1、1 企业人力资源管理师二级 基础知识 田湘文 基础知识部分题目分布情况： 基础知识 内容 题数 第一章 劳动经济学 2 第二章 劳动法 2 第三章 现代企业管理 2 第四章 管理心理与组织行为 2 第五章 人力资源开发管理 2 小计 10 试卷分布2 1. 此部分只有选择题，无其他类型题； 2. 10个题，10分，单选6个，多选4个。（二级） 3. 此部分历年真题中，有许多重复的考点； 4. 此部分二级与三级的考题也有许多相同 的考点； 5. 此部分为专业基础知识，就考试来说，对于专业部分 的理解具有间接的基础性帮助，就实践来讲，对人力资源 管理的理性认识的提升会有直接的帮助。 试题规律 企
2、业人力资源管理师基础知识 第一章 劳动经济学3 第一节 研究对象和研究方法 劳动资源的稀缺性 劳动资源的稀缺性和属性 是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对 的稀缺性。 具有绝对的属性。 本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀 缺性。4 效用最大化与劳动力市场 效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件 下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 利润最大化：企业经营的总收入减去总费用的差额，如果是正 值，则越大越好；如果是负值，则越小越好。 利润最大化不过是效用最大化的变形。 劳动力市场 是生产要素市场的重要组成部分 供给与需求的选择反映为按照一定的价
3、格实现商品的交换 居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。 劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学 劳动经济学的研究方法 实证研究方法 是认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方 法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。 目的在于创立用以说明经济现象的理论。 规范研究方法 以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问 题。 目的在于为政府制定经济政策服务。 实证研究法排斥价值判断，规范研究法却以价值判断为基 础。但二者并不是完全对立的。5 第二节 劳动力供给和需求 劳动力 劳动力：从事或能够从事某种职业劳动的全部 人口，包括就业者和失业者，即社会劳
4、动力。 总人口劳参率=劳动力/总人口 劳参率变动趋势 注意原因分析 15-19岁的青年人口劳参率下降 女性劳参率上升 老年劳参率下降 25-55的男性成年人劳参率保持高位水平。 劳动力供给：在一定市场工资率的条件下，劳动 力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时 间。6 劳动力供给弹性Es=供给量变动百分比/工资变动 百分比。（即：劳动力供给量变动对工资率变动 的反应程度） 五种典型的Es： Es=0 供给无弹性 Es 供给有无限弹性 Es=1 单位供给弹性 Es1 供给富有弹性 Es1 供给缺乏弹性 劳动力 经济周期与劳动参与假说 经济周期 一级劳动力：男性成年人 二级劳动力：中年妇女 两种
5、劳动参与假说： 附加性劳动力假说：失业率上升，二级劳参率提高 悲观性劳动力假说：失业率上升，二级劳参率下降 两种效应同时存在，作用方向相反。7 劳动力需求 劳动力需求：企业愿意并能够雇佣的劳动量，是雇佣意愿 和支付能力的统一。 劳动力需求分析的前提：工资率提高，劳动力需求减少。 劳动力需求弹性Ed：劳动力需求量变动对工资变动的反应程度。 Ed=0, 需求无弹性 Ed,需求无限弹性 Ed=1,单位需求弹性 Ed1,需求富有弹性 Ed1,需求缺乏弹性 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量 变动可分为三个阶段：边际产量递增阶段，边际产量递减 阶段，总产量绝对减少。 W W D D E
6、d = / 劳动力市场的均衡 劳动力市场的本质属性是指劳动力市场所维护、反映和调 节的经济利益的性质。 均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分 析，就是假定其他情况不变，分析单个市场均衡的实现与 变动。 均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析。P13 劳动力均衡的意义 P13 在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就 能达到最有效率的分配。 同质的劳动力获得同样的工资 充分就业8 人口 人口规模 在其他条件不变的情况下，劳动力供给与人口规模成 正向关系。 人口规模扩大后，如果劳动力需求不变，其结果必然 是均衡工资率下降。 人口年龄结构 劳动年龄组人口占总人口的比重
