1、12007 年 11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册二：操作技能一、简答题。（第 1 小题 10 分，第 2 小题 15 分，共 25 分）1、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？答：考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施工作：（1）考评的准确性。（2）考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统公司员工申诉系统。（3）考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。（4）考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：考评指标相关性检验考评标准准确性检验考评表格的复杂简易程度
2、检验。（5）考评方法的再审核。2、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过：（1）劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）劳动监督检查制度的调整。二、计算题。（本题 15 分）某企业是主要生产 A、B、C 三种产品的单位，产品加工时定额和2008 年的订单如表 1 所示，预计该企业 2008 年的定额完成率为110%，废品率为 3%，员工出勤率为 95%类型
3、产品工时定额（小时） 2008 年订单（台）A 100 30B 200 50C 300 60计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。解： （人）3、案例分析题(本题共 2 题，每小题 20 分共 40 分)1、TS 集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名。自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力，
4、使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事。单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任如果有先在内部解决。各个部门之问可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：(1)在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分)(2)随着企业的知名度越来越高TS 集团为什么优先从组织内
5、部寻找人才?(14 分)P58（1）在起步阶段，TS 集团公司采用外部招募方式的原因：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。（2 分）外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。（2 分）外部招募也是一种很有效的交流方式，TS 集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2 分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS 集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：筛选难度大，时间长（2 分）招募成本高，决策风险大（2 分）新员工进入角色慢，
6、影响内部员工积极性。（2 分）公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高；（2 分）内部招聘的员工适应快；（2 分）内部招聘的激励性强；（2 分）内部招聘费用较低。（2 分）2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿2006年上级主管部门特拨下 15 万元奖金奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金“的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不
7、但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800元，一般管理人员 500 元，工人一律 50 元奖金刚好发完奖金下发后全矿显得风平浪静但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!“还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。“请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原因(6 分)（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分)(3)
8、如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分)（1）A 煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。（2 分）对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。（2 分）A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2 分）（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（2分）区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。（2 分）借此机会完善安全责任制。（2 分）分配方式不同分配方式的激励力度不同。（2 分
9、）不同分配方式激励持续的时间不同。（2 分）（3）奖金分配方案：A 煤矿员工人数多，基数大，如果将 15 万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（4 分）（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过 4 分）四、方案设计题。（本题 20 分）2某外贸企业为提升企业的竞争力,针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训,希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来
10、进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。参考答案：评估表要求：（1）表中列出“调查说明”。（2）表中提出“保密要求”。（3）表中给出“示例”。（4）表中列出“个人信息”。（5）表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于 5 项和多于 9 项，扣分。（6）表中至少列出 2 个开放式问题。参考答案：培训课程评估表说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合
11、我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对此次培训非常满意 比较满意 说不清楚 不满意 非常不满意如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“”中打“”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门 年龄 职务 企业工龄 性别 学历（1）培训的内容是否符合您的要求：非常符合 符合 一般 不符合 非常不符合（2）培训使用的方法有哪些：讨论法 教学法 案例分析法 角色扮演法 其他（3）对本次培训的时间安排：非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意（4）对本次培训的会场
12、：非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意（5）培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）：优 良 中 低 差（6）本次的培训师：优 良 中 低 差（7）对本次培训的满意程度：非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意（8）对本次培训的整体评价：非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意（9）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？（10）对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？08 年 5 月企业人力资源管理师三级真题卷册二：专业能力部分一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分）1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10 分）2、如何运用无领导小组
13、讨论进行人员选聘？（10 分）二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司上年度相关费用如表 1 所示，上一年度净产值为 9780 万元，本年度确定目标净产值为 12975 万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表 1 某公司上年度相关费用表在岗员工工资不在岗员工工企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用总额 资总额数额万元 2300 81 260 678 219 44 58 127 30 22 21三、综合
14、分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分）1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作用 8小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司
15、于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（2
16、0 分）2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6 分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）3、光华公司
17、总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5 分）（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15 分）08 年 5 月企业人力资源管理师三级答案卷册二：专业技能一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分）1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？评分标准：P7
