1、劳动仲裁案例分析（2008 年后）目录1. 公司内部的员工奖惩管理办法是否合法有效。 .42. 未签劳动合同的企业要支付二倍工资 63. 解聘通知未送达的，解聘决定无效 .84. 周工作 6 天如何要求加班费 105. 每周 6 天工作制公司被判支付加班费 126. 不是正式职工可不缴社保？ .147. 劳动者无权放弃社会保险 .158. 办退工手续胜诉后被拖延获赔偿 169. 违章罚单证明劳动关系员工胜诉 1710. 用人单位不得随意约定违约金 1911. 员工主动辞职公司不必补偿 .2112. 人际关系处理不佳辱骂上司被辞退理由不足 .2413. 拒绝出示工资表用人单位败诉 2614. 员
2、工叫骂被炒，公司被判败诉 2815. 未经同意单方降薪单位被判赔偿 2916. 没有证据可以要回加班费吗？ 3117. 自愿加班能否要求加班费？ .3618. 违反公司规定被解雇，员工败诉 3819. “考核不合格”能提前解除劳动合同吗？ 3920. 考核倒数就是不胜任工作吗？ 4021. 劳动合同到期但服务期未满，职工可否不续签？ .4222. 劳动合同到期不再签，单位要付经济补偿金吗？ .4323. 被公司单方面降职降薪后，要求补偿是否合理？ .4424. 公司不签订合同被判双倍工资 4925. 因员工手机关机解雇员工是否合理 5126. 单位已安排了补休，劳动者仍主张加班工资是否合理 .
3、5327. 公司少缴养老保险费被判赔偿 5528. 人事经理未签合同要求两倍工资 5829. 员工擅自离职被判赔偿 153 万元 .6230. 员工状告公司要签无固定期限合同胜诉 6431. 合同到期未续签是否支付双倍工资 6632. 追索未签订劳动合同双倍工资败诉案 6933. 员工拒绝调岗降薪公司能否解除劳动合同 7034. 员工被迫解除劳动合同索补偿案 7335. 企业以公告形式解除劳动合同是否有效？ 7536. 公司解雇工伤员工证据不足被判败诉 8037. 用人单位提前办理离职手续是违法解雇吗 8238. 解雇理由不充分公司被判赔偿 8539. 劳动者不能胜任用人单位可否直接解除劳动合
4、同 .8740. 公司能否要求员工赔偿一个月代通金？ 8941. 是否签订劳动合同应由用人单位举证 9142. 公司应该依法支付赵某的经济补偿金 9443. 处理加班费案件应当考虑的一些问题 9644. 经济补偿金与拖欠工资 10145. 提前终止劳动合同员工索赔 7 万法院予否决 .10546. 未签订劳动合同的劳动者，其社保的争议应如何计算缴费期 10747. 辞退违纪职工，仲裁时单位要举证 11448. 会计旷工遭解约单位被判给付部分工资和补偿金 .11649. 不依法签订劳动合同上海两企业被判付双倍工资 .11850. 员工拒签劳动合同单位是否支付双倍工资 .11951. 追索劳动报酬
5、证据不足被判驳回 12052. 不给职工上社会保险用人单位被判付款 .12153. 缺乏事实员工维权艰难，证据意识非常重要 .1221. 公司内部的员工奖惩管理办法是否合法有效。苏州市新区一家外资企业的员工。公司认为周某伙同其他 4 名同事肆意通过群发电子邮件，恶意诋毁其主管同仁的人格，故依据公司内部的奖惩管理办法，于 2008 年 3 月 11日对周某作出重大违纪辞退处理。周某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金、赔偿金等共计人民币 13000 元。公司辩称，公司依法制定了符合规定之各项规章制度，其中当然包括公司的员工奖惩管理办法 。周某伙同他人肆意群发
6、带有人身攻击、侮辱人格等词语的电子邮件，给公司部分同仁及其家属造成一定程度的精神损害，影响极坏，已严重违反公司之相关规章制度。公司为严肃规章制度，以儆效尤，绝不允许再发生这种挑衅公司的行为，对周某作出了辞退的决定。仲裁委经审理认为，根据中华人民共和国劳动第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定” ，公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有经过民主程序讨论通过，公司的奖惩管理办法，无法律效力。公司不能依照奖惩管理办法对周某作出违纪辞
