1、成功的校园招聘,以终为始：你想要的是什么？,贵公司开展校园招聘的情况（历史、规模、成效、问题）贵公司校园招聘使用什么甄选的工具？这次培训您想解决什么问题？,课程安排,第一天,校园招聘策略篇成功的要素,2,校园招聘规划篇-成功于出发之前,3,校园招聘的价值,1,“没有任何事情比招聘更重要！”P&G CEO 雷富利 “我们要吸引、招聘和培养我们未来的老板！”P&G Vice President Bob “ 对好小子千万不要错过，一旦发现就下决心，否则机会就会失之交臂 ” 鲍尔默（微软现任总裁）“作为公司的CEO，我有很多出色的业绩，无论是新产品的开发还是新市场的开拓，但我还是会将选拔和培养了优秀的
2、接班人作为最引以为傲的工作，因为只有他们才能够延续企业的成功” GE 前CEO “专业经理人50%的成功取决于入职人员原来的素质。” “我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好” “出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司可以没有他们而获得成功”,成功的经理人怎样看待招聘,1982年，25岁的哈佛MBA伊美尔特同时打动了GE和Morgan Stanley， Morgan Stanley的一个合伙人告诉伊美尔特：如果你选择GE，得工作到10年以上才有可能与杰克维尔奇一起工作。GE负责MBA校园招聘的执行官Dennis Dammerman和伊美尔特面谈后跳过正常流程直接向公司提名中心推荐这名25岁
3、的MBA，并在获悉Morgan Stanley给伊美尔特的建议后马上建议杰克维尔奇过问此事，最终将伊美尔特招至麾下。2001年9月，伊美尔特接替杰克维尔奇出任GE的CEO,案例：伊美尔特（Jeff Immelt）,为什么要校园招聘？,小组讨论 5分钟 选代表发言 1分钟,来源 : 05年大学生最佳雇主调查,对于大学毕业生来说，最具有吸引力的公司是那些肯在员工发展和内部晋升投入大量精力的公司,招聘是一种人才掠夺的过程,华为公司校园招聘岗位：技术/产品研发对象：各大名牌工科大学本科生、研究生数量：,1998年， 800 1999年，2000 2000年，4000 2001年，5000,美的校园招
4、聘,十年校园招聘的历史 02-06年，每年校园招聘超过1200名应届毕业生 毕业生素质模型、甄选流程与工具、题库、面试官认证,第一天,校园招聘策略篇成功的要素,2,校园招聘规划篇-成功于出发之前,3,校园招聘的价值,1,成功的校园招聘有何特征？,成功招聘的五个要素,基于企业的人才管理的策略 清晰的招聘标准、高效的甄选方法以及优秀面试官三者完美的结合 根据匹配度而非优劣度来组织策划招聘 根据行为而非主观感受决策 基于公司品牌及雇主品牌的建设策略,成功的招聘是基于企业的人才管理的策略,什么是人才管理 Talent Management,人才管理应始于确定各级人才，围绕能力模型而展开对人才能力的评估
5、以及相应的发展计划。,人才管理策略选择：农夫理论vs. 达尔文理论,社会达尔文主义者 相信通过自然选择，时间可以证明。但自然选择是一个漫长的过程，需要时间。对于成长型的企业，员工快速成才=企业快速成功。 相信优胜劣汰，剩到最后的自然就是“优秀的”。但实践证明：在社会达尔文主义至上的企业，最终留下的员工不是狼，就是羊。说明留到最后的只是生命力最强的，或最逆来顺受的。 对于大多数企业是一种不得已而为之的选择，但在本质上企业在逃避人才培养的责任，将不成才完全归罪于员工 “农夫” 特别注重选择优良种子。因为劣质种子只会浪费农夫的时间和投入，最终还可能颗粒无收。育种专家袁隆平研发的优良品种二系法杂交水稻
6、的产量是一般杂交水稻的130%。 在播种后是最紧张忙碌的。因为他知道种子现在很弱小，关心不够，很可能在地下夭折。 农夫式的企业注重选拔、培养人才，但必须要持续的努力以及不断的体系完善，才能成功,宝洁公司是坚信农夫理论的范例之一，坚持“BUILT FROM WITHIN”的人才策略，并将招聘是战略人力资源管理的关键第一步,高效的甄选流程和方法,熟练掌握流程、方法的面试官和HR,清晰的基于核心能力和专业能力的招聘标准,最适合 企业的 人才,成功的招聘是清晰的招聘标准、高效的甄选方法以及优秀面试官三者完美的结合,职位,任职者,能力要求 素质要求,任职能力 基本素质,成功的招聘是基于匹配度来组织策划招
