1、1、组织行为学是运用系统分析的方法，研究工作组织中人的心理和行为的规律，从而预测、引导和控制人的行为，以实现组织既定目标的科学。2、组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究内容：1 个体心理与行为；2 群体心理与行为；3 领导心理与行为；4 组织行为与组织效率。1. 组织行为学特点：1 跨学科性；2 层次性；3 两重性2. 霍桑实验进行：1 照明实验；2 福利实验；3 访谈实验；4 观察研究霍桑实验有益启示：霍桑实验的重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，霍桑实验认为人是“社会人” 。霍桑实验的另一个重大贡献在于它发现并证实了“非
2、正式组织”的存在，这种“非正式组织”有其特殊的行为规范、感情倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式组织的活动。3. 组织行为学具体研究方法：1 观察法；2 实验法；3 调查法；4 定量研究法；5 个案研究法；6 模型法4. 人的行为含义：是一种有目的、有意识并在一定力量支配下的自觉的能动活动。5、行为基本特征：1 自发性；2 因果性；3 目的性；4 持久性；5 效果性；6 可变性行为模式：1 S-R 模式 2 S-O-R 模式 3 B=(P.E)模式6.人的行为规律：1 环境；2 需要；3 动机；4 行为；5 目标；7.人的心理活动内容：1 认识活动； 2 情感活动；3 意志活动8知觉含
3、义：就是直接作用于感觉器官客观事物在人脑中整体的、综合的反映；或者说，知觉是人对客观事物的各种属性、各个部分及相互关系的整体反映知觉特点：1 选择性；2 理解性；3 整体性；4 恒常性9.记忆含义：人们在实践活动中经历过的许多事物，以不同的程度保留在人的脑海中，变成个体的知识和经验。此外，人们还能把思考过的问题、体验过的情感以及做过的动作在需要时反映出来。这种内在的心理活动就叫记忆，也就是说，记忆是人们对过去经历过的事物在头脑中的反映。人们对客观事物的记忆形成：识记、保持、重现和再认10.思维含义：思维同感觉、知觉一样，是人脑对客观现实的反映。但是感觉、知觉反映那些看得见、摸的着的东西，是对客
4、观现实的直接反映；思维则反映那些看不见、摸不着的无形东西，它是对客观现实的概括的、间接的反映。人们的思维形成：分析、综合、比较、抽象和概括11.情绪与情感关系 ：在心理学中，情绪和情感这两个概念既有联系又有区别。所谓情绪，是指那些与某种机体需要是否得到满足相联系的态度体验，而情感则是与人的社会需要、精神需要是否得到满足相联系的态度体验。因此，情绪是态度体验的一种低级形式，它是人类和动物所共有的，而情感则是人类所特有的，它是在社会交往的实践中产生和发展起来的，并受社会历史条件的制约。一般来说，情绪带有本能性、不稳定性和易变性的特点，而情感则是由千百次地、多方面地感受事物而形成的，所以带有持久而稳
5、定、深刻而具有本质的特点。但是，人的情绪和情感是经常交织在一起，相互密切联系的。情感实在情绪的基础上形成和发展的，而情绪则是情感体验的一种形式。情感对人的影响：1 人的情绪和情感对人们的身心健康有着重要影响；2 人的情绪与情感对于人们的工作效率与工作质量起着重要的调节作用。12、 良好的意志品质主要表现：坚毅性、果断性、自制性13、 工作满意度含义：个体对他的工作的一般态度。影响工作满意度的因素：1 挑战性的工作；2 公平的报酬；3 支持性的工作环境；4 融洽的同事关系13.理解马斯洛的需要层次理论 ：内容：1 人类的多种需要可归纳为五类，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我时间需要
6、。2 人的需要像阶梯一样从低到高逐级上升，低层次需要满足以后就会产生更高一级的需要。3 人的五类需要又分为物质和精神两个方面。4 人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。评价：在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律；马斯洛从人的需要出发探索对人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这一趋势基本符合人类需要发展的一半规律；马斯洛认为人的需要要有主导性，认为人有物质与精神两类需要，而且两者只能互相促进转化而不能相互代替。这些对企业管理工作有着重要的启发意义。14 从我国实际对双因素理论的理解：含义：赫茨伯格把凡是与员工工作本身或工作内
