1、2015 年 10 月江苏省高等教育自学考试06091 薪酬管理一、单项选择题（每小题 1 分，共 25 分）在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。1薪酬对企业的功能是( )A社会信号功能 B塑造企业文化 C经济保障功能 D激励功能2在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( )A高差异性和高刚性 B高差异性和低刚性C低差异性和低刚性 D低差异性和高刚性3员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( )A薪酬体系 B-薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式4在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目
2、标的是( )A.工作生活质量价值观 B最大利润价值观C最大产量价值观 D最大产值价值观5属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( )A差异化战略 B集中化战略 C防御者战略 D成本领先战略6被称为效率工资理论开山之作的是( )A.就业、利息和货币通论B效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配C财富的分配D工作与激励7双因素理论的提出者是( )A亚当斯 B梅奥 C勒温 D赫茨伯格8组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( )A工作权限 B工作职责 C工作范围 D工作关系9薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小
3、于 l 时，说明( )A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想B大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下C企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高D用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( )A领先型薪酬策略 B跟随型薪酬策略C滞后型薪酬策略 D混合型薪酬策略11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( )A. 高激励、高福利 B低保障、高激励C个人一团体激励、高保障 D奖励成本控制、保障为主12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( )
4、A薪酬变动比率 B薪酬区间中值 C薪酬比较比率 D薪酬区间渗透度13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B等级式薪酬结构 C垂直式薪酬结构 D网络式薪酬结构14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( )A. 经济性原则 B外部竞争性原则 C动态原则 D战略导向原则15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( )A. 基本薪酬 B绩效薪酬 C成就薪酬 D综合薪酬16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专
5、业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( )A. 一职一薪制 B多职一薪制 C一职数薪制 D复合职薪制17.要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。这种技能属于( )A深度技能 B广度技能 C宽度技能 D垂直技能18.在胜任能力的构成要素中，一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向称为( )A. 知识 B技能 C自我认知 D人格特征19.群体激励薪酬计划设计的不当或实施不力可能导致员工出现减少工作投入的行为。当高绩效的员工认为别人在分享自己的成果时，随着时间的推移，他们可能出