7、聘,正确的职位 正确的人 正确的时间,招聘的本质是人与职位或公司的匹配度,成功的招聘是基于行为而非主观感受而设计出来的,人们的行为是有规律可循的 这些规律是可以从过去的行为中总结出来 这些规律在人们未来的行为中仍然起作用,过 去 行 为是 未 来 表 现 的 最 佳 预 测,招聘的重要基本假设：,成功的招聘是基于公司品牌及雇主品牌的建设策略,雇主品牌,外部,内部,雇主在人力资源市场上的定位，并和企业品牌保持一致,在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象,在现有的员工中树立品牌。它是公司对雇员作出的某种承诺，它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，它还体现了公司为
8、现有员工和潜在员工所提供的工作经历,第一天,校园招聘策略篇成功的要素,2,校园招聘规划篇-成功于出发之前,3,校园招聘的价值,1,明确招聘需求,需要招聘哪些职位？ 有什么硬性要求？ 需要招聘多少人？,需求应如何确定？,选择目标高校,确定选择原则 参考用人经验 结合供需状况,211 or not？,确定选聘标准,任职要求,专业能力,核心能力,反映公司战略对全体人员要求。,反映公司战略对不同专业能力要求 反映不同的职能对技能的要求 主要内容包括：本专业的关键素质能力本专业的技能距阵,基本条件,学历 性别 年龄 资历 经验 个性,美的校园招聘标准：核心能力专业能力,团队综效 Synergy Crea
9、tion,有效沟通 Communicate Effectively,创新解难 Solution & Innovation,卓越执行 Excellent Execution,责任心，计划组织，过程控制,资源整合，内部协作，知识共享,说服能力，人际理解，换位思考,突破思维框架，分析能力，决策,美的核心能力模型Success,Satisfy Customer 以客为尊,给你要的人画张像,选择面试官,文化的认同 专业与经验 HR与业务人员的组合 面试技巧,材料讨论：面试华为,有哪些好的地方？ 有哪些不好的地方？,第二天,校园招聘技术篇-如何进行有效地甄选,2,校园招聘管理篇-评估与跟进,3,校园招聘的
10、组织篇-怎样进行高效的组织,1,案例：宝洁招聘流程,On-line application 网上申请 Campus Presentation 校 园 招 聘 会 PST 解难测试 English Test 英语测试 Supplementary Data Sheet (3 SAWs Questions) 补充材料表 Screening Interview 初次面试 Comprehensive Interview第二轮面试 Offer 供职,美的校园招聘的甄选流程,简历筛选,测验,无领导小组讨论,淘劣,区分,了解,择优,结构化面试,校园招聘的宣传,宣传的渠道招聘网站（中华英才网、前程无忧、公司网站
11、）、校园BBS、海报、宣传单张 宣传的方式宣讲会（宣传片、PPT、校友演讲、高管演讲、答疑）、公司参观、实习生计划、巡回讲座 宣传的实施日常化、互动化,校园宣讲会,宣讲场地现场布置、逐一检查（list）、风险预案 宣讲人员分工协作、各具特点、考察认证（多标准、少发挥） 宣讲材料标准化、多媒体 宣讲流程特色、鲜活、互动,面试与签约,面试的通知 面试的组织 面试的场地 签约的安排,沟通与实习,签约后招聘仍在继续实习的安排,校园招聘技术篇-如何进行有效地甄选,2,校园招聘管理篇-评估与跟进,3,校园招聘的组织篇-怎样进行高效的组织,1,Source: “A guide to (corrected)
12、validity coefficients from Meta Analysis” by M. Smith - UMIST, 1986,测评中心,能力测试/ 工作样本测试小组讨论/多性向测试 基于能力的面试/文件筐练习,简历面试/ 个性测试教育资格笔迹学, 占星术, 面相学,完美预测,可能包括 演讲/案例研究 无领导小组讨论 文件筐练习 行为事件访谈,测评中心的效度,测评工具的方法与效度比较,案例：一个清华机械硕士的工作面试经历,XX公司一面结束后被告知二面将会在广州举行，过了一段时间接到电话得知可以直接签约了，二面竟然被取消！考虑再三决定拒绝该offer。 艾默生环境优化技术（苏州）研发有限
