1、 内部机制（共计 100 份机制）机制目录：1、分配机制 2、内部操作机制 3、销售部八级晋升薪酬机制 4、招人机制 5、分工机制 6、考核机制 7、 竞争机制 8、操心机制 9、留人机制 10、快乐机制11、开会机制12、联盟机制 13、创新机制 14、节约承包机制15、期权化非配机制16、股权化分配机制17、个人目标达标奖励机制18、人才资源整合机制19、顾客承诺机制20、感召机制21、开业免单机制22、排名机制23、删除机制24、金点子机制25、目标机制26、岗位超额分红机制27、超额分红对赌机制28、媒体宣传机制29、沟通机制30、成长机制31、晋升机制32、降级机制33、竞争淘汰机制
2、34、绩效考核机制35、人才机制36、内部增员奖励机制37、招投标机制38、采购机制39、办公室用品管理机制40、纪律检查机制41、内部竞岗机制42、激励机制43、薪酬机制44、感恩机制45、处罚机制46、生日机制47、影响人机制48、礼仪（素养）机制49、合理化建议机制50、薪酬公开机制51、能耗节约机制52、公司食堂就餐机制53、提高利润机制54、伯乐机制55、省电机制56、生发机制的机制57、执行机制的机制58、办公室管理机制59、培训分享机制60、会议机制61、PK 机制62、早会评比机制63、分红奖励机制64、节约成本奖励机制65、月度员工大会 PK 机制66、门店承包竞标机制67、
3、选师带徒机制68、勋章授予机制69、 “挂桃理论”机制70、员工内部创业机制71、公司车管部市场化运作机制72、顾客满意度评比机制73、如何提高销售业绩及奖励机制74、销售机制75、提升员工动力的机制76、对赌机制77、授权机制78、限期奖励机制79、华为全员持股机制80、一一八机制81、全员快速奖励机制82、生发机制的流程83、动车组理论84、会议流程机制85、注册股机制86、日精进机制87、及时行孝机制88、彩票理论89、生发文化的机制90、永远不再为解决日常琐事而发愁的机制91、学习技能机制92、学习分享机制93、主持人选拔的机制94、卫生机制95、学习机制96、宣讲 PK 机制97、福
4、利式分配机制98、按揭式分配机制99、婚姻式分配机制100、汇总机制的机制后附：分红机制、对赌机制具体机制操作案例1、分配机制分配核心：1、性（起心动念、明心见性）2、情（血缘、情缘、事缘）3、名（别人发自内心的尊重你，你就是名）4、利（资格/资本）5、子（传承）机制智慧就是经营人的智慧。公司机制不变，一切都是苍白，而机制的核心就是分配机制。分配是一切合作的目的，人们之所以合作，就是为了更好的分配，分配机制就是在老板、员工和企业之间建立一种关系，让大家成为一伙人，最终实现老板和员工一起过上好生活。公司可以在自己的企业内部推行机制改革，从“收入、权利、尊严”和“理念、纲领、分配”的高度，进行分配
5、制度的建设。他把自己辛苦创建的上百家专卖店分给员工，让他们不是为企业干，而是为自己干，让他们和老板一起，向市场要收益，而不是向企业要收益。1、五大分配分配一、家族化分配分配机制记住大家是为了分配来的！以前有句话叫“鸟为财死、人为食亡” 。具体就是分名、分利。经营企业、情感、家庭有问题就是分配不平衡！（分配名、利、时间、情感）主要家族成员都成为公司股东写进公司法人。死穴：干活的时候拿家人当家人，分配的时候拿家人当外人。化解之道：当权力和财富到一定程度的时候，血缘关系会变成社会关系。切记：给家族成员股份是必须的，只是时间问题。不要说只用三个月就把公司的股改完毕，因为股份化改革是永恒的主题，我们永远
6、在路上。家族化分配的命脉1、凡家人长期在一起做事必须给股份。2、给股份所有权的同时必须给支配权。人生对财富从来只有支配权，没有所有权。3、给股份不代表给高职位，职位高低视能力而定。说白了就是所有权跟经营权分离4、家人入股可以不掏钱（如果要掏，掏多少，视血亲近决定）不掏钱是因为让对方欠就自己家族化分配的核心：破三缘人在红尘，无外三缘：事缘、情缘、血缘。先立三缘、后破三缘。无数人一生之痛苦就在于错误的以一缘凌驾于三缘之上。企业家族化、股份化股东之间合作 18 条1、专心做此事业，不做其产业。2、带人带钱进入。3、能独挡一面。4、三年以上。5、每年 1-3 人加入，加入者须 80%董事会成员认可通过