7、，影响劳动力供给 劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力构成 人口城乡结构 既是人口地理分布的反映，也是人口经济结构的反 映。 第三节 完全竞争市场条件下的 工资水平与工资结构9 均衡价格论的一般原理及工资决定 均衡价格的形成过程也就是价格决定的过程。 均衡价格论只是运用供求理论说明局部均衡价格的形成， 而非价值理论。 工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和 需求价格的相互作用共同决定的。 工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边 际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。 工资形式基本工资 生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。分别得到 各自的报酬，对应为：
8、 地租、工资、利息和利润。 基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报 酬，是工资构成的主要部分。P15 工资率 货币工资与实际工资 计时工资与计件工资 计件工资只是计时工资的转化形式10 工资形式福利 福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要组成部分，实质上都是由工人自己的劳动 支付的。 福利的两类支付方式： 实物:工作餐、折价商品或服务。一般人们愿意获得某种数量的货币，而 不愿获得等价的商品。道理是：货币是一般等价物而实物支付限制了人 们的选择。然而实物支付还普遍存在，原因： 实 物支付 可以降低 企业按 基本工资 支付的 法定保险 金，从 而降低人 工成本 。 实 物支付 变相的提
9、 高了个 人所得税 的纳税 起点。 从 社会角 度看，实 物支付 可以增加 就业， 改善居民 生活质 量。 延期支付：保险、退休金等，其优势： 使 企业获 得稳 定的 生产经 营的 外部 条件 形 式多样 、灵 活， 增强企 业对 劳动 力市场 的多 种适 应性 可 以增强 职工 凝聚 力和团 队精 神， 充分发 挥分 配的 激励功 能 可 以使若 干保 险基 金实现 积累 。 福利的特征： 福利支付以劳动为基础，并不与个人劳动量直接相关 法定性。 企业自定性和灵活性 第四节 就业与失业11 就业总量 P1 8 就业的三层含义，必须同时具备： 主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加劳动 所参
10、加的劳动是社会劳动，对社会有益 所从事的劳动是有酬劳动。 总供给：一定时期内最终产品和服务按价格计算的货币价值总量 总需求：一定时期内对产品和服务需求的总和 就业总量决定 宏观经济学原理：一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时 被决定的。 社会就业总量取决于均衡国民收入，更准确地说，取决于总需求 水平。 失业 失业类型 磨擦性失业：是一种岗位变换之间的失业。劳动者进入劳动力市场寻找工作直至 获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的 失业。 技术性失业：由于先进技术代替了人力而造成的失业。 解 决办法 ：推 行积 极的劳 动力 市场 政策， 强化 职业 培训， 普
11、遍 地实 施职业 技 能 开发。 结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构的失衡。 季节性失业 气 候影响 某些 行业 生产 气 候影响 某些 消费 需求 习 惯习俗 影响 消费 行为， 形成 的失 业 需求不足性失业：增长差距性失业、周期性失业 P21 缓解对策： 依 靠市场 自身 的力 量无法 实现 充分 就业的 国民 收入 均衡。 刺 激总需 求 及 扩大 有效供 给是 解决 需求不 足性 失业 的根本 方向 。12 失业的度量和失业的影响 失业的度量 失业率按、年龄、所受教育程 度等分组资料计算 平均失业持续期的长度是反映 失业严重程度的重要指标 面对劳动力市场，人们可以有
12、三种身份： 就业者 失业者 非劳动力 失业的影响 造成家庭生活困难 是劳动力浪费的典型形式 直接影响劳动者精神需要的满 足程度 非劳动力 失业 就业 解 雇 或 辞 职 重 新 雇 用 退 休 或 自 愿 退 出 劳 动 力 市 场 重 新 进 入 劳 动 力 市 场 政府行为与劳动力市场 政府支出 政府购买 转移支付 劳动力市场的制度结构要素13 最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制 度结构受到法律的保护。 1. 最低劳动标准： 最低工资标准 最低工资：最低工资是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要， 以一定的立法程序规定的，用人单位对在正常时间内从事劳动的劳 动者必须支付的最低