13、公司,得到offer后心里美滋滋的！,简历的筛选,应届毕业生简历中经常出现的关注点及疑点有哪些？ 针对简历，你会提哪些问题？,阅读简历,疑点 时间空白 前后矛盾 回避问题 关注点 最近学习的新技能或新知识 与应聘职位能力要求匹配的实践经验 针对以上问题可采用少量“自传式面试”问题进行追问 将应聘者分类 非常感兴趣 有待研究,阅读简历,GE的简历观 简洁、历练的简历，最好是一页纸的简历 简历的格式非常重要，求职目标、工作经历、销售业绩、技能优势等非常突出 简历的结构与布局突出个人优势 花旗的简历观 求职目的明确的简历 最好是一页纸的简历 感觉舒服、高质量的简历形象,简历标准化（网申）,要你想要的
14、信息 避免歧视 封闭与开放结合 赋值统计与主观判断结合,从40000到1200,职业兴趣与职位匹配,职业兴趣与职位匹配,测评工具简介1：MBTI测试,麦尔碧瑞斯类型指标(MBTI)是一种自我报告的调查。 MBTI 的两位作者：凯瑟琳 库克 碧瑞斯 和她的女儿伊莎贝尔 碧瑞斯 麦尔 是人类个性差异的敏锐而博学的观察者 MBTI的结果描述出正常的健康人之间值得重视的差异。这种差异可能导致误解，或引起交际中的误会。 MBTI主要用于对测评对象进行性格测试，一般不在招聘中使用。,测评工具简介2：文件筐测评,测评工具简介3：行为事件访谈,测评工具简介4：演讲测评,无领导小组讨论,是人才测评中经常使用的一
15、种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试； 它通过一定数目的考生组成一组(510人)，进行半小时左右时间的与工作有关问题或其他设计案例的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织； 评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。,无领导小组讨论流程图,培训测评师,对学员进行分组,选定场所和时间,开始讨论,评分与作出决定,设计题目,无领导小组讨论的类型,无情境性讨论一般针对某一个开放性
16、的问题来进行，例如：“什么样的分公司总经理是个优秀的总经理” ？,情境性讨论,无情境性讨论,情境性的讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行，例如：假定各个应聘者均是该分公司的总经理，让他们通过讨论去解决公司的销售业绩提升问题,无领导小组讨论的适用范围,对高级管理人员的选拔有非常高的实用价值 开始广泛应用于各层级人员的选拔过程，如校园招聘 无领导小组讨论并不局限于哪些岗位，但最好适用于那些经常与人打交道的岗位（比如：企业各层管理人员、人力资源管理人员以及营销人员等）的招聘；反之，对于较少和人打交道的岗位（比如：财务和研发），并不提倡以此法作为中心测评技术 测量的素质因素越少越好，只测五六种
17、,无领导小组讨论主要测试,人际影响力,团队精神,沟通能力,分析能力,应变能力,无领导 小组讨论,无领导小组讨论的功能,区分功能,在一定程度上能够区分出考生能力、素质上的相对差异,评定功能,能在一定程度上评价、鉴别考生某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准,预测功能,能在一定程度上预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就,无领导小组讨论的优点,能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质； 能观察到应试者之间的相互作用； 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价； 能涉及到应试者的多种能力要素和个性特质； 能使应试者在相对无意之中暴
