位晋升发展方式，整合职位体系设置和相关配套政策，创新搭建员工“职位成熟度发展、专业职能拓展和员工职位晋升”的三路径职业发展模型,职业发展三路径,管理综合类,服务营销类,专业技术类,高职级层,中职级层,低职级层,管理综合类,服务营销类,专业技术类,路径1：职业成熟度发展在本专业内从初级向胜任的过程。这是员工职业发展的重要路径,路径3：员工职位晋升随着员工职业成熟度的发展和专业职能的拓展，胜任到更
9、高职级层发展的条件。这包括在不同职位族群内的职位晋升，如向中高管理层发展或向专家专才发展。,小结：员工在企业中的职业发展往往是三者兼而有之，相互补充.,根据中国移动通信集团江苏有限公司员工职级拓展档次调整办法（试行）,员工职业发展三路径之一-职业成熟度发展,员工职业发展三路径之二-专业职能拓展,专业职能拓展是员工职业发展的路径之一，近年来，公司建立了多层次员工交流轮岗机制，员工通过横向在本专业领域内或跨专业领域的拓展、纵向在省市县公司之间交流轮岗，实现锻炼提升。,下一步公司将进一步整合梳理员工专业职能拓展方式和培养模式，促进员工加快成长。,专业领域内轮岗交流,骨干员工任职交流,省市县公司员工交
10、流,1,2,3,员工跨专业平职级流动,4,员工职业发展三路径之三-员工职位晋升,近年来，公司为员工提供了内部竞聘、双向选择等职位发展通道，一批能力素质较强、工作表现突出的员工实现了向更高职位层级的发展。,员工可以通过内部竞聘或双向选择的方式晋升到公司所需求的更高一级的职位上。从而形成了制度性的职位增补与员工职位发展机制。以制度化的职位任职资格管理体系为指引，建立全省标准统一的员工职位任职考评制度，在满足更高职级的任职资格条件要求同时公司提供更高职级的岗位情况下，实现职位晋升。,职位晋升的基本条件为： 学历：达到上一职位职级的最低学历要求 工作年限：满足相应职级的工作年限要求 年度绩效：满足相应
11、的职级年度绩效要求 专业知识：员工通过本职位专业课程学习并经确认合格 职业技能：本职位职业技能鉴定要求合格,用工与薪酬管理,公司人力资源概况,职业生涯发展规划,绩 效 管 理,1,2,3,4,目 录,教育培训发展,5,用工管理,用工形式,合同制用工,劳务派遣制用工,公司与员工签订劳动合同、建立劳动关系，发放劳动报酬。,劳务派遣单位与派遣者签订劳动合同、建立劳动关系、发放劳动报酬、派遣到公司工作。,定义,Z-Z19,G1-G5,职位分布,劳动合同管理,劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 诚信原则：员工在劳动合同订立前，应当如实说明原就业状况、工作经历、学历、亲
12、属回避、健康、与原就业单位竞业限制约定等情况，提供个人的居民身份证、学历证明、职业技能证书、保险关系缴纳等有效证件。 合同订立：劳动合同在员工建立劳动关系的一个月内以书面形式签订，由用人单位法人代表与员工双方签字，盖章。劳动合同书双方各执一份，自签字、盖章之日起生效。 劳动纪律：公司依法制定的各项规章制度通过公司统一信息平台、人力资源自助等渠道告知员工，且对员工行为具有约束力。员工通过签订商业行为准则等协议承诺对公司各项规章制度知晓和遵照执行。 合同期限：合同期限有三种形式：固定期限、无固定期限、以完成一定的工作任务为期限。员工与公司首次签订劳动合同期限一般为三年。 试用期规定：根据法律规定，
13、设定最多不超过六个月的试用期，试用期包含在劳动合同期限内，自劳动合同实际履行之日起算。,劳动合同管理,劳动合同双方的权利和义务劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之亦然。 公司义务（员工权利）： 公司将严格执行国家规定的工时制度；按规定给予员工享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假等带薪假期； 公司将严格执行薪酬制度，以货币形式按月支付劳动报酬； 公司将按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为员工缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用（个人缴