7、。6、是公司给他机会。7、已实现基本财务自由。8、无故退出只结算当年已发生的利润。9、能力不够、不思进取，半数董事会成员通过，就可劝退，只享受当年利润分配，不再有其他权利。10、遇到不可抗拒因素（生病、意外伤亡）导致不能再工作只享有资金股，且资金股 1-5年过度完毕至退出。11、如转让先从内部优先，对外转让需半数董事会成员认可。12、借公司平台谋私利损害集团形象利益者一经发现直接退出，不再享有任何权利。13、亲属不得享受继承股权。14、劝退者经自己改好可重新申请加入，按当下股权标准。15、每年董事会决议分配部分利润。16、年终按董事会成员持股分配以外，再奖励贡献突出的董事，贡献不足者相应惩罚。
8、17、公司设立当年利润 5%帮助董事会成员及相关员工处理突发事件及困难。18、公司所有合作模式及各股东的职位职责根据实际情况需要及时调整改变，有 80%董事会成员通过即可。分配二、合作化分配（股份化）股本系统的核心：身份和地位的象征公司发起人或主要骨干都成为股东（合作的本质是分，只有分的清楚，才能合作的愉快）老板一生要修为的三个智慧：A 跟谁合作 夫妻=爱情伴侣合作伙伴=事业伴侣B 什么时候合作（你找他合作- 死 ， 他找你合作-活）C 怎么合作死穴：只想到开始，没想到合作。所有企业长大都伴随着员工长大，致命的错误：跟聪明人耍心眼。凡是干活的人拿钱少，企业就会慢慢萎缩。老板真正的问题困惑在于：
9、A、农业社会思想与经济社会思想B、封建社会思想与民主社会思想C、家园思想与全球化思想之间的矛盾挣扎，整个问题都在这里。经营企业就是一群人经营另一群人，而不是一个人经营大家。只要员工能干的老板绝对不能干！你有本事把多数人变成和你一伙的，你就能组建多大的团队！怎么操作：开个“吹风会”先说一下三句话：A 以前公司经营不太稳定，股改怕大家有风险，所以没有推行股份制改革。B 现在公司发展的很好，给大家一个又没赚钱又发展的机会。C 谁对入股感兴趣，三天之内可以找我了解下情况、老板必须学会过河拆桥老板要是让自己的七情六欲影响别人，而不是被别人的七情六欲所影响。企业的创新来自于机制的创新。什么是合作？合作的两
10、种方式：A 初始合作B 半路合作合作的本质：有本事把高手变成和你一伙的。（有几个和自己一伙的）例：中国共产党。全球 500 强，要么是家族式企业，要么是合作化老企业。未来发展好的企业就是会与别人合作的企业。此处的智慧就在于：A 跟谁合作（和高手合作）B 什么时候合作？过早合作损失利润，过晚合作流失人才。当双方都觉得占便宜的时候合作。好老板要做好当下，看到未来。怎么合作，怎么退出？无论是家族化还是合作化，老板都需要的前提是：“胸怀”经营企业变化是正常的。企业改革永远是在变化中向前走。企业大了就是江湖。江湖中什么人都有。利用各种机会给自己造场。股份合作机制1、进入机制A 股份合作必须要有核心人物。
11、 （不能失去自我）B 决不能单纯为钱而拉人入股。如果只出钱，不出人，是投资行为。取得一定收益后，必须退出。C 必须是独当一面的人才能入股，反之股东必须能独当一面。独当一面的标准是什么？如：销售人员业绩好！并能带团队！同时能沉淀总结理论思想！法门：“问他”D 必须在每一个层面都要发展股东。如：财务经理、保安E 外人入股必须拿钱，亲人入股尽量不要拿钱。F 高管入股时，必须是经济上岸。处于人生的裂变期。 （有车有房） 。G 必须采用一个一个、一部分一部分，用 PK 的方式进入。H 可以在各个层面吸纳股东。如：总经理、副总再如：生产技术第一名、销售第一名I 必须采用购股和赠股相结合的方式进入，一般采用
12、一比一的方式。赠股代表公司对员工的认可度。赠股代表员工对公司的认可度和意愿度。2、退出机制A 中途无故退出，所有股份一块钱转卖。B 触犯公司利益底线者直接被开除，所有的股份折现作为对公司带来损失的赔偿金，如：收回扣 5000 元以上，做公司外单泄露公司机密等。C 不能胜任或人已不在怎么办。股份优先内部转让掉（外部转让需要经过其他股东的同意） 。股份采用逐年稀释的方式退出，一般三到五年。万一人不在了，提前立好医嘱，交代好后事，明确股份受益人，并经过股东同意。D 你担心什么，就把什么设为退出机制。E 中途退出者，净身出户。只分配当年已发生的利润。F 自谋私利者或刻意损害公司利益者，直接开除。心中有
13、爱，手下无情。G 当不能独当一面时，拿自己的股份分配的钱或股份，请高人来操盘，自己则去进修，两年不能独当一面者，参见退出机制第五条。H 遇天灾人祸而不能胜任工作时股份内部优先转让（按当下市值商议） 。外部转让时，需经全体股东举手通过。逐年稀释，直到没有。如：合作十年，占 20%的股份，再用十年，每年稀释 2%。I 提前写好股份受益人转让协议（相当于遗嘱）J 签订本机制所产生的任何诉讼权利，本人自愿放弃。K 股东每半年可以就公司发展以及股东职责，做出调整。70% 举手通过即可。改革永远没有结束，只有过程。分配三、期权化分配意义：让一个员工在某一个时期内知道自己的收入是多少，让自己主动自愿的在这个