13、限度的劳动报酬。 最低工资标准：又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时 间的最低工资数额 最长劳动时间标准 2. 最低社会保障 3. 工会：是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，是由劳工及受雇者处发组成 的，借团体交涉的力量，以维持及改善劳动条件与生活状况，保障劳工自 身权益的社会性团体。 劳动力市场的制度结构要素 P2 3 就业与收入的宏观调控 P2 4 对就业问题影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策和收入政策。 1财政政策：是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、 稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 扩张性的财政政策 紧缩性的财政政策 2货币政策：以控制货币
14、供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平， 以促进就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 扩张性的货币政策 紧缩性的货币政策 主要措施： 调节法定准备金率 调整贴现率 公开市场业务14 3收入政策 收入政策的作用： 有利于稳定宏观经济 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害 收入差距的衡量指标基尼系数 收入政策措施 调控收入与物价关系的措施 收入平等化措施 个人所得税，并采用累进税率制 对遗产、赠与、财产、高消费征税 发展社会保障事业 对失业者提供就业机会与就业培训 发展教育事业 改善住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴 就业与收入的
15、宏观调控 基尼系数 收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、 基尼系数、库兹涅茨比率、人口（或家 庭）众数组分布频率、帕累托定律等， 其中基尼系数是最常用的一个 基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛 伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配 平等程度的一种尺度，亦即社会居民或 劳动者人数与收入量对应关系的计量指 标。 基尼系数=阴影面积/OAB的面积 基尼系数越大，则收入越不平等 从各国情况来看，小于0.2时表示收 入差距非常小；0.4以上表示收入差 距比较大；通常在0.2-0.4之间。 20 40 60 80 20 40 60 80 A a B O 人口(%) 洛伦兹曲线 收入 (%) 返回15 企业人力
16、资源管理师基础知识 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系16 劳动法的概念 我国20世纪30年代：“劳动法为关系劳动之法， 详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关 系之法律制度之全体。” 德国：“劳动法是关于劳动生活中处于从属地位 者（雇员）的雇佣关系的法律规则的总和。” 基本内容： 狭义的劳动法指中华人民共和国劳动法 广义的劳动法指调整劳动关系以及与劳动关系密切联 系的其他一些社会关系的法律规范的总和 劳动法是指法律科学中的一个亚科学，即劳动法学 劳动法的基本原则 是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其 他一切社会关系时必须遵循的基本准则。 劳动法基本原则的作用 P29三点 劳动法基
17、本原则的内容 保障劳动者劳动权的原则（详情） 劳动关系民主化原则 物质帮助权原则 劳动者暂时 或 永久丧失劳 动 能力、暂时 失 去就业机会 时 有从社 会获得物质 帮 助的权利。 社会保险作 为 一种强行性 规 范，作为物 质 帮助权实现 的 主要方 式。其特点 ： 1、社会性 2、互济性 3、 补偿性17 保障劳动者劳动权的原则 宪法第四十二条规定：“中华人民共和国公 民有劳动的权利和义务。”，因此可以说，保障 劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。 劳动权：法律保证的有劳动能力的公民能够参加 社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的 各项权利。 包括与劳动相关的一组权利束，劳动权也是人权的
18、重 要组成部分。 休息休假权也是劳动权的组成部分。 劳动权保障体现为基本保护、全面保护和优先保护等 方面。 返回 劳动权保障具体体现为 P30 基本保护：对劳动者的劳动权的最低限度的保 护； 全面保护：对劳动者权益和权能的保护； 优先保护：劳动法对劳动关系当事人的利益都给 予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实 上处于相对弱势地位的劳动者。18 劳动法律渊源 P32 劳动法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法 或法律的外在表现形式。 劳动法律渊源的类别 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 立法机关批准的相关国际公约 正式解释 劳动法的体系 1.