14、纳部分从员工工资中代扣代缴）； 公司将严格执行国家和地方的其它法律法规； 员工提前三十日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。,劳动合同管理,公司权利（员工义务）： 员工有下列情形之一，公司可以解除劳动合同，并可不予支付经济补偿金： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反公司规章制度或严重失职，或出现员工违纪违规惩处办法中“开除”条件情形的； 员工同时与其它用人单位建立劳动关系的； 以欺诈、胁迫的手段，使公司在违背真实意思的情况下订立导致合同无效的； 被依法追究刑事责任的； 法律法规规定的其它情形。 出现下列情形之一，公司可提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，也可以额外支付员工一个
15、月工资后立即解除劳动合同： 员工患病或者因公负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的； 员工不能胜任本职工作，在经培训后，或者是调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作的； 订立劳动合同的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，双方又不能就变更合同内容达成协议的。,劳动合同管理,劳动合同双方约定的其它内容： 专业技术培训服务期约定： 员工享受由公司出资（含公司奖励）的学历教育、特殊培训（国内10天及以上培训、出国（境）培训）、核心技术培训）等特殊待遇的，应当与公司书面约定服务期和违约责任，员工违反服务期约定或提前解除劳动合同的，应当按照约定承担违约责任，向公司支付违约金。
16、 员工保密义务： 公司与知悉商业秘密和知识产权的员工将以劳动合同附件形式另行签订员工保密承诺书，约定违约责任。员工违反商业保密条款的，应当承担违约责任。 其他特殊待遇约定： 对于享受企业年金、专家津贴等特殊待遇的，应认真履行劳动合同约定的合同期限以及单独约定的服务期，违反服务期约定的，应承担违约责任。,关于不能胜任工作的定义,关于“不能胜任工作”的定义 根据国家相关法规解释条款和企业实际管理情况，定义如下： 对于劳动合同制员工，所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。 不能胜任工作具体包含但不限于如下口径： 年度绩效考核档次为“一般”和“须改进”的； 职
17、业技能鉴定不通过的（如员工从事岗位根据公司相关规定有职业技能鉴定要求）； 其他不能胜任工作的情形。 注：公司中层管理人员不能胜任工作的定义和评判由中层人员相关管理办法解释。,员工档案管理方式,我公司员工个人人事档案统一在员工所在单位人力资源部保管，员工进入公司后个人人事档案转移程序如下：领取档案转移商调函1、到所在单位人力资源部领取档案转移商调函。2、如您档案存放在外地，可致电所属单位人力资源部，通过EMS方式寄送商调函。 办理档案转移请入职后持我司商调函到您原档案管理机构，将档案转至所在单位人力资源部。,薪酬分配的主要形式,外部 市场化,内求 公平性,在外部市场中寻求合理定位，保持企业薪酬一
18、定的竞争力，实现对优秀人才的有效吸引。,公司鼓励员工通过贡献提升自己的能力，做出更出色业绩，提高自身的报酬，以及获得更好的职业发展。,基础生产岗员工薪酬内容的组成当期税前现金收入,按时间对薪酬内容划分为当期税前现金收入项目和中长期收益项目（非当期现金收入）。,招录后薪酬、福利及保险等将按公司合同制员工相关管理规定执行，薪酬、福利及保险的构成项目与招录前会有所不同，实际收入水平与招录前会有所变化（稍有上升或下降），在一定时期内保持相对稳定。,缴费基数根据员工上年工资性收入月平均数核定。 基本养老保险参加江苏省社保统筹缴费，其他四险一金按属地标准执行。 年金待试用期结束后，按自愿申请的流程办理。,