14、时期内做自己的老板给自己干让全体员工都成为优秀员工的智慧。期权化核心：购买未来，用未来的钱让当下产生动力。何为期权？经过一段时期才能实现权益。期权一：现在进行式当高手来跟你分名利的时候，你借机分配他的人生。期权二：将来式如：在公司干三年以上者，每年多发三个月的工资。再如：在公司干五年以上者，每年奖励年薪 30%的住房基金。具体操作落地：1、预付思维2、按揭思维3、梯队思维谁跟我干一辈子看谁跟我干 8 到 10 年看谁跟我干 3 到 5 年看谁跟我干 1 到 2 年暨人才战略思维4、创造思维永远是分未来创造的，而非过去所有。永远是越分越多，而不是越分越少。期权化分配的作用：员工很重要，但还没有到
15、入股的程度，目的是让他清楚有一个什么样的未来。公司想让员工入股，但员工因个人原因不能进入，目的是起到一个过渡的作用。期权化分配的目的：目的是通过各个时期期权的兑现，帮公司筛选和过滤出一批高人，打造核心团队。期权化机制每家公司必须有如：干满 10 年 8 年再多给 1-3 年年薪或到时候直接给多少股份或现在直接给房给车，多给的年薪按月支付。如：多给 60 万，每个月给 1 万，五年给清。分配四、薪酬化分配何为薪酬？薪水和酬劳1、薪水统计简单相对变化较小，具有一定规律的工资部分。A 岗位工资如：总经理、副总、经理、主任.B 职称如：注册会计师，主办会计、助理会计C 文化程度薪酬分配机制的命脉：公司
16、发展动力不足就是领导人还没学会建立薪酬体系。1） 每个职位都是纵向思想来定薪酬。2） 以公司最有价值，最难的职位作为核心向导。3） 员工 10%的比例要有房有车。2、酬劳根据员工的劳动付出及劳动结果，给予相应的报酬。A 绩效考核B 劳动强度制定八级劳动强度C 八级危险系数D 八级技能3、薪酬化分配的目的：让员工每一份收入都变的清清楚楚，绝对市场化、透明化把每个人的特长发挥到极致人人都有出彩的机会。薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。4、如何制定薪酬体系？让一部分人先富起来（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上）推出员工赚钱的产品和提成比例（1、最好卖；满意率最高；2、提成是其他产
17、品的两倍；3、提成按梯级递进法进行核算；）如：1-9 万，提成 5%；10-19 万，提成 8%；19 万以上，提成 10%推出公司盈利的产品和提成的比例公司盈利的产品是顺带的结果(提成是最低基数)5%员工收入要高于同城同行业其他公司A、基层员工高于同城同行业 20%-50%，员工基本稳定。中层高于 50%-100%相对稳定B、回头看怎么看怎么赔，向前看怎么看怎么赚C、工资待遇最高的时候成本最低（韦尔奇说） （拿几分钱做几分事，拿几分钱负几分责任）分配五、分红化分配80 万业绩，30 人，毛利 60%，如果营业额超出了 80 万业绩拿出 30%来分红根据工资权重分人人都有分红的欲望，人人都有分
18、红的权利。家族化、期权化、薪酬化、分红化，公司不同部门、不同时期、员工不同阶段五种分配方式的结合妙用，就会让员工绽放出无限的激情。给员工正常的待遇，他就做正常的事，想有超常的状态就要有超常的回报，超常的回报就要向市场索取。（分配机制核心机制，必须是老板带领股东、中高层来制定）示范一、增加式分配机制1、问题：产量或销量额很难提升，老板非常想，员工就是不想。2、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。3、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部门，按照一定比例分给当事人。4、备注：1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的 50%以上；2）