7、退处理，对周某请求撤销辞退公告，仲裁委予以支持。因公司违法解除与周某的劳动合同，依据中华人民共和国劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定支付周某二倍的赔偿金。周某请求的经济补偿金，因支付了赔偿金再支付经济补偿金无法律依据，仲裁委不予支持。评析本案主要涉及的问题是公司内部的员工奖惩管理办法是否合法有效。企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法” ，包括内容合法和制定程序合法。一方面，企业自己制定的规章制度不得违反法律、规的禁止性规定；另一方面，企业内部的规章制度应当经民主程序讨论通过，即企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依法经职工代表大会或者全体
8、职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所谓“明确” ，即企业应当将企业内部的规章制度采取公示、对员工培训、签订合同时告知员工等方式让员工知晓。本案中，公司内部制定的奖惩管理办法虽内容不违反我国法律、行政的禁止性规定，但由于该规章制度未依法经民主程序讨论通过，且未有证据表明公司已将该规章制度以一定的方式告知周某；故该规章制度无法律效力。公司依据该无效的规章制度对周某作出的辞退决定也无依据，依法应被撤销。面对激烈的市场竞争和不断上升的人力资源成本，现代企业已摆脱了过去“人管人”的管理模式，纷纷采用了“以制度管理员工”的现代企业管理模式。在管理过程中，企业势必要制定多项涉及员工利
9、益的重大事项或规章制度，而多数企业在将注意力放在规章制度内容的合法性时，往往容易忽视制定内部规章制度程序的同等重要。本案给众多企业上了很好的一课，也为劳动者依法维护自身合法权益提供了一个范例2. 未签劳动合同的企业要支付二倍工资员工离职后，要求所服务的公司支付未与其签订书面劳动合同期间的双倍工资及单方解除合同的经济赔偿金。4 月 27 日，经过二级法院审理，江西省赣州市中级人民法院对这起劳动纠纷争议案件作出了终审判决，判令被告赣州市章贡区天马设计有限公司支付未与原告江益群签订书面劳动合同期间的双倍工资计人民币 7200 元，同时驳回了原告的其他诉讼请求。原告江益群从 2007 年 7 月起在被
10、告赣州市章贡区天马设计有限公司工作，任副经理职务，每月工资 1800 元。天马公司一直未与江益群签订书面劳动合同。2008 年 6 月，江益群与天马公司法定代表人宋晓斌及他人共同投资设立赣州市美博会展服务有限公司，江益群任公司总经理。2009 年 5 月，经股东同意，江益群退出了美博公司的经营。此后，江益群要求天马公司补发 2008 年 6 月至 9 月的工资，补缴各项社会保险，并支付未与其签订劳动合同期间的双倍工资。但双方协商未果，江益群向赣州市章贡区劳动争议仲裁委员会提出申请，要求仲裁，赣州市章贡区劳动争议仲裁委员会裁决驳回其仲裁请求。江益群不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。赣州市章贡区人民
11、法院认为天马公司虽未与江益群签订书面劳动合同，但双方存在事实劳动关系。但在赣州市美博会展服务有限公司成立后，作为该公司股东的原告与天马公司的劳动关系应同时予以终止。我国劳动合同法于 2008 年开始施行，该法第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 ”第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 ”故判令由被告赣州市章贡区天马设计有限公司支付未与原告江益群签订书面劳动合同期间（2008 年 1 月至 5 月）的双倍工资计人民币 9000 元，驳回原告的其他诉讼请求。被告天马公司不服，上诉至赣州市中级
12、人民法院。二审法院认为，一审法院认定事实清楚，但中华人民共和国劳动合同法是从2008 年 1 月 1 日起施行，则 2008 年 1 月底前是天马公司应与江益群订立书面劳动合同的合理期限。天马公司向江益群支付二倍工资的期间，应从 2008 年 2 月起计算至同年 5月。故判决由上诉人赣州市章贡区天马设计有限公司支付被上诉人江益群 2008 年 2 月至5 月的加倍工资计人民币 7200 元，驳回被上诉人的其他诉讼请求。3. 解聘通知未送达的，解聘决定无效快递公司在作出开除员工的决定后，未及时将开除决定送达给该员工，仅在网上公示送达。该员工得知被开除后，一纸诉状将快递公司告上法院。4 月 27