19、 促进就业法律制度 2. 劳动合同和集体合同制度 3. 劳动标准制度 4. 职业培训制度 5. 社会保险和福利制度 6. 劳动争议处理制度 7. 工会和职工民主管理制度 8. 劳动法的监督检查制度 劳动监督 检查法 劳动福利法 社会保险法 职业培训法 促进就业法 劳动保障法 劳动安全卫生标准法 工资法 工作时间法 劳动标准法 劳动争议处理法 职工民主管理法 用人单位内部劳动规则规 定法 集体合同法 劳动合同法 劳动关系法 劳 动 法 体 系 劳动法律 体系的 构成 P3919 第二节 劳动法律关系 劳动法律关系 劳动法律关系：雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义 务关系。 劳动关系转
20、变为劳动法律关系的条件 存在现实的劳动关系 存在着调整劳动关系的法律规范 劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本身就是一种法律制度。 当劳动关系受到法律确认、调整和保护时，劳动关系也就不完全取代于雇主雇员 双方的意志。 劳动法律关系的种类 劳动合同关系 劳动行政法律关系 劳动服务法律关系20 劳动法律关系是劳动关系的现实形态 劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而 形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互 关系进行调整而出现的一种形态。 劳动法对劳动关系的调整是将劳动关系转化为劳动法 律关系来实现的。 劳动法律关系的内容是权利和义务 劳动法律关系是一种双务关系 劳动法律关
21、系具有国家强制性 是以国家强制力作为保障手段的社会关系，是由观念 抽象状态转化为现实秩序的一种状态。 劳动法律关系的特征 劳动法律关系的主体 是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳 动法律关系的参与者 用工权利能力、用工行为能力 劳动法律关系的内容 是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务 劳动法律关系的客体 是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所 要达到的目的和结果。 劳动法律关系的构成要素21 劳动法律事实 只有依据劳动法的规定，带来一定法律后果的事 实才能成为劳动法律事实 依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转 移，法律事实分为两类： 劳动法律行为：是指以当事人
22、的意志为转移，能够引 起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后 果的活动。如：违约行为。 劳动法律事件：是指不以当事人的主观意志为转移， 能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。如：破 产、战争、死亡等。 企业人力资源管理师基础知识 第三章 现代企业管理22 第一节 企业战略管理 企业战略环境分析 企业战略 全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性 企业的经营环境 微观环境、宏观环境 行业环境、市场环境；政治环境、经济环境、法律环境、技术环 境 经营环境分析的方法 外部环境的调研 获取口头信息 获取书面信息 专题性调研 外部环境的预测23 经营环境的微观分析 现有竞争对手的分析 对手的数目
23、、 经营战略、 产 品差异化 固定成本的 高 低 行业成长过 剩 潜在竞争对手分析 进入障碍： 产 品差异化、 规 模经济、绝 对 成本优势、 进 入分销 渠道、资本 需 求、现有企 业 的反应 替代产品或服务威胁的分析 顾客力量的分析 供应商力量的分析 企业战略环境分析 经营环境的宏观分析 政治法律环境 经济环境 经济体制、 经 济形势、经 济 结构、经济 政 策 技术环境 社会文化环境 企业战略环境分析24 企业分析 企业资源状况分析 物质资源、人力资源、财务资源、技术资源、管理资 源、无形资产状况 企业能力分析 能力：是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成 产品和服务，以满足顾客需要的
24、一种技能。 纵向分析、横向分析、财务分析 企业能力评价的标准 效率分析 效果分析 企业内外环境的综合分析明确企业战略目标 企业分析 SWOT分析法 1. 分析外部环 境 的变化， 寻找机会和 威 胁 2. 根据内部资 源 和能力分 析，确定内 部 不利和有 利因素 3. 对决定企业 的 S 、W、 O、T和各种关 键因素加 权平均并做 总 体评价 4. 在SWOT分析图 上定位， 确定企业的 战 略能力 5. 进行战略分 析 内部优势 内部劣势 机会 威胁 SWOT分析图 防御战略 WT （III ） （II） 扭转战略 WO （I） 增长战略 SO 多种经营战略 SO （IV）25 总体战略