19、基础生产岗员工薪酬内容的组成中长期收益,企业年金为个人自愿参加并履行缴费义务，参加企业年金计划的员工，企业缴费的同时将按月从员工的工资应发数中扣缴个人缴费部分，员工的月工资性收入将增加此项扣款，实发数将因此减少。 不参加企业年金计划的员工需要进一步签订补充确认书，且员工退休后将不享受企业年金相关待遇。,举例：某已转正员工缴费基数为5000元，工龄5年，申请参加公司企业年金计划，则每月企业及个人应缴纳年金金额如下：企业缴费：工挂缴费=5000元*3%=150元/月工龄缴费=5年*15元=75元/月企业月缴费合计=150+75=225元/月个人缴费： 225元/4=56.25元/月,基础生产岗员工
20、薪酬内容的组成-中长期收益,薪酬管理-基本概念,基薪：指各职级的基本薪金。其中包括了最大值、中位值、最小值、级差、带宽、上下职级重合度等指标。不同市、县分公司各职级的基薪标准系在省会城市各职级基薪标准基础上与地区调节系数挂钩。 个人基薪分位：基薪分位代表了个人实际基薪在所任职级基薪范围内所处的位置，由个人绩效、工龄和任职资格设定。基薪每年根据绩效结果进行调整。业绩奖金：指根据公司业绩及员工个人绩效结果发放的奖金，可分为固定奖金（即以固定周期发放的奖金，如月度、年度等）、专项奖金（如以经营发展项目发放的奖金、先进奖励）等。,薪酬管理-图例,薪酬管理-福利体系介绍,福利是员工整体薪酬一个组成部分，
21、在分配上侧重公平，在项目上力求丰富多样，以更好的满足员工需求。,注：上述项目在省内各单位存在一定差异，以各单位实际发放为准。,考勤、休假政策-出勤,工作时间,根据国务院关于职工工作时间的规定，公司实行每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息一天的工时制度。 因工作性质或生产特点的限制，工作不容间断或日工作超过8小时的岗位，如：机房值班、话务服务、营业、客户服务等岗位，应通过合理排班，使员工工作时间符合法律法规规定。,加班管理,公司不提倡加班，鼓励员工在正常工作时间内努力完成上级下达的合理任务。 公司确因工作需要，经与工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时；因特殊原因需要延
22、长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下延长工作时间每日不超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 非生产性岗位原则上不安排法定节假日加班，其他时间确因工作需要加班的，安排补休。 生产岗位员工加班应按国家规定发放加班工资或安排补休。 部分生产性岗位中出现的周期性、应急性加班，除在国家法定节假日加班按规定发放加班工资外，原则上均应通过忙闲时间调整，以补休形式实施加班补偿。,假期及考勤管理办法-各类假期,各类假期（主要）,年节及纪念日放假：年节及纪念日放假依据国家相关规定执行，其中全体员工放假的假日，如果适逢星期六、星期日，在工作日进行补休；部分员工放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。
23、探亲假：在本公司工作满一年的员工，与配偶或父母不住在一起，利用铁路（含高铁、动车等）或公路交通工具（两种交通工具兼有的，则以最短时间到达目的地的路途时间计算；路途起讫点以地市级行政区域计算），不能利用休息日在家居住一夜和休息半个白天（即路途往返时间达到30小时），可以享受探亲假和根据实际需要另行给予的路程假。探亲假期包括休息日和法定假日在内。 婚假：员工结婚可享受婚假3天。符合晚婚的，可延长婚假十二天。 产假、护理假：女员工生育可享受法定产假九十八天。符合晚育的，女方可享受的产假在法定产假的基础上延长三十天，男方可享受十五天护理假(或遵守当地政策)。符合国家或地方人口与计划生育相关法规，再生育