18、露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。 能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异； 能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)； 应用范围广；,无领导小组讨论的缺点,对测试题目的要求较高； 对测评师的评分技术要求较高，测评师应该接受专门的培训； 对应试者的评价易受测评师各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致测评师对应试者评价结果的不一致； 应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性； 指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等； 应试者的经验可以影响其能力的真正表现。,无领导小组讨论第一步：设计题目,设计题目有两
19、个原则： 一是难度适中题目若太容易了，大家在很短的时间里就能达成一致意见，难以全面考察应聘者；如果太难了，大家更多的时间是在思考，需要较长的时间才能进入讨论的状态，思考是看不见的，也不利于对应聘者进行观察。况且题目太难容易给应聘者带来较大压力，造成应聘者不能真实呈现平日应有的行为和状态。 二是有一定的冲突性，要能够引起争论争论的目的并不在于争论的双方要在争论中分出胜负，而在于让聆听争论的测评师可以看到应聘者更真实的行为。当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。,你的角色 在这个活动中，你的角色是远航科技集团的ODM事业部经理，你可以使用自己的名字。由于远航科技集团ODM事业部总经理突然病重，你
20、需要参与针对太阳计算机产品问题和交货延迟问题的部门讨论，并在向远航科技集团的管委会进行汇报，项目成员还包括ODM业务部的其他经理。 你的任务 你将与本部门其他经理讨论建议方案，而在会议开始前，你只有15分钟的时间阅读并准备。 你必须与其它经理在35分钟内共同讨论，在讨论的过程中选派一人向远航科技集团的管委会汇报本部门的解决方案和最关键的三项行动步骤。 要提醒各位的是，活动说明中的数据有限，你必须在有限的数据与时间内，自行假设或判断来支持你所提议的论点，但于准备过程中不得与他人讨论。,案例分析：情景描述,测评对象,无领导小组讨论第二步：培训测评师,不是所有的人都具有观察小组讨论的资格，无领导的测
21、评师应该由竞聘岗位的管理者和人才测评专家（或心理学家）共同组成，以46人为宜。没有经验的测评师必须接受无领导小组讨论方法的系统培训，深入理解无领导的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义。从规范的角度讲，最好还要进行模拟观察和评分练习。,务必熟悉即将进行的无领导小组练习的内容 必须准备的数据：测评师观察回馈表、核心能力描述 每位测评师将负责评量一至两位测评对象 活动进行中，测评师专心倾听并且记录观察测评对象的行为，并且须保持中立客观的态度与表情 活动进行完毕后，进行实据讨论与分析，并且依照核心能力行为标准进行评估，且完整地完成评估表格,无领导小组讨论第二步：培训测评师（续） 测评师须知,无领
22、导小组讨论第三步：分组,无领导小组讨论人数为每组67人左右。人数太少，组员之间争论较少，讨论不易充分展开。而人数太多，则有可能因为组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见，无法完成任务；分组时要注意小组成员之间背景和职位等不能悬殊太大。比如年长者极容易在团队中形成自然的权威。同时，竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较，保证相对公平性；另外分组时也要注意性别的搭配，并遵循陌生原则。,无领导小组讨论第四步： 选定场所和时间,最好选择一间宽敞明亮的屋子，不能太大也不能太小，被测试者一般半圆形围坐，供测评师观察。测评师和应聘者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。大规模