18、（10 分）（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2 分）（2）设计岗位调查方案。（2 分）（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。（2 分）（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（2 分）（5）对工作分析的人员进行必要的培训。（2 分）32、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10 分）评分标准：P80（10 分）（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（1 分）（2）讨论小组一般由 4 至 6 人组成。（2 分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与
19、议程。（1分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（2 分）（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（1 分）（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1 分）（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。（2 分）二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司上年度相关费用如表 1 所示。上一年度净产值为 9780 万元，本年度确定目标净产值为 12975 万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分
20、别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表 1 某公司上年度相关费用表在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用数额万元 2300 81 260 678 219 44 58 127 30 22 21评分标准：P253259（20 分）（1）由于：人工成本费用（总额）企业在岗人员工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用（2）则上一年度人工成本费用总额2300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580（3 分）（3）又
21、因：劳动分配率人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率2580978036.61（3 分）（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率36.61（3 分）（5）由于：目标劳动分配率目标人工成本费用/目标净产值（2 分）即：36.61目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本1297536.614749.54（万元）（3 分）（6）本年度目标人工成本增长率4749.51358010032.67（3 分）三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分）1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份
22、集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知
23、公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20 分）评分标准：P283（20 分）（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内
24、容。（3 分）（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经 2/3 以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（3 分）（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（3 分）（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。（3 分）综上
25、所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：（1）振兴公司补发刘某 2 个月的工资差额：即（13001000）2=600 元。（3 分）（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300 元的标准，支付刘某的工资；（3 分）（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。（2 分）2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，
26、这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6 分）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6 分）培训项目的确定（1 分）培训内容的开发（1 分）实施过程的设计（1 分）评估手段的选择（1 分）培训资源的筹备（1 分）培训成本的预算（1 分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）制定培训规划的步骤和方法：（14 分）培训需求分析（2 分）工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关
27、。（1 分）任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。（1 分）陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。（2 分）设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。（1 分）制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。（2 分）设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。（2 分）实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。（1 分）3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人
28、员一般从六个方面采取综合素质的考评，这4六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5 分）绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5 分）由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。（3 分）对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。（2 分）（2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15 分）（示例）公司管理人员考评表【基本资料】（2 分）考评岗位：( )所在部门：( )被考评者：( )考评者：( )【考评说明
29、】（4 分）考评管理者的行为，用 51 和 NA 代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5 表示 95100都能观察到这一行为；4 表示 8594都能观察到这一行为；3 表示 7584都能观察到这一行为；2 表示 6574都能观察到这一行为；0 表示 064都能观察到这一行为；NA 表示从来没有这一行为。【考评项目】（6 分）团队精神（1）大方地传播别人需要的信息；( )（2）推动团体会议与讨论；( )（3）确保每一个成员的参与经过深思( )（4）为他人提供展示其成果的机会；( )（5）了解激励不同员工的方式；( )（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。( )【等级划分标准】（
30、2 分）A：0610 分：未达到标准；B：1115 分：勉强达到标准；C：1620 分：完全达到标准；D：2125 分：出色达到标准；E：2630 分：最优秀。本考评项目等级：( )【签字确认】（1 分）考评者：被考评者：日期：年月日2008 年 11 月企业人力资源管理师三级试卷一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分）1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10 分）2、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10 分）二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）表 1 是某一机
31、械制造企业 2008 年 1 月至 3 月企业人工成本支出的统计表。请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14 分）序号 工业企业人工成本构成(甲) 金额(乙) 列支科目（丙）1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 5202 产品生产人员的员工福利费 41.63 生产单位管理人员工资 244 生产单位管理人员的员工福利费 25 劳动保护费 186 工厂管理人员工资 1207 工厂管理人员的员工福利费 108 员工教育经费 369 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 18810 销售部门人员工资 21011 销售部门人员的员工福利费 1612 技工学校经费 36013 工会经
32、费 4414 员工集体福利设施费 36合计(2)分别核算出该企业 2008 年 1 月至 3 月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6 分）三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分）1、2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备
33、，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ 的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合
34、的应聘者。（3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理（包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D 的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的员工。请回答下列的问题：（1）TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些