24、一个孩子的，可享受产假，但不享受晚育的延长产假及护理假。 丧假：员工供养的直系亲属（指父母、配偶、子女）及岳父母、公婆死亡，可享受3天丧假。,假期及考勤管理办法-年休假,年休假的起算时间,国家法定节假日、休息日、员工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假的假期。,年休假标准,连续工作满12个月的在岗员工，次月起可享受带薪年休假。,假期及考勤管理办法-年休假（续）,年休假的折算时间,员工新进公司且符合年休假享受条件的，当年年休假天数，按照在本公司工作的日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 员工累计工作时间在当年跨两个年休假标准档次的，当年休假天数，分别按照相
25、应累计工作时间在当年的日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。,年休假天数以一天为单位，休假时间可在年度内集中安排或分多次安排，年休假可冲抵病假、事假。 公司提倡和鼓励员工按规定休假，原则上不得以发放休假工资报酬形式取代休假时间。 各部门应于每年年初与员工共同制定、统筹安排年休假计划。员工应通过人力资源管理系统主动提交当年的休假计划，并结合该计划，按照管理办法第二十二条规定适时发起休假申请。若因工作安排等原因，暂无法执行个人已提出的休假申请，员工应在年度内重新提起新的申请。 员工年度内未主动提出年休假申请的，或因工作安排暂无法执行后未重新提出年休假申请的，视作自愿放弃当年度的休假
26、权益，且不折算为未休年假工资.,其他规定,相关案例说明,示 例,年休假的起算时间指其开始享受带薪年休假之前的12个月，包括在其他单位的连续工作时间。 例1：职工在A单位工作了1年2个月后进入本单位，如其中没有中断工作时间的，则进入本单位就享受年休假。如其期间有2个月没有工作，则应当从其再次工作之时开始连续工作满12个月后才能享受年休假。 累计工作时间应当包括员工在同一用人单位或不同用人单位工作期间的工作年限。例2：小李在A单位工作满3年，后又到B单位工作满5年，那么小李的累计工作时间应为8年。即小李在B单位年休假天数，按工龄满8年享受休假。在累计工作时间审核时，可通过该职工的社保缴纳、劳动合同
27、书等有效资料确定其实际累计工作年限。 年休假折算方法：员工新进公司当年年休假天数，按照在本公司剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 例3：职工甲进入公司时，累计工作时间已满5年。进入公司的日期为当年10月31日，则其可享受的当年年休假天数为： (61/365)*5=0.83，由于0.83天不足1整天，因此该职工不再享有当年度的年休假。 例4：小王1999年8月1日大学毕业后进公司工作，则其2009年度应享有的年休假天数计算为：（212/365）5（153/365）107.09，由于0.09天不足1整天，因此小王2009年可享受的年休假天数为7天。,假期及考勤管理办法-休假
28、期间待遇,“法定假”不作为降低月度绩效和年度绩效的理由。 休假不影响基薪；实行计件工资的, 不影响工资保底数且在当月定额中扣除休假时间的劳动定额。 当月休假不超过10个工作日的，正常参加当月绩效考核；超过10个工作日的，不参加当月绩效考核。 不参加当月绩效考核的奖金计算方法：执行奖金与绩效系数挂钩的岗位,奖金系数按所在部门同类岗位或人员平均系数计算；执行计件奖金制度的，按当月工作时间折算应完成的计件量发放奖金。 因休假不参加当月绩效考核的，在计算年度平均绩效时该月亦不计入平均值计算。,非法定假,法定假,事假： 事假当月累计3个工作日（含）的，每满一天，按规定扣发相应的基薪，计算公式为：应扣事假
29、工资=月基薪/月计薪天数事假天数。 月累计事假超过3个工作日且不超10个工作日的，除按上述计算公式扣发基薪外，每满一天，按规定扣发相应当月奖金，计算公式为：应扣事假当月生产奖=当月奖金事假天数（超过3日部分）8% 月累计事假超过10个工作日的，除按上述计算公式扣发基薪外，扣发当月奖金，并在季度奖、年度奖中按相应月份扣减。 当年累计事假超过3个工作日后，员工如再因事需请假，应在使用完毕当年年休假后方可再行提出事假申请。 病假： 病假当月累计5个工作日（含）的，每满一天，按规定比例扣发相应的基薪，计算公式为：应扣基薪=月基薪/月计薪天数病假天数应扣比例。 月病假累计超过5个工作日且不超15个工作日