19、能每天分的最好每天分，最次每月分；3）此机制适合所有企业；4）老板必须把心放大。示范二、减少式分配机制1、问题：生产成本和运营成本很难降低2、原理：人只操心和他有关系的事。2、内部操作机制1、内部操作机制顾客理论：每个部门都像市场部对顾客的态度和行为，那公司会怎样？老板和老板之间比远见，老板必须花 80%的时间修炼自己的远见，每个部门立刻找到自己的顾客是谁。如：设计部的顾客是市场部，财务的顾客是市场部。文员的顾客是全体员工，由他的顾客考核她。选谁当设计总监，看他设计的稿件为公司创造价值有没有进入前三名，并由市场部在候选人中选举，用机制来调整员工的心态。如：生产订单处理流程内部操作机制市场部、生
20、产部、技术部、工艺部、库房部、质检部1.公司每个部门每个人都想市场部对待顾客一样，公司会怎样？2.每个部门每个人都找到自己的顾客，然后全心全意服务顾客，感动顾客。3.由顾客考核评定，决定他的收入。4.老板只负责最终的监督和拍板（说 YES 或 NO） 。2、内部顾克链的作用1.优化部门提高每个部门的独立运作能力以及相互合作的意识。2.优化价值链条把没有必要的部门清理出价值链，把必须存在的部门吸纳并保存下来，按最合理的顺序进行排列，流程越短价值越大。3、内部顾客链的好处1.授权让每个部门每个人都有权要求和制约别人，同时又被别的部门所要求和制约，形成制衡，贪污腐败一目了然老板敢授权。2.成长把每个
21、部门每个人置于市场的大潮中，由企业大众人员监督考核评审，决定淘汰他还是留用他。机制的导入是企业全面体质的改革和升华，老板不能引导团队制定激发人心的机制，如何带 3000 团队持续前行？员工不能自主自发制定激发热心的机制，所有学问知识能力都将使不出来。也就是让内部顺畅有合力（以前你们称之为管理） 。现在回想我们过去的管理思想、管理模式有没有根本上化解内部组织的矛盾、纠纷？（当一个问题总是定期反复出现时就是根本错了）先回头看过时的管理思想及管理模式：如：构架图传统构架图：名曰：中央集权制，乃秦总创造具备两个前提，此思想模式才能有用：1.你是皇上2.你有军队老板自己设计了一个把自己套牢的机制。让我们
22、先剖析下传统模式下，企业内部各个部门的运营模式。传统管理中，以老板为核心，市场部、设计部、生产部、行政部、财务部，彼此相对独立运作。所有的工作与老板汇报沟通。导致老板每天的任务就是听取各项工作报告，协调各部门工作，无心无力把握市场发展的方向。最后错过了企业发展的机会，逐渐走下坡路。现在的运营模式：1.如果每个部门对其他部分都能像市场部对顾客那样的态度会怎么样？2.所以每个部门立刻找到自己顾客是谁。例如：设计部的顾客是生产部，文员的顾客是全体员工、财务部的顾客是市场部。3.用他的顾客来考核他!例如：选谁当设计总监。用机制让他在成为领导之前学会领导。A 看他设计的稿件为公司创造的产值是否进入前三名
23、；B 由市场部举荐C 由设计部举荐D 老板最后审核签字智慧的境界就是学会用别人的智慧！谁有本事用众人智慧，他必成大业！用终生的智慧，解决终生的问题！4、顾客理论（思想）1.如果每个部门都像市场部对待顾客那样态度和行动对待其他部门，那会怎样？2.每个部门立刻找到自己的顾客是谁？如：财务部的顾客包含在市场。3.用他的顾客考核提升他。如：选谁当设计总监A 看他设计的稿件为公司创造的产值是否进入前三名；B 由市场部举荐C 由设计部举荐（内部举荐）D 领导层审核签字此四条件共同使用！说明：1.关于授权授权给每个部门每个人，大家互相有权决定对方、影响对方，此时老板是安全的，公司是安全的。2.关于成长当每个
24、人、每个部门要面对服务他的顾客，当他的能力、高度跟不上顾客的要求时，他就会自己想办法成长，否则就会淘汰出局。老板真正的问题是自己的高度及能力已经服务不了你的 3000 员工客户3.关于方向、境界自由（老板的自由就是可以有时间，有精力做更重要的事）价值不可替代（这是另外一个境界，主动让别人代替，目的是让别人也练成不可替代，像自己一样）一个老板想要变的强大，要么更高尚，要么更脚踏实地、入地扎根。看什么都是流动的，任何东西都是存不住的。3、销售部八级晋升薪酬机制企业晋升机制是孵化人才最核心的通道。考核内容：业绩考核、团队人数考核、团队质量考核。1、策略：交换1、在企业这个平台上我想要什么？2、在这个
25、平台上我有什么？3、用我有的换我想要的（能不能换来呢？）2、在企业组织运营、交换过程中，中高层以及基层员工三大死不要脸思维：死不要脸思维一：想拿虚的换实的（拿过去的换现在的）只要你所拥有的没有换来实际价值的，都是虚价值伪价值，换不来真东西。死不要脸思维二：不分分内和分外死不要脸思维三：错把平台价值当成自己的筹码和老板交换一个有智慧的中高层会很清晰的算三笔账：A 自己的帐B 公司的帐C 老板的帐（在中间做决策）3、晋升机制的核心：谁的领导谁来选1.员工晋升图实习经理（2000+提成）经理（2500+绩效工资+ 提成）实习总监（3000+绩效+ 提成+分红期权）总监（3500+绩效+ 提成+分红）
