1、薪酬体系设计工作思路一、设计思路：（一） 、制定薪酬战略。需要想清楚1、对未来人力资源目标是吸引人才还是保留人才、亦或是激励人才？2、确保薪酬的内部公平性及外部竞争力；3、倡导什么样的薪酬文化？（二） 、职位评价、职位序列。1、职位评价：选用通用型的评价工具，具备理论逻辑清晰及有强大的数据支持的优势（可参照同行业标杆岗位标准） 。不考虑量身定做，针对性强但在理论逻辑及操作性上欠缺，难以实现与薪酬数据库对接。2、根据职位评价，按岗位价值进行职位排序，确定职级。（三） 、薪酬调查。1、薪资福利信息收集与深度分析，进行薪酬数据回归分析与福利对比，反应公司薪酬的市场竞争力。2、根据福利调查的现状进行福
2、利分析，主要是对比国家法律要求及市场补充福利的竞争力。3、福利考虑以保持现有的，国家强制性要求的为设计基础， 先把薪酬管理的制度和方法规范起来，明年再考虑薪酬战略规划，先做好短期的，再考虑中长期的。（四） 、薪酬定位.1、同行业薪酬数据分析后，根据企业状况选用不同的薪酬水平，提供给公司参考的薪酬标准为市场中低端（25P） 、中端（50P ） 、中高端（75P）三个标准。2、与领导确定采取薪酬标准。（五） 、薪酬结构设计.1、从薪酬调查中选择一些数据作为薪酬区间的中点，根据中点确定每个职位等级的上限和下限。2、根据中点和级差、幅宽求出中点值的最大、最小值。如上限可高于中点 20%，下限可以低于中点 20%，算出工资级别之间各等的重叠度，通过分析重叠度的合理与否，调整级差和幅宽等薪酬结构数据。（六） 、薪酬体系的实施和修正：流程为核心，制度与表单相配合。二、阶段性工作内容和成果：（一）薪酬诊断：1、内部薪酬满意度调查， 形成内部薪酬满意度调查报告。2、薪酬现状调查。（二）薪酬体系设计：1、外部薪酬数据调查， 形成调查结果汇总。2、岗位价值评估，形成评估结果数据。3、薪酬体系设计，设置薪级薪等。4、薪酬制度编写，形成薪酬福利制度。5、中长期激励方案编制，形成中长期激励办法。 （根据需求而定，暂不考虑，先把基础搭建起来） 。（三）薪酬体系的实施与修订：薪酬总额测算， 形成薪酬总额测算表。