30、的，除按上述计算公式扣发基薪外，每满一天，按规定扣发相应当月生产奖，计算公式为：应扣病假当月生产奖=当月生产奖病假天数（超过5日部分）6% 月累计病假超过15个工作日的，除按上述计算公式扣发基薪外，扣发当月的生产奖，并在季度奖、年度奖中按相应月份扣减。,相关案例说明,示 例,事假当月累计3个工作日（含）的，每满一天，按规定扣发相应的基薪，超过3个工作日且不超10个工作日的，除按上述计算公式扣发基薪外，每满一天，按规定扣发相应当月奖金。 例1：某员工某月请事假4天，其月基薪为1000元，则： （1）应扣4天事假工资与1天事假奖金； （2）应扣事假工资=1000元/21.754=183.90元 （
31、3）应扣事假奖金=当月奖金18%婚假、产假、护理假包括休息日和法定假日在内，假期期限亦可执行属地政府有关政策。 例3：某员工申请从9月24日开始休婚假。由于该员工符合晚婚条件，婚假给予15天。假期从9月24日到10月8日。但该员工提出，由于其婚假期间包含了公休日和国庆、中秋法定假，希望能将婚假顺延。根据本条规定，该员工婚假应包括休息日和法定假日在内，不应顺延。,假期及考勤管理办法-请销假管理,请销假手续及考勤考核,员工应严格遵守公司作息制度，不得迟到、早退和旷工。 对迟到、早退（迟到、早退以半小时为限，超过半小时按旷工处理）、上班时间串岗、做与工作无关的事情等违反劳动纪律的行为的界定和处罚，由
32、各分公司根据国家法律法规和公司相关规章制度，进行界定和制定处罚规定。 员工请假必须事先申请，并视权限填写员工请假审批表分级审批。经审批同意后方可离开工作岗位。如遇突发事件，可用电话或带口信的方法及时请假，事后补办相关手续。凡未经批准未到岗工作的，视为旷工。 生产岗位员工确因工作需要加班的，应在加班前填写加班申请表（由各分公司设计），经部门领导（或分管领导）和同级工会组织审批后方可加班。员工加班后应在加班审批表上真实记录实际加班时间，经本人签字和部门领导审核签字、交部门考勤管理员每月统计汇总后，随部门月度考勤记录表报人力资源部备案。 （一）下列假期或加班由部门初审后，相关材料报人力资源部审批：
33、1、超过三个工作日的事假； 2、超过一个月以上的病假； 3、探亲假、婚假、产假、工伤假、护理假； 4、超过十天（含）的年休假； 5、法定节假日加班。 （二）下列假期或加班由部门审批，相关材料报人力资源部备案： 1、三个工作日（含）以内的事假； 2、一个月（含）以内的病假； 3、哺乳假、丧假； 4、十天（不含）以内的年休假 5、休息日加班或工作日延长工作时间，加班后的补休。 （三）一般员工请假由部门分管领导审批；部门副职请假由部门正职审批；部门正职请假由公司领导审批。 （四）对弄虚作假的假期申请，经查实后一律视为旷工处理。,详细内容请查阅中国移动通信集团江苏有限公司各类假期及考勤管理办法人收20
34、15第 279 号,用工与薪酬管理,公司人力资源概况,职业生涯发展规划,绩 效 管 理,1,2,3,4,目 录,教育培训发展,5,绩效是什么,绩效是经过评价的工作行为、方式与结果；反映员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。,绩效与组织目标有关的、并且是可以根据个人的能力进行评估的行为。,两层含义,绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能或活动上生产出的结果。,实现目标分解。通过绩效管理使各级组织与员工实现各自承担的分项目标，确保公司总体战略的达成。,发现工作问题。帮助各级单位与员工认识个体绩效与公司期望水平之间的差距，促使各层级提高运作效率和水平。,促进各级沟通。通过绩效沟通与反馈，促进