26、实习营销副总（4500+绩效+ 提成+ 分红+总分红期权）营销副总（6000+绩效+ 提成+总分红）实习营销公司董事长（8000+绩效+提成+ 总分红+股份期权优先分红权）营销公司董事长（10000+绩效+股权+ 优先分红权）2.晋升机制A、企业小，没法晋升；老板觉得满足了，不想发展了；你不想发展，可是你的员工还想发展呢？B、企业是谁的，谁就围着企业转。老板做企业三种思维：自己的、大家的、社会的只要老板觉得企业是大家的，大家就围着企业转只要老板觉得企业是自己的，自己就围着企业转只要老板觉得企业是社会的，社会就围着企业转企业小是自己的，企业发展是大家的，企业做大了是社会的；C、人才从哪里来，是从
27、外部来，还是从内部来，只要把平台搭建好了，人才自然涌现出来3.晋升机制的命脉市场化A、不讲人情，只看结果；一切以结果为导向；自动升降A、能者上，弱者下；有升有降，才能保持平台平稳发展；（店长、分公司总经理）巧用见习制A、储备人才，保障平台健康发展；晋升奖励；仪式隆重A、调动其他人想要的欲望4、具体如何操作列出 N 级晋升制（如：7 级、 9 级；员工、见习主管、主管、见习经理、经理、见习总监、总监、见习副总、见习总经理、总经理、合伙人） 。列出每级晋升标准（如：有三次被评为部门优秀员工）部门一本以上人员认可通过。A、作为一个领导，不能单靠某一项能力，而是全方位的提升部门领导及老板审核签字在公司
28、大会上颁发晋升证书（奖状、荣誉证书三份，员工、父母，村长；奖金给父母；）以公司名义给其父母及村长寄感谢信（过年过节给员工父母寄贺卡，写信）5.降职如何操作自谋私利、贪污受贿直接劝退。不上进，又不能独当一面，一半以上部门员工同意，则自动降一级。连续三次考核低于 60%，则自动降一级（视公司情况而定） 。如：经理降到见习经理重要岗位每年竞选制A、为什么国家主席 5 年要换一届；为什么其他总统要竞选制；B、为什么公司要进行总经理每年竞选，因为，能力有限，要不断换血。6.竞选命脉一年一选，连选连任灵魂思想跟公司一致能独当一面（总监以上）必须全身心投入4、招人机制1、招人现状1、独生子女2、文化程度高，
29、见识多3、选择多了，想去哪去哪2、解决之道：人才引荐机制，人才引荐机制的前提下：照顾好员工1、伯乐奖：只要员工推荐一个，被推荐过来的人，满三个月，就奖给推荐人 200 元伯乐奖。伯乐奖有二种选择：可直接领取等待升值前提：推荐人在职。如果推荐人离职了怎么办?二种解决方法：直接领取升值后的伯乐奖转卖给其他同事，如：3200，可以转卖 3500.4000，只要有人买2、伯乐奖按梯级递进法进行奖励：推荐第一个人：200 元/人，推荐第二个人：300 元/ 人；推荐第三个人：400 元/人；第四个以上（含第四个）： 500 元/ 人示范：一个员工推荐了 4 个人，第一个：200，评一次优秀，400第二个
30、：300 升为主管，1200第三个：400 升为主管，1600第四个：500 评一次优秀员工，1000 4200 元3、谁缺人谁招，哪个团队缺人就哪个团队去招人；在规定的时间招到制定的人数，达到了奖多少，没达到罚多少。企业内部培养人才已经是必须承担的成本！也是唯一能提炼一伙人的最佳通道！例 1：浙江某餐饮公司弟子机制：原来餐饮公司每个月招人广告等费用 1.7 万元，而且每个月也招不到几个人，人才越来越缺，制定了培养人机制，即：不花一分钱打广告，实行内部员工招人，只要内部员工 A 招来一个人 B，三个月 B 试用期满，即给 A 300 元，当 B 6 个月满即给 A 600 元，当 B 通过努力
31、成为领班时即给 A 2000 元，当 B 成长为大堂经理时即给 A 5000 元，当 B 成为店长时即给 A 一万元。3、招员工的机制以下 25 种人不能用：1、高官、有钱人子弟不用2、跳槽多的人不用3、不愿学习的人不用4、缺德的人不用5、朽木庸才不用6、素质差的人不用7、叫板的人不用8、太美的女人不用9、太高的学历不用10、不能吃苦的人不用11、只要钱不要成就的人不用12、陈数夸大事实的人不用13、着装仪容不整的人不用14、对以前老板或上级苛刻要求的人不用15、不愿意接受培养的人不用16、弄虚作假的人不用17、搬弄是非的人不用18、负向思维的人不用19、不孝之人不用20、易受枕边风影响的人不