35、准备工作？（10分）（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10 分）2、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期 10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录
36、像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。5在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(l）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合
37、理的地方？(10分)(2）如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10 分)3、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E 五个等级。分别占 10%、20、40%、20、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把
38、谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：(1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？(9分）（2）强制分布法有何优点和不足？（11 分）一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分）1、评分标准（10 分）P7工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：（1）明确岗位调查的目的（2 分）（2）确定调查的对象和单位（2 分）（3）确定调查项目（2 分）（4）确定调查表格和
39、填写说明（2 分）（5）确定调查的时间、地点和方法（2 分）2、评分标准（10 分）P305确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2 分（2）社会平均工资水平（2 分）3）劳动生产率（2 分）4）就业状况（2 分）（5）地区之间经济发展水平的差异（2 分）二、计算题1、评分标准 p252(14 分)表 1序号 工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目(丙)（1） 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520 制造费用（1 分）（2） 产品生产工人员的员工福利费41.6 制造费用（1 分）（3） 生产单位管理人员工资 24 制造费用（1 分）（4） 生
40、产单位管理人员的员工福利费2 制造费用（1 分）（5） 劳动保护费 18 制造费用（1 分）（6） 工厂管理人员工资 120 管理费用（1 分）（7） 工厂管理人员的员工福利费10 管理费用（1 分）（8） 员工教育经费 36 管理费用（1 分）（9） 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188 管理费用（1 分）（10） 销售部门人员工资 210 销售费用（1 分）（11） 销售部门人员的员工福利费16 销售费用（1 分）（12） 技工学校费 360 营业外支出（1 分）（13） 工会经费 44 管理费用（1 分）（14） 员工集体福利设施费 36 利润分配（公益金）（1 分）合计 1625.
41、6 -（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2 分）在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2 分）在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2 分）三、综合分析题1、评分标准：p61P67-68(20 分)（1）TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与 H 市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2 分）招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2 分）招
42、聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2 分）招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2 分）招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2 分）（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容；（2 分）判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2 分）判断应聘者的态度；（2 分）关注与职业相关的问题；（2 分）注明可疑之处。（2 分）2、评分标准：P115-160(20 分)（1）RB 公司的这项培训不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况（2
43、 分）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2分）培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果（2 分）没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2 分）对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2 分）（2）作为 RR 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。（2 分）制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2 分）选择合
44、适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2 分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2 分）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验（2 分）3、评分标准：P199(20 分)（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强
45、制分布法的前提。（2）该方法的优缺点可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义6适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。2009 年 5 月助理人力资源管理师真题答案技能考试一、简答题(20 分)1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8 分)答：1)、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。(1 分)2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1 分)3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。(
46、1 分)4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。(1 分)5)、劳务人员接受出境培训。(1 分)6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。(1 分)7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。(1 分)8)、离境前缴纳有关费用。(1 分)2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12 分)答：1)、确定调查对象。(2 分)2)、确定满意度调查指向。(3 分)3)、确定调查方法。(2 分)4)、确定调查组织。(3 分)5)、调查结果分析。(2 分)二、计算题(20 分)某公司毛利金额为 5400 万元，公司中推销人员月工资 1860，一年发 13 个月工资，公司为推销人
47、员花费的总费用如表 1 所示该推销员年度目标销售毛利是多少?(16 分)解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3 分)=532+151+59+13+28+10+7=800(万元)(3 分)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额(2 分)=8005400=14.81%(3 分)该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率(2分)=18601314.81%=163268(元)(3 分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是 163268 元。该推销员月目标销售毛利是多少?(4 分)解：该推销员月目标销售毛利=该推销
48、员年目标销售毛利12(2 分)=16326812=13605(元)(2 分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是 13605 元。三、综合分析题(60 分)1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有 725 人，行政文秘有 103 人，中层干部有 59 人，技工有 58 人，销售人员有 43 人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近 5 年员工平均离职率 4%，生产工人离职率为 8%，技术和管理干部离职率为 3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增 10%-15%，工程技术增 5%-6%，其它不变。公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人
49、数?(8分)答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。(4分)按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(4 分)按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12 分)答：1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。(2 分)2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。(2 分)