23、校园招聘需提前考虑到所在学校的设施情况：如桌子数量够不够、校方是否能够提供独立的房间进行讨论（最好是独立房间）、房间周围环境是否会很嘈杂等等。,参与者准备时间：15分钟,无领导小组讨论：35分钟,小组陈述时间：8分钟,无领导小组讨论第五步：开始无领导小组讨论 开场白及相关准备,在本活动开始前，请每位应聘者坐在座位上 检查并确认每个人桌上均有一枝笔及数张白纸，并发给每人一份”案例介绍”，接着说： “请各位暂时不要翻阅手上的案例介绍，待会儿我将会统一介绍” 确认每位应聘者均拿到一份活动手册后，即开始说明本活动的目的，请说： “这是一个团体讨论活动，主要是协助我们了解每个人在会议中的行为表现，请打开
24、第一页的活动说明，我将说明本活动重点与规则” 接下来请念完下一页的活动说明，念完后请说： “有没有什么问题？如果没有的话，等一下活动开始后，就不能再提问题。” （若应聘者有任何问题，请协助回答。） 接着说： “现在各位有15分钟的时间阅读并准备手上的这份活动说明，请务必在时间内，利用有限的信息完成活动手册中需要填答的部分。好，现在请开始作答。”,无领导小组讨论第五步：开始无领导小组讨论（续） 观察测评对象的两个方面,有经验的观察者总是能兼顾这两个方面，而且更注重观察过程； 而没有经验的测评师则是观察内容，这是观察的一个误区， 观察者自己也去做题了，进入了测评对象的角色，和自己观点相一致 就获得
25、较高程度的认同，得分也高。,讨论的内容,互动的过程,能力对应的行为事件举例（来自BEI访谈）,Q12：您刚才说了准备很重要，在跟客户谈判中除了准备还做了哪些工作。我把协议看了十遍八遍了，征寻律师的意见、征询其他同事的意见，分析客户性格，有的客户对条款的要求很执着的，有些人是很随和的，你了解一些他公司的经营状况风格，对一个很严肃很忌讳的事情就少谈。比如说对于售后投诉的问题他就是要求5%，开始是这样，到最后签合同后还是要求5%，他们公司就是这样的。我们知道他的要求和风格，在这方面也有准备。我们没准备和他谈这个，他的公司就是这样的，就像他要求投诉不能超过6%，你和他谈7%、8%就没有意义。我们就是对
26、这个做分析，比如价格高，我们就提高成本价格，所以要有针对性进行分析，确定谈判重点,Q25：有没有在辅导过程中您印象比较深刻的事情，或者是和其他人有不一样的表现什么的。A：有毕业生04年毕业，工资少，但工作多（我对他们的工作是平等分配），工资没有其他业务员高心理不平衡，另外沟通时会受阻碍，同事工作不配合，客户那边又不理解，搞得很被动，很落魄的样子，在这种情况下找他谈。刚开始跟他谈，他觉得在这里不适合他，他想换工作。我就跟他讲首先才来公司多久，现在就想出去，出去了就能找到好工作吗。然后工资少，在哪里毕业生的工资都不会很高，但要看到你的潜力，在公司包括我还有老板对他们的期望都很高。你知道公司有问题，
27、但也不知道其他公司是不是没有这样的问题，每个公司都有自己的问题，很多东西要看开一点，要保持乐观的心态。客户跟不好很大程度是因为有情绪，有了很好的心情才能很好的和客户打交道。后来这个业务员情绪很高涨，工作也积极了,分析能力,人际理解,小测试：下面这段行为描述都反映了什么能力？,Q11：那么您是怎么跟他们沟通的呢？ A：那么我就跟他们解释这两个定金的不同的含义。通过反复的解释和沟通。因为这块我们接触过，跟他们相比好理解。但是他们做理科的，对程序可能很好理解，但是对这些财务方面就比较不好理解。我就跟他们解释，我说你们可以在程序里边自己给这两个定金下一个定义。比如说叫前TC金或者后TC，这样你的程序也
28、可以进行相应的辨别。前TC你就可以在程序里边要求预计到港日期强制输入。而后一种你就不要让人家去输入了。这样就可以让单证人员节省工作量。就这样，通过反复的解释和沟通，让他们跟我一样的了解和熟悉这个东西了，他就能够做出来。截止到昨天，我们已经解决了这个问题。ww1 Q12：您觉得在这个销售管理的工作中还有其他的一些让您觉得比较自豪的事情呢？就是您个人在这个事情里边扮演一个很重要的角色。 A：就是一些数据的集成方面吧。今年开始我们的销售管理，将报关的几个同事整合过来一起进行管理。我们最近准备实行的一个东西，就是片区管理。可能下半年会实现。上半年我们没有实现片区管理，但是我已经把相应的数据归纳后划分给