32、用21、孩子管不好的人不用22、态度不好的人不用23、优秀不合适的人不用24、不诚实、不踏实的人不用25、对身边的小事不敏感的人不用5、分工机制1、分工原理A、切土豆原理，切块切片 切薄片切丝切丁B、责、权、利共同体，是先分责任、分权利、分利益，还是先分利益、分权利、分责任？2、如何操作1、将合适的人放在合适的岗位。（韦尔奇说，把合适的人放在合适的岗位比制定一条战略还要重要的多）2、把做事的结果定义清楚。3、让执行人重复一遍结果定义如果对方说的正确，就说“就按你说的去办”4、承诺奖罚，授权，并落实一对一的责任A、做到了希望怎么奖励，没做到怎么惩罚B、那这件事情就交给你去办。C、就由你一个人来负
33、责这件事情。5、巧设第三方检查A、不相信拍胸脯的保证。B、执行中不相信任何人，只相信检查。C、检查出来的钱，谁检查谁的6、即时奖罚A、好结果就奖，没结果或结果没达标就罚B、奖罚不相抵，奖罚不过夜6、考核机制1、定考核机制的流程1、先定好考核标准奖惩（每月考核工资 500 元）如：考核达到 80%，考核工资全给，达到 85%，多给 100，达到 90%，多给 200；考核低于 80%，少 100 分减 100；连续三个月低于 60%，如何惩罚；每月考核最高分评为优秀员工，如何奖。2、再找好内部顾客如：财务部的顾客：老板、销售、采购3、分清重要与次要的顺序如：老板第一、销售第二、采购第三4、分清评
34、分比例如：老板 40%；销售 30￥；采购 20%；其他 10%5、列出评分标准如：每个顾客列出与财务部对接工作的事项及评分标准、分数6、按标准进行考核如：评分后，老板给 38 分，销售给 25 分，采购给 18 分，其他给 10 分7、按考核结果进行奖惩2、考核机制案例模板1、机制纲领：通过考核，树立厂内争优的风气2、适用范围：公司全体员工3、考核内容：A 客户服务情况 b 出勤 c 厂纪厂规 d 安全卫生 e 产品、工作质量4、考核标准及办法民主评选，各班组按 1/4，管理按 1/3 的比例投先进票，得票最高者得 30 分，没少一票减 1 分；按百分制投票的，去掉一个最高分，去掉一个最低分
35、，计算出平均分为个人评议得分；出勤（10 分） ，满 28 天（家假日，工伤除外）为 20 分，多请假一天减 1 分；厂纪厂规（10 分） ，遵守厂纪厂规得 10 分，违反十大禁忌每次减 5 分；卫生（5 分） ，每月检查不少于 4 次合格记 5 分，每次不合格减 3 分，最多不超过 5 分；5、考核程序公司成立考核领导小组，确定每班组各项目考核人员和数据统计人员；每班组各项目考核人员每月总结表彰会前两天报考核评议结果。每班组各项目考核人员每月总结表彰会前两天上报有关数据；考核汇总人员每月总结表彰会召开当天上午汇总出考核数据；每月第一个星期天下午召开表彰会，对各班组第一名和月先进人员予以表彰奖
36、励；6、奖罚每月各班组得分最高的 1/4，管理按 1/3 的人员为月先进，每人享受 50 元（管理人员为100 元）的奖金奖励；各班组得分最高者为班组月考核第一名（若总分出现并列，可按小分或并列人员重新投票选举第一名） ，享受照片上光荣榜及获得奖杯的奖励；年终从班组月底考核先进次数多的人员中排除的比例确定年度先进，班组月先进第一名及月先进次数最多者为年度班组第一名，作为年度岗位标兵给予重奖。本机制自即日起生效（试运行） ，本机制解释权归公司所有。监督人（签字）：承诺人（签字）：7、竞争机制1、PK 机制A、人性是不服输的B、赢的一方内心升腾；输的一方内心被激；都是正能量。具体如何操作：1、找到
37、 PK 对象（个人、部门、公司之间 PK） 。2、确定 PK 项目、标准、时间、金额项目：业绩、产量、客户满意率、浪费率标准：以业绩多胜，以量多胜，以浪费少胜时间：时间短不好，时间长不好，一个月期限最好（球赛时间）金额：对钱最有感觉，玩其他的没感觉（赌博）3、将 PK 金额由第三方保管（可由双方推荐的人或公司财务等） （最好是由公司的人事或财务保管）4、双方写 PK 承诺书，并由三方签字，按手印5、举行 PK 仪式，由双方上台公众承诺A、PK 是良性竞争，恶性竞争就是扭曲了 PK 的用意2、积分机制(打电话可以积分；刷信用卡可以积分；购物可以积分；邮箱都可以积分)公司最想提高哪一块，就制定哪一