35、各级组织与员工之间的加强交流，增强公司的凝聚力。,三大目的,绩效管理流程-计划制定,绩效计划制定要求,时间,年度绩效：每年1至2月为员工年度绩效计划制定期， 月度绩效：每月1至5日为月度绩效计划制定期 。,内容,涵盖全面：绩效计划应涵盖公司战略目标、个人岗位职责以及内外部客户需求。 指标量化：绩效指标应从数量、质量、成本、时间以及评价等方面进行量化,流程,部门召开工作会，将重点工作分解到各岗位； 个人根据部门和本岗位重点工作，初步拟定月度绩效计划； 主管对员工绩效计划进行审核，评估工作量和考核标准； 主管单独和员工面谈，调整工作量和考核标准； 双方就月度绩效计划达成一致，员工按照绩效计划开展工
36、作,绩效管理流程-过程辅导,每月通过例会沟通交流，总结前期工作表现，明确当前重点工作内容，确保绩效执行不偏离方向。,绩效执行过程中应与主管随时保持沟通，沟通方式包括：,月度例会,开放式办公,员工根据需要随时与主管讨论问题，主动沟通表达想法，加深对问题的理解。,走动式管理,主管在工作期间可以不时到员工座位附近走动，通过与员工面对面沟通，了解工作进度，解决员工实际困难。,书面沟通,可以通过短信、邮件、便签等形式与主管探讨工作中的各种问题。,绩效管理流程-考核评估,考核依据,结果运用,由各级主管根据月度绩效计划各项工作任务评分标准打分。,考核结果作为月度奖金发放的依据，并作为年度绩效考核成绩组成部分
37、。,月度考核,年度考核,考核结果分为优秀、优良、良好、一般、须改进五个档次，并应用于员工的薪酬调整、职位晋升、拓展档次调整、内部招聘等多个环节。,优秀 （15）,优良 （35）,良好 (=50%),根据年度绩效考核“一般/须改进”评判标准确定“一般/须改进”档次员工,一般/须改进,绩效管理流程-结果反馈,年度绩效反馈,时间：绩效考核结果确定后15个工作日内； 形式：通过绩效沟通反馈表书面反馈，双方签字确认； 内容：包括员工的绩效考核结果、考核期内工作开展情况、对下阶段工作的要求或期望，以及解决办法或改进措施 等,月度绩效反馈,员工可以随时通过绩效管理系统查看月度绩效考核成绩和领导评语。,注：如
38、员工对绩效考核流程、结果有异议，可以在绩效反馈结束后3个月内向公司绩效管理委员会提出申诉 。,长期缺勤员工绩效管理规定,1、长期缺勤是指当年因个人原因且经公司同意累计离岗时间超过66个工作日（528小时）（不含法定假）。2、长期缺勤员工不参加当年年度绩效考核，无当年年度绩效考核档次。 （若长期缺勤员工当年在岗期间符合员工年度绩效“一般/须改进”档次评判标准中违纪违规条款的，当年年度绩效考核档次按相关规定确定）3、因长期缺勤导致无年度绩效考核档次，在相关绩效结果运用中，当年绩效结果作空缺处理，年度绩效空缺运用情况如下：,用工与薪酬管理,公司人力资源概况,职业生涯发展规划,绩 效 管 理,1,2,
39、3,4,目 录,教育培训发展,5,员工个人成长-倡导自主学习,员工是个人成长的第一责任人，公司倡导员工开展多渠道的自主学习，不断提升自身的能力和技能，以符合职位的相关要求。 公司除提供网上大学、手机学堂等渠道支撑员工的个人自主学习外，还组织面授培训、外派学习等其他形式，提升员工的个人能力修养。,课程1,课程2,课程3,个人年度 培训计划,实施,集中面授,网上学习,外派学习,经验交流,包括综合素质类、专业类、技能类各种培训内容；根据公司安排定期参加，需通过相关的培训考试；,涵盖各领域和各能力要素，员工根根据自身的需求进行选择和学习； 包括网上大学、手机学堂等，提供更多培训手段和形式，课程丰富；,
40、根据工作需求适时组织需对培训内容进行内部二次传授和分享,员工要逐步培养个人自主学习的习惯，并以空杯的心态投入到学习中，将课程中学习到的知识运用到工作实践中，以提高工作绩效，使个人能力得到有效的提升，职业得到更好的发展。,公司对员工的职位均有相应的任职要求，其标准要求是通过任职资格体系来实现的，任职资格体系是通过对员工职位胜任能力进行分等分级，不断对员工进行培养和选拔，促进员工提升职位胜任力； 目前任职资格体系主要包括基本条件、专业知识和通用能力。,员工职位标准要求-任职资格体系,基本 条件,知识 技能,通用 能力,学历要求工作年限,全员通用能力 职位族通用能力,专业知识 职业技能,职级档次年度