13、日，江西省南昌市西湖区人民法院一审判决该起劳动争议纠纷案，判决快递公司立即恢复与开除员工的劳动关系，并支付司机章静（化名）2008 年 6 月 12 日正式被南昌某快递公司录用，2008 年 9 月 1 日签订劳动合同，合同期限为两年，至 2010 年 8 月 31 日止。约定基本工资为每天 60 元还有补贴。2009 年 1 月快递公司以章静拒绝公司合理的人事安排为由，将章静开除。2009 年 8月南昌市劳动争议仲裁委员会下达仲裁裁决书，裁决快递公司应恢复章静的劳动关系并安排适当的工作；支付 2008 年 6 月 12 日至 8 月 31 日未签订劳动合同期间的双倍工资2818 元；支付加班
14、工资共计 6632 元；支付拖欠工资报酬的经济补偿金 1658 元。章静不服仲裁到法院起诉，要求判令快递公司作出的除名决定无效、继续履行劳动合同、支付拖欠及未足额给付的加班工资、未签订劳动合同的双倍工资、支付经济补偿金、补交各类保险、支付赔偿金，合计 12 万元。快递公司辩称，章静拒绝公司合理的人事安排，带领社会人员到公司滋事，属于劳动合同中约定的可以解除劳动合同的情形。为严肃公司的规章制度，公司不得不于 2009 年1 月 7 日作出了单方解除劳动关系的决定，发文挂网公示送达，故请求法院驳回原告不合理的诉请。一审法院审理认为，公司认定章静在工作期间存在错误，决定开除章静，但作出决定后未送达，
15、因此，公司作出的开除决定并未生效。章静仍是公司的职工。双方之间应继续履行合同。章静在南昌某快递公司工作，公司却未支付章静节假日加班工资，应支付章静的加班工资及拖欠加班工资的经济补偿金。章静提出要求公司补交各类保险，因保险不属于法院受理的范围，该诉请法院不予支持。该院依照劳动法的相关规定，判决南昌某快递公司恢复与章静的劳动关系、支付未签订劳动合同的双倍工资 5560 元、支付加班工资共计 6672 元、支付经济补偿金 3336 元。4. 周工作 6 天如何要求加班费职工于某在某酒店工作了 3 年多，期间，每周六正常上班，每周工作 6 天，每天工作8 小时，单位如何支付这期间的加班费呢？2005
16、年 10 月 26 日，于某到山东某酒店工作。于某在该酒店每周工作 6 天，月工资为 1000 元。2009 年 2 月 18 日，于某提出辞职。2009 年 4 月，于某向济南市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该酒店支付加班工资，补缴社会保险费。仲裁委经审理，裁决该酒店为于某补缴 2005 年 10 月至 2009 年 2 月的社会保险费；支付于某 2008 年 3 月至2009 年 2 月份的加班工资 4363 元。该酒店不服，诉至济南市市中区法院。于某主张该酒店应当向其支付 2005 年 10 月 26 日至 2009 年 2 月 18 日的加班工资16320 元，具体计算方式为：每周周
17、六加班一天，工作时间是从早 8 点到下午 4 点，中午不休息，每年加班 52 天，共加班 170 天；以于某年薪 12000 元除以年工作日 250 天得出日工资为 48 元，根据劳动法的规定，休息日加班应支付双倍工资，由此得出加班工资总额为 16320 元。该酒店认可于某周六上班，每周工作 6 天，每周工作 48 小时，但认为该酒店已支付于某每周 44 小时法定工作时间的工资，只有每周 4 个小时的加班工资未支付。法院认为：劳动法第 36 条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时、平均每周工作时间不超过 44 小时的工时制度。国务院关于职工工作时间的规定第 3条规定，职工每日工作
18、8 小时、每周工作 40 小时。从上述规定可以看出， 劳动法所规定的劳动者每周工作不超过 44 小时的周工作时间标准是最高限制，在这个限制以内，国务院通过行政法规的形式将劳动者的周工作时间进一步缩短为 40 小时，符合劳动法有关工作时间规定的精神，反映了社会进步的要求，企业和劳动者都应当遵照执行。 劳动法第 44 条规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200%的工资报酬。本案中，于某在该酒店每周工作时间为 48 小时，而且周六全天上班，故于某要求该酒店按照双倍工资标准支付周六全天的加班工资，理由正当，但超过仲裁时效的部分除外。于某所主张的加班工资计算方式并无不