38、块的积分机制：1、列出可用来积分的条件（如：不迟到，6S 合格，做好事）2、列出每个条件的标准及分数（如：连续一周不迟到，可加 10 分；做了一件好事，可加10 分；给公司提了意见，加 5 分，采纳之后加 15 分，迟到一次扣 5 分；）3、列出积分可兑换的奖品A、奖品要让员工有感觉，并渴望需要的（如：洗浴用品，化妆品，电动车）（如：100 分奖什么；200 分奖什么；300 分奖什么；1000 分奖什么）4、列出每个礼品需要多少积分A、在每月启动会上发布B、领取奖品后，积分减去该奖品的积分标准5、将积分分数、奖品图片、兑换情况、领奖照片制作文化墙6、评出月、季、年度前三名和最后三名进行奖罚（
39、总分，含兑奖的分数，不要罚钱，罚娱乐；）8、操心机制操作目的：让员工位公司操心操心机制核心命脉：能拿的到1、分红机制分红和红包的区别红包：感觉是老板给的，应该的。分红：感觉是在市场拼杀出来的、感觉公司的政策好！员工的心态是：拿几分钱做几分事，要想让员工多付出，就必须多回报分红操作命脉：1、分未来的钱，分过去浪费的钱（向市场要钱分） ；2、越早分越好（当天能分，就不要等一周再分，能一周分，就不要等到一个月再分） ；3、按增长部分的利润部分进行分（注：利润不易公开，算出的利润百分比的形式计算；如：目标 100 万，完成 120 万，利润在 30%，则拿出 20 万 30%的当中的一部分进行分；）4
40、、按梯级递进法分（如：利润空间 30%，10% 、15%、20%）5、一定是全员都有份，并且是按工资比例进行分。2、省饭机制：（吃饭碗都会浪费很多米饭） （利润都从下水道流走了）A、每剩下一粒饭都是公司净利润如何操作：1、找到可省饭的地方（材料：电） ；2、整理以前的数据（如：材料每月浪费 1 万，电每月要浪费 5000）3、找到相关责任人（可能一个，可能几个） ；4、与相关责任人签订奖罚机制（奖现金，不罚现金，可罚积分） ；5、按梯级递进法进行奖罚；6、以月份进行计算；7、即时奖罚。操作示范：如：最近三个月，平均每月浪费材料 1 万元，制定一万元省饭机制，下月浪费材料低于 1 万元奖，高于一
41、万元罚；如何奖？8000-10000，节省部分的 20%，400 元；6000-10000 节省部分的 30%，1200 元；如何罚？10000-12000 减去 10 个积分；10000-14000 减少 30 个积分；或者除金钱外的其他处罚。9、留人机会1、期权机制核心人员期权操作方法：1、挖掘详细需求（车、房、钱、股份；买 10 万的大众）2、评估满足需求需要什么条件（评估一下发现，如果只要再做三年就可满足）3、帮助实现（只要你在干三年，就送一辆 10 万的大众给你）4、签字画押按手印操作示范：物质可以先给，钱不能先给车：如果先给车，车属于公司；油费可由公司报销一部分；出现事故由员工承担
42、；钱：期权机制的时间里，可直接给或按月支付；如：10 万，可一次性给 10 万，也可每月给一万，10 个月给清。全员期权操作方法：如：连续一年考核达到 80%以上，多给年薪 20%（年薪 2 万，则给 4000） 。二年中有 23 个月考核达到 80%以上，则第二年多给年薪 35%（年薪 2 万，则给 7000）三年中有 34 个月考核达到 80%以上，则第三年多给年薪 50%（年薪 2 万，则给 10000）.2、股份机制-进出机制1、进入机制入股的核心：让一伙人共同为企业操心。入股的命脉：A、必须能独当一面；（不能独当一面，入股就是负担；家人不能独当一面，也不能分股份）B、必须在每个层面吸
43、纳股东（不是缺人才，是有人才没有给股份；如：财务总监，销售第一名，技术总监）C、必须带钱、带人（直系亲属不要拿钱，外人必须拿钱；拿钱买老板创业十几年的心血，拿钱了才会重视；老板不能借钱给外人入股）2、退出机制退出机制的核心就是预防事情的发生命脉就是：害怕什么就把上面列出为退出机制。如：害怕中途退出，则把中途退出列为退出机制。如果中途退出，则净身出户，只享受当年已产生的利润分红（中途退出就等于暗杀） 。如：害怕出卖公司，就把出卖公司列为退出机制。如果出卖公司，则净身出户，只享受当年已产生的利润分红（只要出卖公司，就是心不在公司，跟老板不是一条心） 。如：害怕天灾人祸不能胜任，则把天灾人祸不能胜任