25、 进入战略 发展战略 稳定战略 撤退战略 一般竞争战略 低成本战略 差异化战略 重点战略 不同行业阶段的战略 新兴行业的战略 成熟行业的战略 衰退行业的战略 企业分析 企业战略选择 企业战略选择发展战略 单一产品或服务的发展战略 横向发展战略 纵向发展战略 多样化发展战略 进行不同行业的战略转移 利用无形资产带来乘数效应 利用不同市场活动分散经营风险 培育新的增长机会26 特许经营 分包 卖断 管理层与杠杆收购 拆产为股/分拆 资产互换与战略贸易 企业战略选择撤退战略 企业战略选择低成本战略 领先原则 全过程低成本的原则 总成本最低的原则 持久原则27 企业战略选择新兴行业战略 新兴行业特点
26、技术的不确定 生产成本高，但下降非常快 风险大 新兴行业的战略制定 选择恰当的进入时机 选择相应的竞争方式 限制对手进 入 鼓励对手进 入 ，以便迅速 形 成一个行业 放任对手进 入 ，只注重自 身 实力的提高 企业战略选择成熟行业战略 成熟行业的特点 销售增长慢 成本和服务成为竞争的中心内容 行业利润水平下降 行业生产能力增长慢 成熟行业的战略制定 明确一种竞争战略 合理组合产品 合理定价 工艺创新 扩大用户的产品范围 购买廉价资产 选择合适的买主 工艺流程的选择 参与国际竞争28 企业战略选择衰退行业战略 衰退行业的影响因素 需求状况 退出障碍 竞争格局的变化 衰退行业的战略制定 领导地位
27、战略 合适定位战略 收获战略 迅速退出战略 企业经营战略的实施与控制 经营战略的实施 经营战略的控制 战略控制一般由三方面组成 1. 制定战略评价标准 2. 进行实际成效与标准的对比分析 3. 针对偏差采取纠偏行动 两类控制标准：成效标准、废弃标准 战略控制的基本要素 战略评价标准：是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 一般由定量和定性两方面的标准组成。 实际成效 绩效评价 战略控制的方法 事前控制、事中控制、事后控制29 第二节 企业计划与决策 科学决策的要求与方法 上世纪50年代以来，经营管理决策方法出现的新特点 数学化、模型化、计算机化 注意发挥人的智慧的所谓“软”技术，即专家创
28、造力方法 确定型决策方法 量本利分析法 即盈亏平衡法，其原理是边 际分析理论 主要问题是找出盈亏平衡 点，寻找的方法： 图解法 公式法 X0=C1/P-C2 线性规划法 微分法 亏损 Y O X X0 E B C D A 盈亏平衡点 图中：OB销售收入线 AD固定成本线 AC总费用线E盈亏平衡点30 风险型决策方法 收益矩阵 决策树 敏感性分析 不确定型决策方法 悲观决策标准 乐观系数决策标准 中庸决策标准 最小后悔决策标准 同等概率决策标准 科学决策的要求与方法 企业经营计划 企业经营计划的制订原则 可行性与创造性相结合 短期计划与长期计划相结合 稳定性与灵活性相结合 经营计划编制方法 滚动
29、计划法 P71 PDCA循环法 综合平衡法 2006年 2005年 2004年 2003年 较粗 较细 具体 2002年 企业2002-2006年五年经营计划 2007年 2006年 2005年 2004年 较粗 较细 具体 2003年 企业2003-2007年五年经营计划 经营目标 调整 内外部条件 变化 差异分析 计划修正因素 本年实绩 计划与 实绩差 异 滚动计划法示意图31 目标管理 是一种系统化的管理模式 要求有明确完整的目标体系 更富于参与性 强调自我控制 重视员工的培训和能力开发 目标管理的实施 目标体系的建立 经营目标的实施 经营目标的控制 企业经营计划和目标管理 第三节 市场
30、营销32 市场分析 市场营销活动不仅局限于生产于消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消费 领域之中，成为企业经营管理的中心环节。 市场=人口+购买力+购买欲望 影响消费者购买行为的主要因素 文化因素、社会因素、个人因素、心理因素 消费者的购买决策过程 参与购买的角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者 消费者购买行为类型：习惯性、化解不协调、寻求多样化、复杂的购 买行为 购买决策过程：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为 组织市场：是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和 产业市场、转卖者市场、政府市场 市场营销的管理过程 分析市场机会 选择目标市场 市场细分 目标
31、市场的选择 市场定位 定位依据：质量、价格、服务/消费者心理/竞争者定位情况 设计市场营销组合 执行和控制市场营销计划 执行过程 1. 制订详细的行动方案 2. 建立组织结构 3. 设计决策和报酬制度 4. 开发并合理调配人力资源 5. 建立适当的企业文化和管理风格 控制过程 1. 年度计划控制 2. 盈利能力控制 3. 效率控制 4. 战略控制33 市场营销策略产品策略 产品组合策略：核心产品、有形产品、附加产品 品牌与商标策略 包装策略 产品生命周期 投入期：只有少数企业生产该产品 成长期：产品销售量迅速增长 成熟期：市场基本饱和，产品完全定型，生产企业增多 衰退期：销售量和利润都迅速下降