29、相应的几个同事各自管理ww2。那么怎样管理？后来我给有关领导写了一个管理职责细分方案。这项工作需要一个人去抓，但是需要几个人去管理。但是并不是说一个工作交给某个人去管，他就只负责这一块。还要考虑到一个融合、兼容，相互之间的协调，这些工作必须要处理好。我就给领导写了一个这样的方案。 Q14：您能不能给我们举个例子好吗？是哪个方面的问题？ A：比如说，我们这个回款，就是相应的电汇到款。这个并不是通过我们来结束这个到款的，而是通过银行给我们的结算中心，然后结算中心再告诉我们。但是结算中心和我接到这笔款，也不知道这笔钱是谁的。因为汇款人的名字并不是我们公司内部给他的那个名字。业务人员给我们这个公司起的
30、名字再我们系统里边，有另外一个名字。那些汇款人甚至可能会用自己私人的名字汇款。我们的处理方式就是，结算中心每天给我们的那些单据，我们就会公布出去，给业务员去看。业务员是知道的，这个公司、汇款人、日期等。因为客户都是跟业务员联系的嘛。那么业务员就会把钱认定下来，贴上客户编码，让后统计到系统中去。我的意见是这个东西只能统一由一个人来录入。但是我领导的意思就是分到每个人去做。这麻烦来了，第一，结算中心不知道这些单到底分给哪个人去做，他们不知道谁管那个区域，也不知道是哪个客户的。这肯定只能有一个人来输入。你也不能让下边片区的某个人去输，因为第一工作量不平衡，第二，工作复杂了。还是统一，或者是由我来输，
31、因为我一直做这块，我认为还是由我来输比较合适。后来领导想一想，觉得还是可以ww3。,ww1分析能力、创新ww2计划组织ww3说服能力,无领导小组讨论第五步：开始无领导小组讨论（续） 运用ORCE方法,观察时对被评估者不带其目前的工作和背景等的判断.,对每种能力撰写简短的总结 确定行为的层级 在能力基础上评测参与者,用参与者自己的语言来准确地记录 “记录”的方法 用关键词写简短的记录 扮演摄影机的角色,判断行为所表达的能力 回顾记录 如果需要的话，重新把行为和其他能力挂钩,观察（Observe）,记录（Record）,归类（Classify）,评估（Evaluate）,1,2,3,测评师 技巧,
32、无领导小组讨论第五步：开始无领导小组讨论（续） 着重评估测评对象的有效沟通,测评对象是否清楚并有效地阐述问题，调整说话风格以符合听众和主题； 是否能够使用恰当的事实和数据支持自己的观点； 是否以具有说服力的论据来支持立场或反驳挑战；,是否能够了解不同个性的人的沟通特点； 是否能够理解非语言行为，把握他人情绪和行为背后的深层次的真实想法； 是否善于倾听和考虑别人的观点；,是否能够设身处地为他人着想，关注并尊重他人的想法、感受和权益； 是否能够用正面而灵活的语言应付他人的负面语言；,无领导小组讨论第五步：开始无领导小组讨论（续） 着重评估测评对象的卓越执行,是否能以认真负责的态度和主人翁意识对待每
33、项任务； 遇到困难是否愿意付出额外努力，不气馁，坚持不懈； 面对挫折时是否能够克制自己的消极情绪(如愤怒、焦急、失望等)或保持情绪的稳定,是否能够结合团队目标与个人目标，制定具体详尽的工作计划，并拟定工作步骤和时间表,是否能够选定过程执行的关键检查点并进行监控，定期回顾以确保工作方向的正确性，及在限定的时间内达成目标,无领导小组讨论第五步：开始无领导小组讨论（续） 着重评估测评对象的创新解难,是否能够打破常规思维，提出富有新意和想象力的主意； 是否主动融合创新构想于团队中以优化团队；,是否能够通过对数据和事实的分析，寻找和识别不同信息间的联系，在大量信息和事件中找出问题的关键点和根本原因,在面
34、临复杂问题时，是否能权衡不同方案的优点和局限性，区分问题的轻重缓急，在有限的时间内选择合理方案,无领导小组讨论第六步：评分和作出决策,小组讨论结束以后，测评师要根据应聘者的表现进行打分（见表）,在打分前，测评师可以进行讨论。通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价，但不能影响自己的主要判断。然后根据评分结果做出录用决策。,培训的目标,根据能力描述对考生的表现进行打分,评估尺度,各类毕业生能力评估权重,面试五个目的,评估应试者干好工作的能力,评估应试者是否适合担任这个工作,面试中收集到的信息将有助你正确判断应试者的技能和能力是否能胜任目前和将来的工作,面试可以帮助
35、你估计应试者的好恶和今后的工作内容是否吻合，和公司机构的文化氛围、工作环境以及和其他人员是否适应。,实事求是地预先介绍工作情况,面试使你公司有机会作公开的和真实的自我介绍，也使应试者能有机会了解工作情况。开诚布公的讨论将鼓励合适的人来争取应聘，使那些不合适的人打消应聘的念头,树立雇主品牌,面试过程中你可以有效地向应试者介绍一些企业的优势和为员工提供的发展机会。,完成对应试者的剖析,面试可以使你对应试者感兴趣的方面和遗漏的信息得到补充，这对于那些对专门技能有特殊要求的职位特别有用。,讨论：,我们一般使用的传统面试方法存在哪些问题？,传统面试方法的问题,对合格者应具备的条件界定不清 面试缺少整体结