6、现自动减少自身投入的行为，这种行为称为( )A. 偷懒行为 B“搭便车”行为 C活塞效应 D社会惰性20.以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付。这种利润分享计划的实现形式是( )A. 现付与递延结合制 B延期利润分享C现金利润分享 D与利润挂钩的薪酬计划21.在长期现金计划的类型中，为期 23 年的员工持续激励计划称为( )A事件相关计划 B绩效重叠计划 C项目现金计划 D现股计划22.在专业技术人员的薪酬结构模式中，尤其适用于高新技术产业组织和上市公司的模式是( )A较高薪酬十奖金模式 B单一化高薪酬模式C科研项目承包模式 D薪酬十股权激励模式23.在目前企业福
7、利设计的一般做法中，比例最高的是基于( )A相关法规和制度 B企业的承受能力 C行业的一般做法 D企业文化24.我国规定的最低劳动年龄是( )A. 14 岁 B15 岁 C16 岁 D18 岁25.在薪酬沟通的步骤中，最后一个步骤是( )A制定薪酬沟通策略 B沟通效果评 C薪酬沟通面谈 D创建制度化沟通通道二、多项选择题（每小题 1 分，共 5 分）在下列每小题的五个备选答案中有二至五个正确答案，请将正确答案全部选出，并将其字母标号填入题干的括号内。26.薪酬管理的原则包括( )( )( )( )( )A公平性原则 B科学性原则C有效性原则 D合法性原则 E经济性原则 27.激励因素是能促使员
8、工产生满意的一类因素。这些因素主要有( )( ) ( )( )( )A. 工作条件 B工作中的成就感 C工作本身的挑战性和趣味性D工作安全感 E个人晋升与发展的机会28.薪酬调查的要点包括( )( )( )( )( )A. 薪酬调查的可比性 B薪酬调查的完备性C薪酬调查的超前性 D薪酬调查的同步性E薪酬调查的经济性29.与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型有( )( )( ) ( )( )A. 工作导向的薪酬结构 B技能导向的薪酬结构C市场导向的薪酬结构 D绩效导向的薪酬结构E组合薪酬结构30.员工福利规划与管理的意义主要有( )( )( ) ( )( )A. 减轻员工赋税的负担 B提升企业招募
9、的优势C加强核心员工的留任意愿 D避免年资负债E实施有效的福利监控三、填空题（每小题 1 分，共 5 分） 、31.企业战略通常涉及三个层面的战略：公司战略、经营战略与_。32.美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼在分享工资理论中将报酬制度分为工资制度和_制度两种模式。33.薪酬调查在总体上包括调查目的、确定调查范围和对象、_、薪酬调查数据的统计分析及提交薪酬调查分析报告五个部分。34.企业生命周期一般被分为创立期、成长期、发展期和_。35.员工持股计划的主要类型有：现股计划、期股计划和_。四、名词解释题（每小题 3 分，共 15 分）36.薪酬水平定位37.薪酬等级38.员工持股计划39.员
10、工福利管理40.薪酬控制五、简答题（每小题 6 分，共 30 分）41.简述薪酬战略的特征。42.简述薪酬满意度调查的功能。43.简述确定合适的薪酬级差应考虑的因素。44.简述绩效薪酬制度的缺陷。45.简述员工福利对企业的作用。六、论述题（每小题 10 分，共 20 分）46.试述战略性薪酬管理的作用。47.试述员工福利设计的原则。06091 薪酬管理 2015 年 10 月答案一、 单项选择题1.B 2.A 3.D 4.A 5.C 6.B 7.D 8.A 9.B 10.A11.D 12.B 13.A 14.B 15.C 16.A 17.B 18.D 19.C 20.A22.D 23.A 24
11、.C 25.B 二多项选择题26.ACD 27.BCE 28.ABD 29.ABCDE 30.ABCD3填空题31.职 能 战 略 32.分 享 制 度 33.确 定 调 查 时 间 和 调 查 期 限 34.衰 退 期 35.期 权 计 划4 名 词 解 释36.薪 酬 水 平 定 位 是 指 薪 酬 体 系 设 计 过 程 中 ， 确 定 企 业 的 薪 酬 水 平 在 劳动 力 市 场 中 相 对 位 置 的 决 策 过 程 ， 它 直 接 决 定 了 薪 酬 水 平 在 劳 动 力 市场上 竞 争 能 力 的 强 弱 程 度 。37.薪 酬 等 级 是 指 在 同 一 个 组 织 当