19、当，应予采信。于某要求该酒店为其补缴各项社会保险费，不属于法院审理劳动争议案件的范围。依照劳动法 、 劳动合同法等规定，法院判决：该酒店于判决生效之日起 10 日内支付于某 2008 年 3 月至 2009 年 2 月 18 日的加班工资 4896 元（48 元251 天） ；驳回于某的其他诉讼请求。 （记者高原通讯员刘刚）5. 每周 6 天工作制公司被判支付加班费时间：2009-12-0923：05 来源：正义网作者：admin 点击：471 次赵某大学毕业后进入某制药厂工作，与厂里签订了两年的劳动合同。制药厂在其发放的员工手册中规定，员工实行每周 6 天工作制，工作时间为上午 8：00 至
20、 12：00，下午 13：00 至 17：00.合同到期后，赵某离开制药厂，他同时要求制药厂支付工作两年期间的周六加班工资近 6 万元，制药厂认为自己仅仅在 员工手册上规定了周六工作，事实上厂里并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，赵某提起劳动仲裁，并提供了制药厂的员工手册作为厂里安排自己每周六加班的证据，在制药厂没有提供有力证据支持自己主张的情况下，仲裁委最终裁决支持了赵某加班工资的请求。员工手册是企业的规章制度，是企业依照法律规定并根据自身特点制定的，明确企业和劳动者相关权利义务，组织劳动过程和进行劳动管理的自治规范。包括生产制
21、度、安全制度、奖惩制度等。在劳动过程中，全体劳动者和企业都必须受规章制度的约束。企业在其规章制度中如果有不规范、不完善的情形，在某些情况下就要接受惩罚。那么，企业如何才能制定出符合规范的完善的规章制度呢？首先，企业不能设置违反法律、法规的涉及劳动者切身利益的规章制度。我国劳动合同法第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ”我国劳动法第四十条规定，用人单位在法律、法规规定的休假节日期间，应当依法安排劳动者休假，而前述案例中的制药厂却在规章制度里规定职工每周六上班，违反了上述法律的规定，
22、因而是违法的。其次，不能随意设置解除劳动合同的条款。劳动法第二十五条规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，企业可以解除劳动合同。劳动合同法第三十九条也规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。可见，劳动者只有严重违反用人单位的规章制度，用人单位才能解除与劳动者的劳动合同。再次，规章制度可以作为法院审理劳动争议案件的依据。劳动者与企业因执行规章制度发生争议，属于劳动争议处理范围的事项。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件
23、的依据。”这样的规章制度只有不违反法律、行政法规，才能作为法院审理劳动争议案件的依据，对用人单位有利。最后，依照劳动合同法第七十四条和第八十条的规定，劳动行政部门对企业制定涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行情况进行监督检查，对企业规章制度违反法律、法规的行为，给予责令改正、警告或赔偿损失的处罚。因此，企业制定的规章制度属于行为准则和依据，企业自身也要遵守，否则，要承担相应的法律后果。据悉，不少企业的规章制度都有类似的违法情况。如有的企业在规章制度中规定，员工每天的工作时间是 10 小时，但其实每天工作没有那么久。如果有这样的规定，将来员工拿企业的规章制度去打官司，公司提不出相反的证据，必然就
24、会败诉。因此，企业在制定规章制度时，切记要合法规范。(责任编辑：admin)6. 不是正式职工可不缴社保？董某应聘到某校工作后，该校以董某不是单位的正式职工为由，不为其缴纳社会保险费。近日，仲裁委依法裁决，为董某讨回了公道。董某于 2008 年 4 月 22 日应聘到济南市某高考补习学校工作。双方签订了两次大区主管招生协议书，第一次签订时间为 2008年 5 月 13 日，到 2008 年 9 月到期；第二次签订时间为 2009 年 6 月 1 日。2009 年 8月 9 日，该校与董某终止了劳动关系。董某工作期间，该校未为其缴纳社会保险费，未给董某结算离职当月工资。董某月工资 800 元。2
25、009 年底，董某诉至济南市历下区劳动争议仲裁委员会，要求该校支付 8 月份的工资、未签合同的双倍工资，并为其补缴社会保险费。该校辩称，董某不是单位的正式职工，单位没有为其缴纳社会保险费的义务。仲裁委认为，董某于 2009 年 8 月 9 日离开该校，该校没有提供财务凭据及考勤表，故对董某所诉称的该校未支付其 8 月份工资的主张予以采信，根据 劳动法第 50 条的规定，董某要求该校支付工资的仲裁请求，应予支持，董某 8 月份的工资应为 192.03 元（800 元20.83 天5 天） 。根据社会保险费征缴暂行条例规定，董某要求该校补缴社会保险费的仲裁请求，应予支持。董某与该校签订了大区主管招