7、容有关的、能促使人们产生工作满意感的这类因素称为激励因素（又叫内部因素） ；而把与工作环境或条件有关的、能防止人们产生不满意感的另一类因素称为保健因素（又叫外部因素） ，这就是双因素理论的思想观点。评价：由于我国是发展中国家，生产力水平尚不够发达，因此，我国员工的需要既具有世界范围内的普通规律性，同事又具有我国的特殊性。所以，对中国现阶段企业员工的需要必须从我国的实际出发进行客观的分析。1 正确分析和认识我国现阶段员工的首位需要；2 正确认识我国现阶段员工的合理需要15.理解期望理论、公平理论、归因理论。过程性激励：弗鲁姆的期望理论含义：在一定的条件下，人们总有某种需要，需要产生动机，动机支配
8、行为，行为指向目标，当目标还没有实现的时候，人们的需要就变为一种期望。因此，期望的本身就是一种强大的激发力量，它能调动一个人的积极性。期望理论就是研究需要与目标之间的规律的一种理论。亚当斯的公平理论含义：人与人之间客观上存在着相互比较和社会比较，其结果必然在人们心理上产生公平或不公平的问题。韦纳的归因理论含义：根据人的外部特征对他内心状态所作的解释和推论称为归因。归因理论是一种重要的激励理论，它主要研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。16.理解强化理论和挫折理论 ：强化理论含义：指加强或消弱人的行为的一种刺激，强化理论是研究行为结果对动机影响的理论。强化有正强化和负强化。挫折理论含义：挫
9、折是人们在实现目标的过程中，由于种种原因使目标难以时间，甚至根本无法实现而导致的一种失落的心理状态。挫折理论则是运用心理学的有关知识专门研究在达不到目的（或满足不了需要）的情况下，人们的心理状态的理论。17.对正激励、反激励与去激励的认识：正激励含义：正激励特指对激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的激励艺术。负激励含义：指对激励对象的否定、约束、冷落、批评、惩罚等具有负面意义的激励艺术。去激励含义：指那些抑制或消减人们工作积极性的因素。去激励因素使组织成员产生不满意感，使其工作效率降低或维持在低水平状态。18.群体基本特征：1 心理上的认知性；2 行为上的联系性；3 利益的依
10、存性；4 目标的共同性；5 结合的组织性19.群体的基本功能：1 完成组织任务；2 满足成员需要；20.群体基本类型：1 假设群体和实际群体；2 松散群体、联合群体和集体；3 大群体和小群体；4 正式群体与非正式群体；5 参照群体和一般群体；6 开放群体和封闭群体；7 冷漠群体、规律群体、战略群体和保守群体21.群体心理活动规律：1 社会助长作用；2 从众效应；3 竞争效应；4 责任分摊效应22.群体规范含义：是群体成员所共同接受并遵守的行为标准与行为准则，它是一个群体能保持一致的基本因素，它是由价值观、心理、行为方面的相互接近达成一致而形成的。种类及功能：1 支持群体的功能；2 群体行为的导
11、向功能；3 评价、控制功能；4 群体行为的合力功能23.群体意识含义：指成员对群体的态度，或称以群体为主体的意识。这是某一特定群体内占主导地位的、对群体本身及所从事工作的看法。影响群体意识形成因素：1 特定群体构成；2 工作任务的特殊性；3 其他24.群体士气含义：又称团队精神，又群体的工作精神和成员对组织的积极态度组成。25.群体决策的策略与方法：策略：1 简单多数策略；2 等级累计策略；3 最小离差策略；4 最优预见策略方法：1 头脑风暴法；2 德尔菲法；3 提喻法；4 方案前提分析法；5 非交往型城市化决策法26.怎样对竞争进行组织与管理：1 强化竞争意识；2 树立良好的竞争道德；3 对
12、竞争要给以正确引导27.影响群体内聚力的因素：1 内部因素 2 外部因素 p12228.群体人际关系含义：群体中的人际关系是在其成员相互交往的过程中产生的。在交往过程中，成员之间实现着信息、感情和个人特征的相互交流和行为上的相互作用。交往是人类社会所独具的现象。人们在社会交往中体现了人与人之间的社会关系。群体人际关系确定的条件：1 是要有人，没有人也就没有人际关系；2 是人际接触；3 是人际需要29.群体人际关系的形成过程：1 觉察阶段；2 表面接触阶段；3 亲密互惠阶段30.群体人际关系的类型、特点、重要性：重要性：1 影响群体内聚力和工作效率；2 影响职工的身心健康；3 影响精神文明建设特