32、 产品生命周期的策略 投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透 成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、 增强销售渠道、适时降价 成熟期：市场改良、产品改良、市场营销改良 衰退期：维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略 市场营销策略产品策略34 市场营销策略定价策略 市场销售理论认为：产品的最高价格取决于产品的市场需求，产品的最低价 格取决于该产品的成本费用，在最高价格和最低价格的幅度内，企业对产品 价格制定的高低，则取决于竞争对手同种产品的价格水平。 三类定价法：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导 向定价法 定价技巧 新产品定价策略：撇油定价策略、渗透定价策略、满意定价策
33、略 折价和折让定价策略：数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折 扣、推广折让和补贴 心理定价策略：整数定价策略、尾数定价策略、声望定价策略、 招徕定价策略、分级定价策略 市场营销策略分销策略 销售渠道：是指产品由企业向最终顾客移动过程中所经过的各 个环节，或企业通过中间商到顾客的全部市场营销结构。 销售渠道的几个参数 渠道层次数目 渠道的长度 渠道的宽度 渠道的多重性 解决选择销售渠道的三个问题 1. 是否使用中间商 2. 确定中间商的数目 3. 中间商的选择35 市场营销策略促销策略 广告 人员推销 营业推广 宣传 企业人力资源管理师基础知识 第四章 管理心理与组织行为36 第一节 个体心理与
34、行为的分析 个体差异能力与人格 心理学第一定律：人有差异。 能力差异 人格差异：人格只差异之别，而绝无“高低”之分 大五人格特质与工作绩效 表：五种核心人格特质高分者的特征 自信 有组织 可依赖 追求成就 自律 深思熟虑 坚持不懈 可信 直率 合作 温顺 谦虚 好脾气 想象力 审美 好奇 尝新 有创造性 灵活 有教养 智慧 热情 乐群 支配 精力充沛 寻求刺激 自信 健谈 爱交际 平静 安全 高兴 不忧虑 不冲动 责任感 宜人性 开放性 外向 情绪稳定性37 个体差异员工的态度 态度的分析 个体的态度支配着他的回忆、判断、思考和选择取舍，即决定了一个人 将会看到什么、听到什么，想些什么和做些什
35、么。 工作满意度 是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 影响工作满意度的因素 富 有挑战 性的 工作 公 平的报 酬 支 持性的 工作 环境 融 洽的人 际关 系 个 人特征 与工 作的 匹配 “满意导致生产率” 组织承诺 反映的是员工对组织的忠诚度。 感情承诺、继续承诺、规范承诺 个体差异员工的知觉和归因 人的行为受知觉支配 社会知觉：是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人 首因效应 光环效应 投射效应 对比效应 刻板印象 归因 内因和外因 稳因和非稳因 当人们把行为归结于内因或稳因时，此行为在类似的情况下还会 再次出现。38 工作动机的理论与应用 人的多重需要与组织的
36、报酬形式 成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要 组织公正与报酬分配 分配公平 程序公平：一致性、避免偏见、准确性、代表性、道德与伦理规则 互动公平：指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是 否公正。 期望理论与绩效薪资 只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报 酬时，员工才会受到激励。 员工的学习和行为的管理 三个行为法则 强化原则。误解：奖励是对行为的强化 惩罚原则 消退原则 认知学习原理 奖赏不会自动加强先前行为和提高随后行为发生的动机。 强调认知结构和内部心理表象，即学习的内部因素。 社会学习理论 人们可以向他人学习。即观察学习。 组织行为矫正模型 被认为是有效的行为绩
37、效管理的系统性方法之一 建立在学习理论特别是强化原则的基础上 步骤： 识 别和确 认对 绩效 有重大 影响 的关 键行为 。 对 这些关 键行 为进 行基线 测量 当 关键行 为被 确认 后，也 得到 了一 个基线 标准 ，然 后进行 功能 性分 析 干 预行为39 第二节 工作团队的心理与行为 工作团队的动力 “团队”比其他群体更加任务取向，更强调成员的互相依赖性。 团队的有效性模型 四个要素：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度 团队的动力因素分析 团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、 冲突、氛围和情绪问题。一旦你能更多地了解到团队过程的特 点，你就更能控制它们，以
38、便更好地实现团队有效性。40 群体决策 群体决策的优点 能提供比个体更为丰富和全面的信息 能提供比个体更多的不同的决策方案 能增加决策的可接受性 能增加决策过程的民主性 群体决策的不足 比个体决策需要更多的时间 从众心理会妨碍不同意见的表达 如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向 对决策结果的责任不清 影响群体决策的群体因素 群体多样性 群体熟悉度 群体的认识能力 群体成员的决策能力 参与决策的平等性 群体规模 群体决策规则 群体决策41 第三节 领导行为及其理论 领导的活动与角色 领导者与管理者 经理角色分析：P12242 领导特质 领导特质：谁成为领导人？ 内驱力：对成就的渴望，并