26、生协议书，该协议基本具备劳动合同的主要内容，应视为双方之间有书面劳动合同。但 2008 年 10 月至 2009年 5 月期间，双方没有签订劳动合同或协议，董某要求该校支付此期间未签劳动合同的双倍工资，应予支持。仲裁委主持调解，双方未能达成一致意见。经合议，仲裁庭裁决：该校支付董某2009 年 8 月份工资 192.03 元；该校支付董某未签劳动合同期间的双倍工资 6400 元；该校为董某补缴 2008 年 5 月至 2009 年 8 月期间的社会保险费（董某将个人应承担部分交给该校，由该校一并向社保机构缴纳） 。7. 劳动者无权放弃社会保险李先生于 2008 年 3 月 1 日到沂水县某房地
27、产开发有限公司上班，双方签订了为期 1年的劳动合同。在工作期间，公司没有给李先生办理社会保险手续和缴纳社会保险费。今年 3 月 24 日，李先生离开房地产开发有限公司后诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求公司为其补缴工作期间的社会保险费。该公司表示，去年 3 月 5 日，李先生书面声明自愿放弃用人单位为其办理社会保险的权利，公司因此将应缴的社会保险费折算成补贴，随工资一同发放给了李先生。仲裁委经审理后认为，李先生虽然作出书面声明，但根据法律规定，参加社会保险既是劳动者和用人单位的权利，也是双方的义务，是国家的强制性规定，李先生的书面声明违反了法律强制性规定，不具有法律效力。公司应为李先生办理社保手
28、续，补缴社会保险费。如果公司将应缴的社会保险费折算成补贴，随工资一同发放给了李先生，那么，李先生就应当返还用人单位发放的社会保险费补贴。但是，该公司的工资发放表上并没有社保补贴记录，且用人单位也不能提供相关证据。因此，仲裁委对用人单位的主张不予支持。依照有关法律规定，仲裁委裁决房地产开发有限公司为李先生办理社保手续，补缴社会保险费。劳动仲裁部门有关人士表示，不少用人单位为逃避社会保险义务，让劳动者作出书面承诺，表示自愿放弃办理社保。殊不知，这种做法属无效行为，劳动者仍有权要求用人单位为其补办社会保险。8. 办退工手续胜诉后被拖延获赔偿黄某与公司解除劳动合同后，公司迟迟没有为其办理退工手续。经历
29、了劳动仲裁和诉讼之后，虽然最终办完手续，但黄某认为原单位的拖延行为影响了自己的再就业，故诉至法院。日前，天津市河西区人民法院经审理，支持了其诉求，一审判令被告单位支付其误工损失 5 万元。原告黄某于 2007 年 5 月与本市一家置地公司解除了劳动合同。此后，黄某要求办理退工手续，即要求置地公司将其失业情况对社会保险经办机构报备，并在 30 日内将其档案和社会保险关系转移至户籍所在地劳动行政部门。但该置地公司一直未能为其办理。同年 7 月，黄某就办理退工等劳动权益问题提起劳动仲裁，后又提起诉讼，诉讼结果是法院判令该置地公司在限定时间内为黄某办理退工手续，但该公司仍未能办理。故黄某诉至法院，诉请
30、判处该置地公司赔偿自己 2007 年 5 月至 2009 年 5 月间的误工费等经济损失。庭审中，黄某认为置地公司的拖延行为造成其在长达两年时间无法就业或无法稳定就业，给其造成相当大损失。置地公司一方则称，退工手续没有办理是黄某个人原因造成，因为在办理退工手续过程中，有两件事需由黄某配合，一是公司为其补缴的社会保险，需黄某领取并签字确认。二是黄某在工作期间曾转岗，在办退工手续时需出具调岗证明书，由黄某签字确认,但黄某一直未配合办理。由此置地公司认为公司没有任何责任。河西区法院审理认为，劳动者与用人单位发生劳动争议纠纷，如劳动者胜诉，在劳动仲裁期间和诉讼期间劳动者的误工损失由用人单位负担，计算损
31、失依据为劳动者上一个月在该用人单位的实际工资。黄某与被告解除劳动合同后，双方发生的劳动争议事项已经由法院判决加以认定，但由于被告单位拖延两年未能执结，故责任应当由被告承担。综上，黄某要求被告承担误工损失的诉求应予支持，黄某解除劳动合同前一个月工资为 2000 元，所以具体数额为 2000 元的 25 倍即 5 万元。9. 违章罚单证明劳动关系员工胜诉某实业公司认为与驾驶员顾先生之间不存在劳动关系，因此无须支付未签订劳动合同的双倍工资差额和无需补缴上海市外来从业人员综合保险。为此，顾先生向法庭提供了为公司驾驶车辆而三次违规而吃进的罚单，从而让法庭确认了双方存在劳动关系的事实。日前，闵行区法院作出
