1、项目管理是房地产开发企业的核心工作之一，而项目公司是对开发项目建设过程实施管理的主体，对项目公司定岗定员的设计是房地产开发企业定岗定员设计的关键点之一。对于房地产开发企业而言，其工作流程是比较有规律的，基于工作流程而确定的组织机构设置、岗位设置也是有一定规律可循的。比如，围绕着开发流程的土地调研、可行性研究论证、土地获取、规划报批、规划设计、建筑设计、施工报批报建、工程建设、商品房预售、商品房交付与售后服务等各个阶段，均需要配备适宜的岗位和一定数量的人员。此外，为了支持开发项目的运作和企业管理的需要，也必须设置职能管理部门、行政后勤部门，同时设置必要的岗位，配备合适的人员。在进行定岗设计时，我
2、们要遵循的基本原则是“因事设岗” 。在对定员进行设计时，遵循的原则是“人事相宜 ”。 “人事相宜”在这里有两方面的含意，一是指人员的数量要与岗位工作量相适应，使得任职人员的工作量处于合理的饱和状态；二是指任职者的能力要与岗位要求相适应，能够胜任岗位工作。由于职能部门的工作量、工作内容、工作难易程度相对比较固定，容易确定合适的定员人数。影响项目部定岗定员设计的主要因素如下：一、项目管理模式1、本地直属项目公司。即由总公司直接管理的项目部，项目部没有人、财、物的支配权限，主要负责开发项目的工程管理工作，其余工作则由公司各职能部门负责完成。岗位设置主要是项目负责人和专业工程师，定员人数依据开发量和项
3、目难易程度确定即可。2、异地项目公司（独立法人公司） 。项目公司是从事项目管理的独立法人公司，具有总公司授权范围内的人、财、物的支配权限，项目公司除了工程管理等专业人员外，还要设置管理岗位、财务管理、行政人事管理、商品房销售、客户服务等岗位，定员人数依据开发量和项目难易程度确定即可。二、项目规模同期开发面积。同期开发面积越大，则需要配备的项目管理人员越多。反之亦然。定员人数与开发面积之间存在一定的经验系数关系。三、项目难易程度1、普通住宅项目：专业人员需求主要是：土建工程师、给排水工程师、电气工程师，数量根据同期开发面积确定。2、高档住宅项目：除普通住宅项目应配备的人员外，对园林景观、装饰装修
4、专业人员有需求。3、商业建筑项目：一般对设备、电梯、消防、综合布线、智能化、中央空调等专业人员有配置需求。四、管理深度1、全部委托监理。在同等规模和难易程度下，全部委托监理，则需要的专业工程师相对少一些，反之亦然。2、联合监理。相当于全部委托监理而言，联合监理需要较多的专业工程师、造价工程师。五、进度要求进度要求高，则需要配备的项目管理人员越多。反之亦然。六、人员能力人员能力越强，则需要的人数越少。反之亦然。在房地产形势相对比较严峻的特别时期，还可以从以下几个方面加强人员岗位设计：1、重新分析现在人员配置是否还有提高的空间，哪些工作可以合并，哪些流程需要改进。扎紧口袋，用定员节流、减少外部招聘
5、、内部竞聘的方式让现有的人力资源的效能最大化！2、员工沟通，分享内外部环境信息，帮助员工进行职业生涯规划。3、内部培训，便于员工转岗或者一专多能。企业的内部培训所经常面临的问题是出勤率不高，而经济危机则可能对这个问题产生积极影响。4、内部员工甄选，区分核心员工和边缘员工，为进一步工作做准备。总之，对项目部岗位设计、定员设计需要在综合考虑上述因素的基础上，结合开发企业实际情况确定适宜的岗位、人员，实现“人尽其才、人事相宜”的定岗定员设计目标。WK地产集团单项目人员配置基准建议+薪酬福利 WK 地产集团单项目人员配置基准建议一、背景与目的合理的项目人员数量和结构配置，不仅是人力资源有效利用的要求，
6、也是项目有效实施的保证。万科多年的地产开发经验，逐步积累了在项目开发中的人员配备经验，为公司提炼出共有的规律性人员配置数据提供了良好基础。2008 年下半年，集团人力资源部在集团各部门和子公司的配合下，对公司近两年已开发或正在开发的项目人员配置进行了一次调研和访谈，初步总结出了一套单项目下的人员配置基准。本配置基准基于目前公司项目的运作模式、运作水平和人力资源成熟度，并适当参考了同行企业的人员配置经验，对公司新增项目的人员配置和多项目下的人员配置规划，有一定的参考作用。二、 人员配置基准的基本前提以下的人员配置基准，基于以下项目边界条件：1、项目同一期设计/ 开工建筑面积在 10 万平米左右；