39、且精力充沛 自信心 创造性 领导动机 随机应变能力 七个领袖魅力 自信 远见 有清楚表达目标的能力 对目标的坚定信念 行为不循规蹈矩 是变革的代言人 对环境敏感 领导风格及权变因素 领导行为风格的两个维度：关怀维度、结构维度 生产性部门：高结构的领导行为与生产效率成正比， 高关怀的领导行为与生产效率成反比。 非生产性部门：情况与上面相反。 领导行为的权变理论 费德勒的权变模型：分离了三个情境因素，他认为是决定领导行 为有效性的关键。 领导者与被领导者的关系 任务结构 领导者的职权 领导情境理论：赫塞与布兰查德把下属作为权变的变量，即认为 下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 路径-目标理论
40、：为下属清除实现目标过程中的各种障碍和危险，使下 属的“旅途”更加顺利。 四 种领导 行为 ：指 导型（ 结构 维度 ），支 持型 （关 系维度 ）， 参与 型，成 就 导向型43 领导理论中的新观点 情商与领导效果 在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将 近90%的差异归因于情商，而不是智商。 优秀领导者五个表现突出的情感智力： 自我情绪认 识 能力 情绪控制力 自我激励 认识他人情 绪 的能力 处理人际关 系 的能力 领导替代论：按照权变观点，领导行为并不是在任何情况下都 是有效的。罗宾斯认为，某些个体、任务和组织变量可能成为领导的 替代因素，或者使领导者对下属的影响是无效的。P1
41、29 第四节 人力资源管理中的 心理测量技术44 心理测量与人力资源管理 用于招聘和筛选的心理测量 晋升中的测评 培训与开发中的心理测量 组织激励和管理中的心理测量：EAP 企业人力资源管理师基础知识 第五章 人力资源开发与管理45 第一节 人力资源的基本理论 人性假设 人性：自然属性、心理属性 人性特征 人性具有能动性 人性具有社会性 人性具有整体性 人性具有两面性 人性具有可变性 人性具有个体差异性 四种人性假设 经济人：又叫“唯利人”、“实利人” 社会人：又叫“社交人” 自我实现人：又称“自动人” 复杂人：人的需要和动机多样，人在同一时间内有多种需要和动 机，人是可变的。46 以人为本的
42、管理思想 人本管理：以人为核心、以人为根本的管理 企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。 企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。 人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理的一种理念、 指导思想、管理意识。 人本管理的机制 动力机制 约束机制 压力机制 保障机制 环境优化机制 选择机制 人力资本理论 人力资本：通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价 值增值的智力、知识、技能及体能的总和。 人力资本是活的资本 人力资本直接由投资费用转化而来 人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造 价值并产生新的价值增值
43、。 人力资本内含一定的经济关系 人力资本的特征 1. 存在于人体中，与人体不可分离 2. 以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动才能体现出来 3. 具有时效性 4. 具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本 5. 具有无限的潜在创造性 6. 具有累积性 7. 具有个体差异性47 人力资本投资 人力资本投资：是指投资者通过对人进行一定的资 本投入，增加或提高人的智能和体能。这种能力的提高最 终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。如贝克所言： “通过增加人的资源，影响未来货币与与心理收入的活 动。 人力资本投资的特征： 1. 人力资本投资的连续性、动态性； 2. 人力资本投资主体与客体具有同一性
44、； 3. 人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性； 4. 人力资本投资收益形式多样。 人力资本投资 人力资本投资支出 实际支出或直接支出 放弃的收入或时间支出 心理损失 人力资本投资的支出结构 主体结构。人力资本投资一般发生在政府、企业和个 人三个层面 形式结构。分为教育支出、培训支出、流动支出、人 力资本维护投资支出 时间结构：支出的时间顺序；人力资本跨代支出；支 出结构的时间管理。48 人力资本投资 教育投资成本支出 教育投资的直接成本支出； 教育投资的社会成本 人力资本投资支出：培训投资 培训具有很强的目的性：包括管理能力，技术能力和服务 能力。 人力资本流动投资的成本：流动并非没有代价，而是要发 生成本支出的。 区域流动； 职业流动； 社会流动。 私人收益与私人收益率 社会收益与社会收益率 社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投