32、实业公司支付顾先生未签订劳动合同的双倍工资差额 2.42 万元并为顾先生补缴上海市外来从业人员综合保险的一审判决。顾先生诉称，自己于 2004 年 2 月 5 日进入实业公司工作，担任驾驶员。由于用工制度不规范，未签订劳动合同，也未给缴纳综合保险。在工作期间，吃住均在公司，休息时间不固定，有时没有活，也要在单位待岗，一般每天 7： 00 至 22：00 工作，主要从事运送钢材工作，不运货时接送法定代表人的子女上下学。去年 7 月 14 日，提出辞职并申请仲裁。因不服仲裁裁决，故诉至法院，要求判令实业公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额，支付其解除劳动关系经济补偿金和补缴上海市外来从业人员综合保
33、险。实业公司辩称，顾先生并非本公司员工，顾先生所提诉讼请求均与公司无关。现亦不服仲裁裁决，要求判令无需支付未签订劳动合同的双倍工资差额和无需补缴上海市外来从业人员综合保险。顾先生为证明自己是实业公司员工，向法庭提交了 2007 年 3 月 30 日、6 月 12 日、2008 年 1 月 21 日、4 月 12 日交通管理处罚决定书及公司车辆牌号的车辆基本信息等证据。实业公司对处罚决定书及车辆基本信息的真实性无异议，但认为无法证明双方之间存在劳动关系。称车辆可能是顾先生通过朋友借来开的，甚至可能是偷着开的。经查明，2007 年 3 月 30 日，顾先生驾驶公司的大货车，因机动车载物超过核定载质
34、量 30%的违法行为被处以行政处罚。同年 6 月 12 日及 2008 年 1 月 21 日，顾先生驾驶上述车辆过程中，因未按道行驶被行政处罚。2008 年 4 月 12 日，顾先生驾驶上述车辆过程中，又因超载被行政处罚。法院认为，案件的争议焦点在于双方之间是否存在劳动关系。劳动者的劳动给付行为是否受用人单位支配是确立劳动关系的实质要件。根据顾先生提供的交通管理处罚决定书及公司牌号的车辆的基本信息等证据材料，显示顾先生在驾驶公司所有的车辆过程因违法行为而被行政处罚。实业公司虽辩称顾先生系借开或偷开其所有的车辆，但未提供任何证据加以证明，且有悖常理，故对公司的辩称意见，难以采信。但顾先生主张其于
35、 2004 年2 月 5 日进入公司工作之观点，也未能提供充分有效之证据加以证明，亦难以采信。综上，确认 2007 年 3 月 30 日起，顾先生为公司提供劳动，双方之间存在劳动关系。10. 用人单位不得随意约定违约金2009 年 2 月 3 日，王某进入上海某冶金有限公司从事英文翻译工作，双方签订的劳动合同中约定，冶金公司将会在王某入职的一个月内安排王某赴南非办事处工作，工资为每月人民币 8000 元，合同期限自 2009 年 2 月 3 日起至 2012 年 1 月 31 日止，如果王某在合同期满前提前离职则应当承担违约责任，违约金数额为王某赴南非的路程费及公司为其安排岗位所付的其他各项费
36、用之和。2009 年 3 月，王某到达公司在南非的办事处，但由于水土不服、蚊虫叮咬等原因，王某身体出现腹泻、呕吐、严重水肿等情况。工作至 4 月底，身体状况没有任何好转的王某向公司提出回国工作的请求，公司不予批准，无奈之下王某向公司提出辞职。2009 年 5 月，在办理离职手续时，冶金公司认为王某在职期间不能胜任工作，消极怠工，没有充分履行翻译职责，故拒绝向王某发放 4 月份工资，同时王某严重违反当初约定，遂要求王某承担路程费等共计 2 万余元的违约金。双方发生争议，王某诉至劳动仲裁后，公司以上述理由提出反诉。仲裁裁决庭审过程中，王某认为自己在工作期间提供了正常劳动，冶金公司所言纯属子虚乌有，
37、公司应当支付克扣的工资，同时按照法律的规定，只有在特定情况下才能约定违约金，而自己和公司并不符合设置违约金的法定条件，所以其无需向冶金公司支付任何违约金。最终劳动仲裁支持了王某的请求，裁决冶金公司向王某发放 2009 年 4 月份的工资，而王某无需向公司支付违约金。案例评析上述案件中王某在工作期间提供了正常劳动，而冶金公司并未提供王某消极怠工的证据，因此公司应当支付王某 4 月份的工资。本案争议的焦点其实是双方劳动合同中约定的违约金是否有效。劳动合同法实施之前，劳动法对劳动合同里违约金的设置并没有较为一致的规定，因此各地对违约金的规定差别很大，有的地方允许双方任意约定违约金，如北京、山东等地，