7、2、项目的物业类型不超过三种，毛坯房交楼；3、项目地段无特别复杂的地理条件等；4、公司对项目在产品创新、进度要求等方面有没有特殊定位和要求；5、基准主要包括设计、营销、工程、成本四个专业序列，且不包含各专业技术积累和研究、资源共享平台建设、日常行政等工作内容。超出以上条件的配置基准调整，在备注中予以补充说明。三、 配置基准应用说明单项目人员配置基准，作为集团内部推荐配置基准建议，可供区域公司用于1、区域公司年度人力资源规划；2、新增项目人员配置规划参考；3、多项目运作状况下，项目之间人员动态规划和调配。在做人员规划和配置时，需要公司以下两个战略导向：1、地产开发商是通过有效整合外部资源完成项目
8、操作，因此要明确界定我方专业人员角色，避免过多将公司专业资源投入项目的具体实现过程，尽量整合和有效管理外部资源，精简专业人员配置作为项目配置的原则之一；2、 提高资产周转率（缩短项目周期）将是公司战略导向之一，内部的人员配置和外部资源的整合需要把缩短作为考虑重要因素之一。四、 人员配置基准表（附表）规划设计 工程施工 成本管理 营销销售阶段 专业（级别）、数量 备注专业（级别）、数量备注 专业（级别）、数量 备注专业（级别）、数量备注论证阶段建筑（资深）1人；结构 0.3 人；土建造价 1 人 策划师1 人 项目策划阶段建筑（资深）1人；结构 0.3 人；土建造价 1 人 策划师2 人（含资深
9、 1 人）方案设计 设计管理阶段 扩初设计建筑 2-3 人；结构 0.8 人；电 0.5-1 人；水/暖 0.5-1 人；景观在项目同期设计物业类型复杂（超过3 类）、创新要求高或项目地形复杂等状况下，可适当如物业类型超过 3类，或同期设计施工面积大于 20万，可增加土建造价 1阶段规划设计 工程施工 成本管理 营销销售专业（级别）、数量 备注专业（级别）、数量备注 专业（级别）、数量 备注专业（级别）、数量备注0.5-1 人；材料 0.5-1人施工图设计建筑 2-3 人；结构 1 人；电 0.5-1 人；水/暖 0.5-1 人；景观0.5-1 人；材料 1 人增加建筑师0.5-1 人土建造价
10、 2 人；安装造价（电）0.5 人；招投标 0.5 人；资料 0.5 人工程管理施工准备 有第三方监理；小高层或土人阶段规划设计 工程施工 成本管理 营销销售专业（级别）、数量 备注专业（级别）、数量备注 专业（级别）、数量 备注专业（级别）、数量备注高层项目（多层/别墅项目增加 50-100）；如同期开工超过 15 万可考虑在配置基准基础上适当增加地基及基础结构 1 人 工程经理 1阶段规划设计 工程施工 成本管理 营销销售专业（级别）、数量 备注专业（级别）、数量备注 专业（级别）、数量 备注专业（级别）、数量备注人；土建 2-4人；电1 人；水暖1 人资料 1人主体施工 工 土建造价 2
11、 人；安装造价 1 人阶段规划设计 工程施工 成本管理 营销销售专业（级别）、数量 备注专业（级别）、数量备注 专业（级别）、数量 备注专业（级别）、数量备注（电 05，水 0.5）；招投标 1-2 人；资料 0.5 人装修工程建筑 1-2 人；景观 0.5-1 人；室内0.5-1 人；材料 1 人有精装产品，需增加室内设计师；只有样板房也可由建筑师兼土建造价 2 人；安装造价 1 人（电 05，水 0.5）；招投标 0.5 人；资料 0.5 人阶段规划设计 工程施工 成本管理 营销销售专业（级别）、数量 备注专业（级别）、数量备注 专业（级别）、数量 备注专业（级别）、数量备注竣工验收 土建
12、造价 2 人；安装造价 1 人（电 05，水 0.5）；招投标 0.5 人；资料 0.5 人营销管理营销策划 营销经理（资深）1 人；策划师1-2 人；阶段规划设计 工程施工 成本管理 营销销售专业（级别）、数量 备注专业（级别）、数量备注 专业（级别）、数量 备注专业（级别）、数量备注营销准备 营销经理 1 人；策划师1-2 人；销售阶段 客服仅指开发商方人员阶段规划设计 工程施工 成本管理 营销销售专业（级别）、数量 备注专业（级别）、数量备注 专业（级别）、数量 备注专业（级别）、数量备注入伙 土建 1人，电 0.5人营销经理 1 人；客服 2 人入伙管理保修 万科职员现金年收入规范为：