41、绩效,专业知识主要是开展对员工的职位专业课程的学习和认证； 职业技能的认证主要为职业技能鉴定。,专业知识的认证方法-职位课程学习认证（1）,公司对专业知识的认证采用职位课程学习认证的方法：员工通过网上学习，完成课程学习和考核，即达到专业知识要求。 为指导员工规划职业发展方向，支撑职业生涯发展，公司建立了全职位课程体系。根据集团公司职位模板，结合每个职位的能力要求，相应设计了课程包。,职位群,径,学,习,成,长,路,课程包,课程包,职位课程包示例,基于职位模板的课程包示例,职位课程包结构：4+1+3,专业类通用类课程： 沟通类、团队管理类、市场导向类、项目管理类、工作效率提升类等。,基础课程：走
42、进江苏移动系列课程 人力资源管理及规划体系 公司企业文化及员工行为规范 员工廉洁从业教育 员工安全教育,4,专业课程： 3门与本职位紧密相关的专业课程,1,3,职位课程的完成情况将作为考量员工能否胜任该职位的一个重要参考条件，同时为员工职业发展指出了清晰的学习路径。,专业知识的认证方法-职位课程学习认证（2）,员工登陆OA的“人力自助”，在“员工自助”中即可查看自己的职位课程包。 职位课程学习渠道：中国移动网上大学或集中面授学习 认证考试：员工完成课程学习后，可在人力自助进行该门课程的自主考试,认证考试,任职能力 提升,学习,职位课程包,课程1,课程2,课程3,。,课程1 进入考试,课程2 进
43、入考试,课程3 进入考试,。,考试 通过,中国移动网上大学,根据中国移动通信集团江苏有限公司员工职位任职管理办法： （1）员工须通过本职位专业课程学习并经确认合格，如果不合格，将扣减任职资格系数； （2）员工晋升上一职级，须通过上一职级职位1门专业必修课学习并确认合格。如果不合格，将不能晋升。,专业知识的认证方法-职位课程学习认证（3）,职业技能的认证方法-技能鉴定（1）,公司对职业技能的认证采用技能鉴定的方法，职业技能鉴定是针对技能人才的职业资格认证制度，职级越高所要求的鉴定等级越高，体现能力差异。,示例,按照职业技能标准要求，对劳动者的职业技术技能水平进行评价鉴定和认证，共分5级，为初级（
44、五级）、中级（四级）、高级（三级）、技师（二级）、高级技师（一级） 。 职业技能鉴定分为通信行业类、社会通用类、公司自行考核类三种，具体如下：,职业技能的认证方法-技能鉴定（2）,相关政策规定,在有技能鉴定要求的岗位上工作满6个月（含）以上且未持有所要求的技能鉴定合格证书的员工，必须参加对应职种和等级的职业技能鉴定考核。如岗位变动导致技能鉴定要求发生变化的，应在新岗位任期满6个月（含），报名参加相应职种和等级的职业技能鉴定考核。 社会通用类职业技能鉴定由员工根据相关报考信息自行报名参加考核。通过考核取得鉴定证书后，员工可在系统中申请修改鉴定等级信息。中国移动通信集团江苏有限公司职业技能鉴定管理
45、办法 【人通201382号】 员工初次职业技能鉴定结果不通过，按任职资格不符扣减任职资格系数，同时下行10个基薪分位值；员工无正当理由拒不参加职业技能鉴定或非初次参加职业技能鉴定不通过的可给予待岗处理。中国移动通信集团江苏有限公司劳动合同制员工激励发展与退出管理办法（试行）(苏移2015166号),职业技能的认证方法-技能鉴定（3）,公司对相关岗位的员工有职业技能鉴定的具体要求，同时职业技能鉴定的结果对员工任职及基薪均有一定的影响。,任职资格体系的应用,员工任职资格的评定为招聘、薪酬、培训、职位发展等人力资源工作提供重要依据，人力资源各模块均以任职资格认证体系为桥梁，各模块通力协作，形成完整的“选育用留”的闭环管理。,职级 任职资格,高一职级 任职资格,本职级 任职资格,高2职级,资格 确认,资格 确认,课程包,课程包2,课程包1,任职考评,任职考评,1,1,1,2,2,3,3,本职级,资格 确认,高1职级,员工薪酬分位值每年随着个人任职资格（员工绩效、工作年限、专业知识和职业技能）的变化而调整。,员工实现职位发展的任职资格条件：在完成本职位职级课程包基础上，完成所选择职位一门专业必修课学习是员工参加该职位择优选拔的必要条件。,任职资格应用体系,员工职位发展路线图示例,谢 谢！,