38、有的地方限定双方只有在特殊情况下才能约定违约金，如上海、江苏等地，还有一些地方无相关规定或者规定得不明确，如辽宁、浙江等地。2008 年颁布施行的劳动合同法针对这个问题进行了统一规范。在劳动领域，劳动者往往处于弱势地位，很容易出现用人单位利用自己的强势地位滥用违约金条款损害劳动者合法权益的情况，本着倾斜保护的原则，劳动合同法最终采取了限制用工双方约定违约金的立法理念，从而起到既充分保护劳动者又兼顾用人单位用工管理权的作用。劳动合同法第二十二条、二十三条及第二十五条明确规定，只有两种情形下用人单位和劳动者可以设置违约金，一种是双方约定了服务期条款，另一种是双方约定了竞业限制条款，除此之外双方即便
39、约定了违约金，也将被认定为无效。同时，如果用人单位要求劳动者承担违约责任，还应当就劳动者违约的事实进行举证，而不是只凭一纸合同便可直接要求劳动者支付违约金。回到本案，王某与冶金公司既未约定服务期也未约定竞业限制，并不符合设置违约金的法定条件，因此双方在劳动合同中关于违约责任的约定无效，王某无需向冶金公司支付违约金。11. 员工主动辞职公司不必补偿北京宏星澳新储运有限公司（以下简称宏星公司）大罐车司机张先生辞职后，向北京市大兴区劳动仲裁部门申诉，要求宏星公司支付工资、加班费、解除劳动关系经济补偿金等共计 147000 余元。仲裁机关驳回张先生的申诉后，张先生起诉到大兴法院。一审败诉后，张先生张先
40、生不服提出上诉。日前，北京市第一中级人民法院作出驳回张先生上诉，维持原判的终审判决。张先生今年 36 岁，是张家口市张北县农民。2008 年 2 月 14 日，张先生与宏星公司签订了一年期的劳动合同，岗位为司机。合同中约定，正常工作中尽可能不加班，具体事宜按公司的加班考勤制度执行。合同中还约定，每月工资均以工资卡方式一次性发放，员工如有异议应于到账 3 日内查询并书面提出，过期视为无异议。但此前，张先生已在宏星公司工作了一段时间。合同签订后，张先生工作至 2008 年 11 月 4 日，之后因故未上班。2009 年 2 月 17日，张先生向宏星公司递交了一份辞职申请，辞职理由为“单位没有安排车
41、辆三个月，我们被迫辞职” ，宏星公司研究后同意张先生辞职，但特别注明，不存在“被迫”情节。张先生辞职后，向大兴区劳动仲裁部门提出申诉，要求宏星公司支付其工资、加班费、解除劳动关系经济补偿金等共计 147000 余元。2009 年 5 月 27 日，大兴仲裁委裁决驳回了张先生的申诉请求，为此张先生不服，将宏星公司告上大兴法院。主动辞职后起诉单位庭审中，张先生称与宏星公司 2007 年 1 月形成劳动关系。2008 年 11 月，公司无故通知其不用上班，而且工作期间，宏星公司没有支付加班费及缴纳社会保险，请求法院判决宏星公司支付 2007 年 1 月至 2008 年 11 月加班费 105820
42、元和经济补偿金 26455 元；判决宏星公司支付解除劳动关系经济补偿金 6000 元；判决宏星公司支付其 2008 年 11 月至 2009 年 2 月工资 9000 元。 法庭上，张先生的两名同事出庭作证，证实宏星公司制度不合理。同时两名证人还告诉法官，他们俩也已经辞职，目前也提出劳动仲裁，要求宏星公司支付加班费和经济补偿金。对此法庭认为两名证人与张先生状告宏星公司有利害关系，其证言依法不予采纳。宏星公司答辩称，该公司采用的是综合计算工时和不定时的计件工作制，而且经过了大兴区劳动和社会保障局的批准。此外合同中约定，对工资数额如有异议，应于到账 3 日内查询并书面提出，过期视为无异议。公司根据
43、张先生的工作量按月足额支付了工资，不存在未支付加班费的问题。2009 年 2 月 17 日张先生主动提出辞职，因此按劳动合同法公司无需支付解除劳动合同经济补偿金。法院认定单位未违法法院审理后查明，宏星公司采用的是综合计算工时和不定时的计件工作制，并经过大兴区劳动和社会保障局的批准。司机和押运员实行计件工资。2007 年 3 月至 2008 年 11月，宏星公司每月给张先生发放的工资均不相同，最低为 1355.53 元，最高为 3450.13 元，均高于北京市最低工资标准。公司依据司机每次出车行驶的公里数及配送油品的吨数不同，对工资作出不同的结算。2008 年 11 月 4 日之后，张先生未上班
44、，后于 2009 年 2 月 17日提出辞职。大兴法院审理后认为，劳动者和用人单位的合法权益依法受法律保护。张先生与宏星公司签订的劳动合同是双方真实意思的表示，不违反法律规定，合法有效。庭审中，张先生称是被迫辞职，因未提供有效证据，法院不予采信，因张先生主动辞职，其要求单位支付解除劳动合同经济补偿金没有法律依据，法院不予支持。2008 年 11 月 4 日后张先生未上班，宏星公司已发放了张先生工作期间的工资，因此张先生要求 2008 年 11 月 4 日后的工资没有事实依据，法院不予支持。最终，大兴法院驳回了张先生的全部诉讼请求。一审败诉后，张先生向北京市第一中级人民法院提出上诉。由于在二审中