12、中 ， 薪 酬 标 准 由 于 职 位 或 者 技 能 等 级的 不 同 而 形 成 的 一 种 序 列 关 系 或 梯 次 结 构 形 式 。38.员 工 持 股 计 划 是 指 通 过 让 员 工 持 有 本 公 司 股 票 或 期 权 而 使 其 获 得 激励 的 一 种 长 期 绩 效 奖 励 计 划 。39.员 工 福 利 管 理 ： 是 指 为 了 保 证 员 工 福 利 按 照 预 定 的 轨 道 发 展 实 现 预期 的 效 果 而 采 用 各 种 管 理 措 施 和 手 段 对 员 工 福 利 的 发 展 过 程 和 路 径 进行 控 制 和 调 整 的 活 动 。40.薪
13、酬 控 制 ： 是 指 为 了 确 保 既 定 薪 酬 方 案 顺 利 落 实 而 采 取 的 种 种 相 关措 施 。五 简 答 题41.简 述 薪 酬 战 略 的 特 征 p34答 ： （ 1） 薪 酬 战 略 与 企 业 总 体 发 展 相 匹 配 的 薪 酬 决 策 。 （ 2） 薪 酬 战 略 是 一 种 具 有 总 体 性 、 长 期 性 的 薪 酬 决 策 与 薪 酬 管 理 。 （ 3） 薪 酬 战 略 对 组 织 绩 效 与 组 织 变 革 具 有 关 键 性 作 用42.简 述 薪 酬 满 意 度 调 查 的 功 能 p167答 ： （ 1） 了 解 员 工 对 薪 酬 的
14、 期 望 。 （ 2） 诊 断 企 业 潜 在 的 问 题 。 （ 3） 评 估 组 织 变 化 和 企 业 政 策 对 员 工 的 影 响 。 （ 4） 评 估 组 织 变 化 和 企 业 政 策 对 员 工 的 影 响 。 （ 5） 促 进 公 司 与 员 工 之 间 的 沟 通 和 交 流 。（ 6） 增 强 企 业 凝 聚 力 。43.简 述 确 定 合 适 的 薪 酬 级 差 应 考 虑 的 因 素 p257答 ： （ 1） 薪 酬 级 差 的 大 小 与 等 级 数 的 多 少 成 反 比 关 系 。（ 2） 等 级 之 间 的 劳 动 差 别 越 大 ， 薪 酬 级 差 越 大
15、。（ 3） 薪 酬 级 差 主 要 对 低 一 级 的 员 工 产 生 激 励 作 用 ， 而 对 高 一 级 的员 工 的 激 励 作 用 不 大 。44.简 述 绩 效 薪 酬 制 度 的 缺 陷 。答 ： （ 1） 绩 效 类 型 很 难 界 定 （ 2） 考 核 标 准 必 须 公 正 客 观（ 3） 员 工 内 在 激 励 可 能 被 削 弱（ 4） 短 期 绩 效 与 长 期 绩 效 必 须 平 衡45.简 述 员 工 福 利 对 企 业 的 作 用 。答 ： （ 1） 有 利 于 吸 引 、 保 留 和 激 励 人 才 。 （ 2） 有 利 于 营 造 和 谐 的 企 业 文 化
16、 ， 强 化 员 工 的 忠 诚 度 。 （ 3） 能 够 享 受 国 家 的 优 惠 税 收 政 策 ， 提 高 企 业 成 本 支 出 的 有 效 性 。 （ 4） 对 提 高 生 产 率 和 降 低 运 营 成 本 ， 有 间 接 而 巨 大 的 积 极 作 用 。六 论 述 题46.论 述 战 略 性 薪 酬 管 理 的 作 用 p54答 ： (一 ) 战 略 性 薪 酬 管 理 对 提 升 企 业 绩 效 的 作 用 ： 降 低 人 工 成 本 吸 引 和 留 住 人 才 引 导 员 工 行 为 促 进 劳 资 和 谐（ 二 ） 战 略 性 薪 酬 管 理 对 增 强 企 业 竞 争
17、 优 势 的 作 用 。 价 值 性 难 以 模 仿 性 有 效 执 行 性（ 三 ） 战 略 性 薪 酬 管 理 对 促 进 企 业 可 持 续 发 展 的 作 用 。 实 施 战 略 性 薪 酬 管 理 是 对 企 业 外 部 环 境 变 化 的 需 要 。 实 施 战 略 性 薪 酬 管 理 是 适 应 企 业 深 化 改 革 的 需 要 。 实 施 战 略 性 薪 酬 管 理 是 加 强 科 学 管 理 的 需 要 。47.论 述 员 工 福 利 设 计 的 原 则 P419答 ： （ 1） 合 法 性 原 则 。（ 2） 公 平 性 原 则 。（ 3） 适 度 性 原 则 。（ 4） 激 励 性 原 则 。（ 5） 平 衡 性 原 则 。（ 6） 透 明 性 原 则 。（ 7） 动 态 性 原 则（ 8） 特 色 性 会 原 则
