1、*集团 绩效管理体系优化方案 （构思版）,*集团咨询项目组深圳市旭丰企业管理咨询有限公司*项目组,2011月05月09日,企业要为人创造一种健康的工作环境、丰裕的工作内容与和谐的工作氛围。人生最宝贵的时间是在工作中度过的，工作本身应该给员工带来快乐和成就感。有兴趣地工作、志趣相投的同事、健康的体魄和开放的心态、乐观向上的精神。这是万科追求的价值观。,摘自-万科人力资源管理手册, 2 , 3 ,*绩效优化基本思路,公司引入平衡计分卡的考核方式 公司层面建立对中层及高管的考核机制和标准 适度增加考核频次； 优化各级人员的考核内容和方法，使之与公司经营指标挂钩 注重考核周期内的辅导和激励，并将考核结
2、果与薪酬、晋升、调级挂钩 公司层面适度增加责任追究和奖惩等制度, 4 ,第一部分目录（绩效）,绩效管理基本概念 前言 绩效管理模型 绩效管理循环 绩效考核工具 *绩效管理体系设计 *绩效指标体系设计, 5 ,绩效考核一般工具,6,万科平衡计分卡简介, 7 ,龙湖集团总部对地区公司考核的KPI指标,KPI导向反映了其战略特点:高周转、高溢价、高增值,第一部分目录,绩效管理基本概念 *绩效管理体系设计 绩效管理体系设计原则 绩效考核方案 绩效考核的组织 *绩效指标体系设计, 9 ,*集团各层级分析,高层-制定切实可行的公司年度经营计划 中层-根据公司年度经营计划建立项目计划及部门工作计划 基层-部
3、门工作计划落实到各岗位和个人,考核工具选择,个人季度职位层次越高，考核周期应越长-年度、半年度、季度职位层次越低，考核周期应越短-季度、月度、每旬,部门年度,公司年度,10, 11 ,部门关键绩效指标库（案例）, 12 ,平衡计分卡的理论框架,平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与成长四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核绩效改进以及战略实施战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。,平衡计分卡“平衡什么” ：平衡计分卡反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内
4、部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。, 13 ,*考核方案思路,考核优化方案：简单易行，突出重点，熟悉规则，不断完善考核主体：除公司总经理、副总经理外的所有人员(总经理、副总经理、总助由公司董事会考核)考核周期：季度考核、半年度考核、年度总评考核方式：采取以直接上级考核为主，相关部门与下属评议为辅，隔级审批, 14 ,考核内容和周期的选择,*集团考核内容及周期,考核方案,通用考核指标 考核指标：工作计划任务、业绩指标、品能指标 考核公式（工作计划任务X%+业绩指标Y%）A% 品能指标B%单项考核 项目里程碑考核：开工-开盘-销售80%-项目竣工 项目关键重点单项考核奖
5、：快速开盘、工程质量、最佳设计案例、最佳营销策划案例、最佳成本案例,15, 16 ,集团总部部门考核方案, 17 ,城市公司考核方案, 18 ,城市公司双线考核关系(以XX城市公司为例),*集团项目管理模式是矩阵式管理，集团总部要履行专业技术管理职能，确保公司业务流程和专业标准的贯彻，需要集团总部对关联部门考核, 19 ,考核以目标责任书的约定为考核基础，每位成员分别与其直接考核人签订目标责任书。 考核双方确认：在考核前，考核人和被考核人签字确认目标责任书内容并填写日期。 期末评价：被考核人进行自评，并填写存在的问题和改进措施、成功的经验和失败的教训、希望得到的支持与协助；考核人填写对被考核人
6、的绩效评估和绩效改进计划。,绩效考核计划-目标责任书, 20 ,公司薪酬绩效管理委员会： 主任：总经理 副主任：人力资源部总经理 成员：人力资源部负责人、财务管理部负责人、及薪酬绩效管理人员 作用：监督绩效考核执行情况 薪酬绩效管理委员会常设机构：人力资源部执行小组构成： 组长：人力资源部总经理 成员：人力资源部主管、财务管理部负责人、各部门负责人、薪酬绩效管理人员 执行小组职责： 负责薪酬绩效管理制度制定和完善，组织制定公司绩效考核指标；收集核实绩效信息和指标数据；监督检查薪酬绩效管理制度、流程的执行情况； 组织各部门的绩效考核并核算考核结果，汇总考核期各部门、职位的考核结果提供考核人进行评
7、价。,薪酬绩效管理委员会, 21 ,第一部分目录（绩效）,绩效管理基本概念 *绩效管理体系设计 *绩效指标体系设计 考核指标设立 考核指标分解 考核评价, 22 ,个人和部门的目标由公司的整体战略目标分解达到，与其联系紧密。促使员工以全局的观念来思考问题。,指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。,指标的执行情况对于被考核人来说应该可控制。关键指标应当简单明了，容易被执行、接受和理解。,应具备可衡量性、可验证性，其至少应具有下列四个纬度之一：时限、数量、质量、成本。,关键绩效指标设计要点,23,集团及各公司考核指标体系示意图, 24 ,*集团考核指标的设立, 25 ,*集团年度指标,KPI设置思路：绩效指标需要深入研究企业的盈利模式和投资形态的导向关系，提出公司层面的KPI，使公司未来具有核心竞争优势做好准备。, 26 ,集团总部KPI指标分解, 27 ,城市公司KPI分解, 28 ,绩效考核等级和绩效考核系数,考核人依据考核规则和被考核人的业绩进行客观评价打分，避免打分趋高。, 29 ,考核结果作为人员变动的根本依据,谢谢！,