45、张先生没有提供新的证据，法院审理后认定大兴法院的一审判决认定事实清楚，适用法律准确，作出驳回张先生上诉，维持原判的终审判决。特殊行业实行综合工时另据了解，综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或者受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采取以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。原劳动部有关文件规定，可以实行综合计算工时工作制的职工包括：（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。至于以周、月、季、年中的哪一个为单位
46、，则是靠双方在劳动合同中约定。实行综合计算工时工作制的岗位，需由企业报经当地区县劳动保障部门批准。实行综合计算工时工作制，其工作时间不区分制度工作日与公休日。员工在综合计算工时一个周期内只要总的实际工作时间没有超过法定总的工作时间，其在公休日工作，不需支付200加班工资。 （午报记者李一然）12. 人际关系处理不佳辱骂上司被辞退理由不足上海久光百货有限公司认为营业三部主管季忻(化名)人际关系处理不佳，构成严重违纪，并以此为由将其解雇。近日，静安法院认为久光解雇理由不足，判决由久光支付季忻解除劳动合同赔偿金 48600 元，工资、加班工资和 2009 年未休年休假折薪计 4797.30 元。久光
47、：员工工作失误辱骂上司2005 年 11 月，季忻进入久光百货工作，双方签订劳动合同，约定季忻担任该公司营业三部主管，月薪 5000 元。2009 年 3 月 2 日，久光百货向季忻出具警告书。警告书记载：“2009 年 2 月 28 日，曾以口头通告方式要求你改善自己工作中的人际关系。今后如若再因你的行为，导致部门正常运营发生障碍，将给予严格处分。 ”同年 7 月 9 日，公司以季忻“工作多次失误，且不接受上司批评教育甚至辱骂上级，严重违反公司规章制度”为由，决定自 7 月 10 日起，解除与季忻的劳动合同。到了 7 月 10 日，公司向季忻发出解除劳动合同通知书。16 日，又向季忻送达了离
48、职交接通知及退工证明。季忻的最后工作日为 2009 年 7 月 9 日。员工：严重违纪与事实不符双方对该不该支付解除劳动合同的赔偿金、加班工资等发生争议。2009 年 8 月 5 日，季忻申请劳动仲裁，最终裁决由公司支付季忻解除劳动关系赔偿金 48600 元；支付工资、加班工资和未休年休假折薪计 4797.30 元。久光对劳动仲裁不服，于 2009 年 10 月 12 日提起诉讼。久光诉称，依据公司员工手册 ，季忻存在严重违纪行为，公司解除与其的劳动合同符合法律规定，无需向季忻赔偿。法庭上，季忻认为，公司诉称的自己存在严重违纪情况与事实不符，公司解除劳动合同的理由不成立。法院：单方解约不符法律
49、规定法院审理后认为，公司提供了季忻 2009 年上半年工作表现考核表及 2009 年 3 月 2日员工警告函，以此来证明季忻工作表现不佳，在处理人际关系方面存在欠妥之处，这不足证明季忻有严重违纪行为。公司于 2009 年 5 月 13 日及 6 月 10 日向季忻送达的员工警告函三份，季忻拒绝签字不予认可，公司也未再提供其他有效证据证明其存在警告事项，就以季忻严重违反公司规章制度为由，解除了与季忻间劳动关系，不符合法律上规定可行使单方解除权的情形。(责任编辑：admin)13. 拒绝出示工资表用人单位败诉时间：2010-02-0410：38 来源：四川法制报作者：admin 点击：842 次本报讯职工在上班时受伤，劳动仲裁委员会裁决单位支付各类补偿金 3 万余元。用人单位认为标准过高诉至法院。可在举证期内，用人单位却拒绝提供职工的工资表，为此，华蓥市法院一审判决，以其职工自己记录的工资额作为赔偿标准支付伤残补助金等工伤待遇 7 万余元本报讯职工在上班时受伤，劳动仲裁委员会裁决单位支付各类补偿金 3 万余元。用人单位认为标准过高诉至法院。可在举证期内，用人单位却拒绝提供职工的工资表，为此，华蓥市法院一审判决，以其职工自己记录的工资额作为赔偿标准支付伤残补助金等工伤待遇 7