44、列为退出机制，如果天灾人祸不能胜任，则必须做股权处理。3、股权如何处理1、对内转让（对董事会成员转让） ；2、对外转让（对想入股的员工转让；必须全部股东通过） ；3、稀释（逐年减少至退出；合作几年按几年时间退出；每年享受股份分红逐年减少） ；如某人拥有 10%股份，大家合作了 5 年，在以 5 年退出，每年减少 2%，每年享受足额分红：第一年 10%；第二年 8%；第三年 6%；第四年 4%；第五年 2%；第六年 0，已退出。4、股份操作流程1、列出入股的标准及条件；2、符合入股条件者，可写入股申请书（看医院） ；3、一个一个或一部分一部分进入（股东改革是持续的事；要做到入股者求你；必须让一至
45、二人入股后，并跟老板一条心后，再吸收新的股东，这样才能驾驭；必须保证能掌控、驾驭） ；4、明确合作年限（10 年、20 年；合作期内只能做公司的事） ；5、在公众场合，签订进出机制。5、股份操作的命脉A、必须财务正规化（股份化就是财务透明；如果有股东不满，另开公司，拿着公司违规的事情问你要 100 万创业你怎么办？） ；B、入股人必须跟老板是一伙人；C、签订入股机制的同时，必须将退出机制一起签。10、快乐机制1、目的：让员工绽放，激情工作，人性是要求快乐的。2、内容第 1 条：每天面带微笑，见面击掌问好：“早上好” ，下班回家击掌：“再见” 。如没有击掌问好，做 10 个俯卧撑。第 2 条：每
46、天做得好的员工，夕会表扬鼓励，绽放自我，有成就感。第 3 条：每天上午 10 点，下午 4 点，10 分钟的健身操。部门家人轮替主持一周，每月一曲更替。如主持人没有做主持，做 10 个俯卧撑。第 4 条：记住家人的生日，发彩信祝贺。命脉：通过造场来营造一个快乐的氛围。3、如何操作1、造场A、布场B、每个员工桌子养一盆绿植C、能量屋：乒乓球屋、沙袋、保健室D、文化墙；冠军照片；流动红旗E、员工宿舍，让员工的家人一起住进来，安排员工孩子教育问题2、人A、多招一些活波开朗的人B、养几个有趣的人（幽默、搞怪）C、招几个擅长娱乐的人（相声、小品、唱歌、跳舞）D、活动（开早会，音乐，跳舞，旅游，晚会，运动
47、会，生日会，茶话会，迟到：第二天迎宾；打扫卫生；表演搞笑节目；请大家吃水果）4、通过什么方式制定1、通过会议的形式，对高中基层各选派几名举行会议；2、每人说出 10 条以上能快乐工作的方法；3、投票选出前 10 条，并列出一至十的顺序；4、落实负责的人。11、开会机制企业开会不是把问题解决完，而是把企业的优势发挥到极致！问题是一个一个解决，而不是虎头蛇尾走程序！开会就是把人重新带到一个状态，而不是让人更沉重！1、开会命脉1、开会的核心思想就是让员工有信心、有状态2、提前通知会议主题3、与会议主题有关的人员才可以参加。2、二大纪律1、开会不拿手机2、不能随意走动3、三大要求1、带方案来开会2、发
48、言者站着发言3、结束后统一做一个动作（开会的时候什么都可以说）4、四大会议1、晨会夕会（全员，给每个部门自己开）晨会：打气的、明确当日的工作量或工作目标；晨会上不能批评和处理员工夕会：补胎的、做总结，核心是知道下次怎么做；2、周例会（老板及部门领导）每周上班第一天早上：本周最重要的几件事是什么，目标是什么，策略是什么？每周最后一个工作日下午开个总结会：这一周哪几点做的好；哪些地方还要提高；哪几点可以拿出来共享；老板只当好主持人就行，别轻易做总结。3、月初动员大会造场，举行隆重仪式：A、发工资B、发奖品（优秀员工奖，伯乐奖，积分奖，分红奖）C、承诺兑现（PK 兑现，奖罚兑现）D、制定本月机制（分
49、红机制、 PK 机制） ；4、年会核心思想就是：通过年会，让员工想明年要大干一场。员工是汽油，老板是火柴，老板就是用火柴点燃汽油，让员工充分引爆。就是整个公司造好一个场，让每个员工充分激发动力，充分引爆。5、操作原则怎么样让员工有感觉，就怎么办。运用三道文化A、前三排坐客户、优秀员工及其父母B、将优秀员工照片做巨幅照片C、给优秀员工颁奖及分享D、给优秀员工父母颁养育奖E、邀请客户或培训老师来分享（培训目的：降服其心，定其心，生其心）F、订下一年的目标（从下往上订，找 PK 对象，现场承诺）年会，给员工最大的荣誉、明星般的感觉（按照奥斯卡颁奖的仪式、红地毯、打灯光、鲜花、奖杯、烟花、几日游、父母上场、魔术表演.） 。6、机制操作法门A、组建机制办（高层三人；中层四人；基层二人） （法院，检察院） （发现问题找机制，解决问题定机制，随时随地生机制）B、先找一个试点（从简单入手）7、公司开会机制1.目的拿出新东西让与会者有希望必须生发出可操作的思维2.核心修正过去表决现在畅想未来3.开会原则问题一个一个的解决，必须把一个问题落到实处，一个问题没解决完绝对不散会，也绝不进