13、岗位薪金+奖金+现金福利补贴具体包括：12 个月岗位薪金+ 工龄工资+ 司龄工资+年底双薪+中期奖金+年终奖金+ 第一负责人专项奖励基金+过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴+ 住房补贴（一）、薪金区域差别及级点区间城市 地域薪金类别深圳 类地区北京、上海 类地区沈阳、鞍山、大连、武汉、成都长春、南京、北海、类地区（二）、不同地区岗位薪金参考范围：职务 级点区 级点区间 级点区间或级别 间类地区类地区 类地区正经理 T35T42T30T41 T29T39副经理 T29T36T27T33 T26T32主管 T21T30T19T28 T17T27职员 T10T22T9T21 T7T20（三）、新
14、职员录用和定级标准表（分四类地区）新招用人员试用及转正定级薪金参考标准（类地区）人员 工龄 2-4（含）年工龄 4-6（含）年工龄 6-8(含)年工龄 8 年以上试用 定级 试用 定级试用 定级试用定级硕士毕业生 T14 T17 T15 T18 T16 T19 T17 T20大学本科毕业生T13 T16 T14 T17 T15 T18 T16 T19大学专科毕业生T12 T15 T12 T14 T14 T15 T15 T16中等专业学校毕业生T10 T14 T11 T13 T12 T14 T13 T15应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（类）人 员 试用期薪金标准 转正定级薪金标准硕士
15、毕业生 T13 T16大学本科毕业生 T12 T15大学专科毕业生 T11 T14中等专业学校毕业生T10 T13新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准（类）转正后拟任职务 试 用 转 正二级公司副总经理或总部部门副经理T24 T23 T22 T27 T26 T25二级公司部门经理或总部主管T19 T18 T17 T22 T21 T20新招用人员试用及转正定级薪金参考标准（类地区）人员 工龄 2-4（含）年工龄 4-6（含）年工龄 6-8(含)年工龄 8 年以上试用 定级 试用 定级 试用定级试用定级硕士毕业生 T13 T16 T14 T17 T15 T18 T16 T19
16、大学本科毕业生T12 T15 T13 T16 T14 T17 T15 T18大学专科毕业生T11 T14 T12 T13 T13 T14 T14 T15中等专业学校毕业生T9 T13 T10 T12 T11 T13 T12 T14应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（ 类）人 员 试用期薪金标准 转正定级薪金标准硕士毕业生 T12 T15大学本科毕业生 T11 T14大学专科毕业生 T10 T13中等专业学校毕业生T9 T12新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准（ 类）转正后拟任职务 试 用 转 正二级公司副总经理或总部部门副经理T23 T22 T21 T26 T2
17、5 T24二级公司部门经理或总部主管T18 T17 T16 T21 T20 T19新招用人员试用及转正定级薪金参考标准（类地区）人员 工龄 2-4（含）年工龄 4-6（含）年工龄 6-8(含)年工龄 8 年以上试用 定级 试用 定级 试用定级试用定级硕士毕业生 T12 T15 T13 T16 T14 T17 T15 T18大学本科毕业生T11 T14 T12 T15 T13 T16 T14 T17大学专科毕业生T10 T13 T11 T12 T12 T13 T13 T14中等专业学校毕业生T8 T12 T9 T11 T10 T12 T11 T13应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（ 类）人 员 试用期薪金标准 转正定级薪金标准硕士毕业生 T11 T14大学本科毕业生 T10 T13大学专科毕业生 T9 T12中等专业学校毕业生T8 T11新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准（ 类）转正后拟任职务 试 用 转 正二级公司副总经理或总部部门副经理T22 T21 T20 T25 T24 T23二级公司部门经理或总部主管T17 T16 T15 T20 T19 T18