36、构 缺少准备 缺乏随后提问技巧 偏见影响面试,偏见带来的问题和克服的办法,什么是结构化面试,结构化面试是面试方法中的一种，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。,结构化面试的分类,结构化面试和非结构化面试的对比,面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述
37、进行追踪提问比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘,非结构化面试,结构化面试,由一系列与工作相关的问题构成 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 可靠性和准确性较非结构化面试强灵活性不够 如面试人多易被后来应试者掌握应试人较多且来自不同单位 校园招聘,特 点,缺点和局限,适用情况,结构化面试的一般流程,准备准备好结构化面试的材料；选拔面试官及准备面试地点；提前阅读面试者的简历发现关注点,记录按照STAR方式记录被访者的回答,评分根据事先拟定的评分标准对面试对象进行评分,面谈开场 三分钟自我介绍 导入性问题 探索性问题：STAR的应用
38、 结束语,准备面试现场,保证面试环境安静、舒适 面试官与被面试者不要直接面对而坐，以免产生对立情绪 面试官与被面试者间保持适当距离，以能清楚交流但不使被面试者看到记录为宜,讨论：您在面试中是怎样支配时间的?,行为事件访谈（BEI）的定义,BEI （Behavioral Event Interview）BEI是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和方法。它通过问访谈对象一系列问题，收集访谈对象在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析,可以发现“业绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的关键行为即能力。通过收集“业绩优异者”和“业绩一般
39、者”的行为细节并加以对比,能够较为准确地发现组织所需要的“成功因素”,并据此搭建组织的能力模型。,BEI与FBEI（定向行为事件面试）,FBEI （Focus Behavioral Event Interview）在已确定能力模型的前提下,行为事件面试能够测评候选人与能力模型的匹配程度,从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为FBEI（定向行为事件访谈）。 FBEI是BEI的一个分支,在操作上与BEI基本相同,区别在于二者的目的。BEI主要用于研究比较“业绩优异者”与“业绩一般者”的能力差异,建立能力模型。而FBEI是根据已有的能力要求判断访谈对象是否具备这些能
40、力要求。 美的校园招聘的结构化面试主要采用FBEI方式进行,BEI在招聘中的优势：企业在已建立了能力模型的前提下，使用BEI方法，与传统招聘面谈方式相比，在客观性、针对性、准确性和真实性上都有绝对的优势,软性沟通技巧 - SOFTEN,S Smile 笑一笑，世界更美妙 O Open Gesture 保持开放的态度 F Forward Lean 身体微微向前倾 T Touch 合适的身体接触 E Eye contact 眼神接触 N Nod 点点头,开场白要素,问候 感谢被面试者参加面试 介绍面试官 介绍面试过程,开场白范例,你好。首先我代表xx公司感谢你来参加这次面试。我是今天的面试官。 今