13、点：1 社会性；2 历史性；3 客观性；4 多样性；5 复杂性类型：1 根据人际关系的内容结构划分；2 根据人际关系的性质划分；3 相互地位划分；4 规模划分；5 存在的时间长短划分；6 形成的纽带划分31.群体人际关系改善：1 加强领导班子建设；2 建立合理的组织结构；3 培养集体意识；4 加强自我修养32.团队含义：团队是一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能，协同工作，解决问题，以达到共同目标。33.团队类型：1 问题解决性；2 自我管理型；3 多功能型34.成功团队的特点：1 责任自负、功能自建；2 配置合理、平衡一体；3 目标一致、团结协作；4 环境宽松、关系和睦；5 有
14、效约束、职责分明；6 共同愿景、善始遏终35.团队精神含义：就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。36.成功领导这的类型、特点：1、权威型领导者：智能素质、道德修养、意志素质、能力素质2、决策型领导者：战略性、系统性、综合性、灵活性3、务实型领导者：具有明确的职业发展规划、实力和努力都很重要、全心投入事业、让业绩不断成长、注重经验的累积4、魅力型领导者：运用个人魅力对被领导者产生的吸引力、凝聚力、感召力以及由此产生的来自被领导者的志愿与愉悦的支持心理来达到领导的目的。5、知识型领导者：时代观念、战略观念、创新观念、新经济观念37、领导的行为理论和它们之间的联系1、领导行为四分图理论领导行
15、为可能有一下四种典型的组合： 低关怀、高结构。这种管理着最关心的是组织的工作和任务，对下属的需要却不十分在乎 高关怀、高结构。这种领导者对组织的工作和下属的需求都十分关心 高关怀、低结构。这种领导者较为关心领导者与下属之间的合作，重视相互信任和相互尊重的氛围，对组织的工作则不十分关心 低关怀、低结构。这种领导者对组织的工作和下属的需求都不十分关心2、管理方格理论（布莱克和莫顿） 9.1 型，即任务型管理。领导者高度关心生产和效率，却很少关心人。 9.9 型，即团队型管理。领导者即关心生产也关心人，通过协调和综合个各种活动，促进工作和生产的发展，使大家和谐相处并发扬集体精神。 1.9 型，即俱乐
16、部性管理。领导者只关心人不关心生产。他认为，只要组织内部充满轻松友好的氛围，员工精神愉快，其生产成绩自然会高。 1.1 型，即贫乏性管理。领导者即关心人也不关心生产，他只以最小的努力来完成必须的工作。 5.5 型，即中间型管理。领导者对人的关心和对生产的关心度比较平衡，既不过分偏重人的因素，也不过分偏重生产的因素。3、三因素领导效率理论（威廉 雷定） 分离型：对工作和员工都不关心，两者是分离的。 关心型：对员工关心程度高，对工作不够关心。 献身型：对工作关心程度高，对员工不够关心。 结合型：对员工和工作都很关心，两者结合得很好。4、PM 型领导模式（三隅二不二） P1925、领导系统模型 专制
17、独裁式：权利集中在最高一级，任何事情都有领导者单独做出决定，下级没有发言权而只能执行。 温和独裁制：权利控制在最高一级，但授予中下层部分权利。 协商民主式：领导者对下属有一定程度的信任，授予下属一定的权利，但重要任务的决定权仍然在最高一级。 参与民主型：领导者对下属充满信任，上下级处于平等的地位，允许下属参与领导过程，在一定范围内授予下级自主决策权。6、领导作风理论（勒温） 专制式领导作风，这是一种独断专行的领导风格，权利定位于领导者个人 民主式领导作风，这是一种民主的领导行为，权利定位于群体。 放任式领导作风，这是一种俱乐部领导行为，权利定位于每个员工。38、领导权变理论的分类和它们之间的区
18、别1、领导权变理论 1 领导生命周期理论（科曼提出、赫塞和布兰查德发展） ，事实上并不存在一成不变的最佳领导方式，领导方式是否有效，不仅取决于领导者的工作行为和关系行为，而且还取决于其下属的成熟程度，即个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度。 命令型领导方式，高任务、低关系，它适用于低成熟度的下属。其特点是领导者以单向沟通的方式向职工指明工作任务、操作规程，给下属以直接领导。 说服型领导方式，高任务、高关系，它适用于较不成熟的下属，其特点是领导者以双向沟通的方式并且通过人的感情使下属从心理上增强协作意愿和工作热情。 参与型领导方式，高关系、低任务，它适用于比较成熟的下属。其特点是领导者与下属通
