1、薪资与福利设计：全面理解薪酬与福利管理,全面理解薪酬与福利管理* 薪酬管理培训教材之一 *,主讲：金剑峰, 案例分享：张先生的选择？,张先生大学毕业后，自己找工作到一家小型的建筑工程公司任职，大约二年时间，就被公司总经理提拔为经营科科长。按照道理，张先生应该感恩戴德才是，这么短的时间，自己又是如此年轻，就到了“经理级”的位置，薪酬水平在单位里也不错，应该满足了吧？当同事以羡慕的眼光来看他时，张先生同时也在不断地了解公司和同事，他很快发现：公司的年度经营额比较小，管理非常不规范，同事的学识水平比较有限在经过深思熟虑之后，张先生决定辞去了经理职务，到另外一家大型房地产公司担任经理助理一职，薪水却比
2、原来略低。官越做越低？张先生的选择是正确的吗？,1、经济性薪酬地位 - 正常心态下,首要位置 - 未满足生存与安全条件下 重要位置 - 在满足生存与安全条件下 次要位置 - 高度满足生存与安全条件下 无足轻重 - 比尔.盖茨、刘永好，财粗气顺,2、360的薪酬概念,3、薪酬管理的重要性,吸引优秀员工 - 让外界员工刮目相看 保留优秀员工 - 避免优秀员工流失带来的损失 很多情况下员工带走技术/客户 激励优秀员工 - 用薪酬管理提升绩效 实现双赢结果 - 长期/中期/短期的双赢结果, 案例分享：一团乱麻的刘经理 ？,大大公司赵总的决定，让人力部刘经理脑中一团乱麻，公司薪资一直是沿着过去的做法，要
3、想进行薪资改革，这会牵动多少人的神经，又会遇到多大的困难，但公司的决定一定要执行的，但又从什么地方做起呢？刘经理感到心理负担很重，薪资改革是一个系统的工作，到底从哪里做起，具体要做哪些事情呢？,1、薪酬管理要做的事情？,各岗位上要拿多少工资合宜 员工的发展空间怎样设计 如何长期/短期激励干部/员工 年终的奖金该如何发放 工资的结构设计/原则 尽量让员工感到公平/满意 员工的福利项目与设计,2、您在薪酬管理上有什么难题？,薪水高也留不住员工 怎样保证工资能够公平合理 工资总额与加人矛盾，如何控制 主要干部/员工多少差距为宜 怎样知道我司工资具有竞争性 什么时候调薪比较合适，怎样调薪 怎样与员工沟
4、通工资问题 工资结构怎样设计，怎样设计薪酬空间 年终奖金发多少，怎样发放 绩效又怎样同薪酬挂钩 薪酬保密还是公开 时/日/周/月/年薪适用于哪些人呢 薪酬的长期激励与短期激励问题 ,对内公平性 - 生气导致内耗,不公平，就需要内部营销：说好话、推拖、协调 领导效能体现：冲突对抗/消极抵制/无动于衷/ 听从指示/积极配合/承诺奉献, 薪酬管理的五项原则,管理效能 = 外部营销/内部营销 领导效能 = 有效行动/耗费心力,系统思考,满意度,敬业度,高绩效,2、对外竞争性 - 吸引优秀人才,一流企业、一流领导 一流人才、好的薪酬 棋逢对手、将遇良才,- 薪酬太高，人力成本高，削弱产品与服务的竞争力；
5、- 薪酬太低，流失优秀人才，同样会失去竞争力；- 与高手对招，有成就感会有进取心（龟兔赛跑）；- NBA的实力对抗，球员都是一流高手（人以类聚，归属理论）,3、人员激励性 - 发挥潜力与动力,要体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的原则,6、薪酬管理五项原则图示,对于较稳定的组织，内部公平性最为重要（国家机关公用事业单位）对于快速发展经常招聘新人的组织，外部竞争性较重要（企业）,策略性薪酬,对内公平性,对外竞争性,公司经济性,符合法规性,人员激励性,7、 薪酬管理的结果 - 系统思考,员工公平满意,相对绩效较高,满足客户需要,客户较满意,增加企业利润,企业利润分成, 薪酬管理的程序,短期/长期、个体/团队 物质/精神、比平均高20% 向关键岗位倾斜 - 心里一把尺/不要公开说 五项原则，定薪标准,职能定位/做什么 员工资质设计,2、职务分析描述,对外竞争性,3、外部薪资调查,7、薪资制度执行,考核与薪酬相联系 工资总量调节控制,6、工资分级定薪,具备上升空间 相应晋升通道,5、工资结构设计,个体激励性/能力 窄带薪酬/宽带薪酬,8、适时进行调薪,基于职位/兼顾能力,4、内部岗位评估,对内公平性, 本课小结,1、全面地理解薪酬与福利管理2、薪酬管理的目的是 - 吸引、保留、激励优秀员工3、薪酬管理的五项原则是 - 竞争、公平、激励、经济、合法4、薪酬管理主要有八大步骤,