19、过双向沟通方式相互交流信息、讨论问题，下属能创造性地进行工作，不愿领导者对其进行过多的指示和约束。 授权型领导方式，低任务、低关系，它适用于高度成熟的下属。其特点是赋予下属权利，让其自行其是，自主地研究与解决问题，领导者只是起监督的作用。2、领导者成员交换理论（乔治。格里奥） P1973、领导归因理论(米切尔)要注意两种因素：A、观察线索，即下级行为的差异性、普遍性、一贯性B、领导者的个人偏见2、领导权变理论 2 费德勒的领导理论 领导参与模型3、领导权变理论 3 综合管理理论 路径目标领导理论39、领导力是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及领导方法等的综合，是领导者素食的核心。39、卓
20、越领导力的内容： 超速成长的学习能力 多谋善断的决策能力 整合资源的组织能力 带队育人的教导能力 达成绩效的执行能力 凝聚人心的感召能力41、现代领导者应该具有的成功方略：成功在于观念、战略、执行、细节、和谐42、组织的类型1、按组织的目标和活动内容来分 经济组织 政治组织 明确群众组织 宗教组织2、按组织的产生方式分 正式组织 非正式组织（自发形式、结构松散、没有正式任命的领导、但有自然形成的负责人、存在约定俗成的制度）43、组织的功能1、正式组织主要功能 为组织的活动提供明确指令 为组织活动结果提供反馈 为成员提供归属感2、非正式组织的功能 满足成员的心理需求 加强信息沟通 以团体压力的形
21、式控制成员的行为44、组织理论 古典学派组织理论：泰勒的科学管理组织理论、法约尔的组织理论、韦伯的行政组织理论 行为学派组织理论：在专业化和劳动分工方面、在组织结构方面、在管理幅度和组织类型方面、对非正式组织的研究 系统学派组织理论：组织是一个系统、系统是各种要素的构成的、组织处于不断的动态平衡之中 经验学派组织理论：在组织理论方面将研究的侧重点放在了组织结构上，并提出了许多新的观点 权变学派组织理论：英国的伯恩斯与史托克提出组织结构有两类：机械的组织结构和有机的结构 文化学派组织理论：Z 型组织倾向于长期雇佣制、Z 型组织采取相对缓慢的评价与升迁制度、Z 型组织雇员的职业途径常常是非专业化的
22、、Z 型组织是具有明确的控制方法、Z 型组织的决策时一个多人参加并取得统一意见的过程、Z 型组织具有一种强烈的平等气氛、Z 型组织内部的文化已达到了高度的一致性、 Z 型组织具有较高的个人自制感和自由感45、影响组织的主要因素： 组织战略 组织规模 高新技术 组织环境 权力控制46、组织结构形式： 直线制。特点：简单灵活，职权明确、决策迅速，统一指挥、适用于组织规模小、产品单一、技术简单的企业。 直线职能制。缺点：过于正规化，权利集中于高层，机构不够灵活、横向协调性差。 优点：在企业规模较小、产品品种和工艺急速比较稳定、市场不确定小的情况下能显其优点。 事业部制。特点“集中决策、分散经营” 。
23、优点：各事业部职权分明，拥有相当的自主权，能适应市场变化，积极灵活地开展生产经营活动；各事业部之间可以有比较、有竞争，促进积极性、创造性的发挥；便于组织专业化和自动化生产；使最高层摆脱日常事务，集中于重大决策研究。 缺点：事业部权利较大，不利于公司的统一决策和领导；各事业部易产生本位主义，影响协作；机构重复设置，增加管理费用。事业部制一般适用于经营规模大，多样化产品之间工艺差别大且市场变化快，要求适应性强的企业组织。 矩阵制。优点：把不用部门、不同专业的人员汇集在一起，密切协作、相互配合，有利于解决问题，同时也是集权和分权的很好结合，机动性与适应性强，能适应因技术进步、竞争加剧，以及组织规模庞大、产品繁多、技术复杂的状况。 缺点：纵横向关系如果处理不当，就会造成意见分歧、工作扯皮，工作上出了差错也不易分清责任，还有待发展、完善。 项目组织。为了适应复杂的环境需要，完成特定的目标和任务而组织起来的，具有很大自主权的高度灵活的组织形式。47、人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。