41、天的面试主要会围绕你的过往经历展开。过程中将会请你详细地介绍你过去学习工作中具体的事情，以便使我们更好地了解你的特点。面试的最后如果你有问题，欢迎你提出来。 面试过程中我们会适当作笔记，以方便对你公正评价。 下面我们的面试正式开始。,FBEI问题流程,探索式问题,美的校园招聘导入性问题：,请用三分钟做自我介绍。 行为事件问题的导入： 请你举一个例子，说明你如何与他人合作共同完成了一项重要的任务？（团队综效）在上面的任务中，你是如何影响他人接受你的观点的？（有效沟通） 请举一个例子，说明在有严格时间和资源限制的情况下，你是如何完成一项具有挑战性的任务？（卓越执行）。在完成上述的任务过程中，碰到的
42、最大的困难是什么，你是如何解决的？是否有提出具有创意的解决方案。（创新解难）,宝洁面试的8个导入式问题,第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到
43、了重要的作用。 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。,案例,探索性问题：行为事件面试STAR工具的应用,STAR是BEI最好的工具之一，有助于面试官在面试过程中抓住关键环节，重点在于探究思想上的起因S和行为过程A，即通过深入分析关键行为，了解策略规划的思考程序和问题的解决模式。,Situation/Task 情境和任务,Result （Outcome） 结果,Action（Behavior） 行为,举例： 该事件发生的背景？
44、什么时间？什么地方？哪些人参与？ 您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？ 当时的情境是怎样的？ 什么样的因素导致这样的情境？ 为了达到什么目的？,探索性问题：STAR工具 Situation/Task情境和任务,举例： 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待这些障碍、困难？ 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？ 后来想法有没有改变，为什么？ 您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？ 你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？ 你在整个过程中扮演什么角色？,探索性问题：STAR工具Ac
45、tion行动,举例： 事情结果如何？对业务发展或目标，有哪些影响？ 这件事情让您有什么体会？您在以后处理类似问题时，会有哪些不同？ 您得到了什么样的反馈信息？你领导的评价如何？,STAR工具 Results 结果,INTERVIEWERS BODY LANGUAGE,热情,敌意,控制,服从,身体的距离 侵略性的手势 声音的语调 目不转睛 充满敌意的手势,亲近的 放松的口气 微笑 目光接触 开放式的手势 点头,身体的位置 打断提问 很大的声音 支配性的手势,非语言行为信息,最小的输入 安静的口气 允许被打断 目光向下 不安的手势,细心观察：在面试过程中注意被访者的非语言行为传达出的信息,用心聆听
46、-“听”的三个层次,听见（Hearing）表示的是一种物理状态。耳朵接收到感觉或刺激并把其传送到大脑，如汽车的笛声，动物的叫声或是背景音乐。 听(Listening)指我们对听见的信息的翻译程序。通过“听”我们将信息储存、分类并贴上标签。因此“听”包括注意、翻译和理解。 主动听（Active Listening）在这一层次，听者的参与是不可缺少的。听者需要给出反馈因此他会鼓励信息发送者多提供信息。有效的倾听不能是消极的。,聽,有效的聆听是面试官的必备技巧,听清事实 听到关联 对方的表达有其表层意思，也有其深层意思 聆听须同时注意对方的身体语言，表情，声调方面的信息综合判断 聆听者对信息必须加以
47、分析，必要时应反问澄 听出感觉 用自己的说法简洁地讲出对方的意思，让他知道你明白他的意思 对对方的感受作出回应，让他知道你明白他的感受,保持目光接触 集中精神 反问澄清 记录信息,打断他人 放过含蓄的表达 不停提问 主观猜测,请告诉我一门你没有及格或者学得很糟糕的课程 答：我觉得法语学起来很难，特别是在课上要求都用法语会话的第二学期。我学语言时听力一直不是太好，所以我买了一系列的法语会话磁带反复地听，直到掌握了这门语言的发音特点和语调。,练习：分析回答的完整程度（一）,行为 (A),情况 (S),结果 (R),练习：分析回答的完整程度（二）,行为 (A),在你刚刚离开的公司里，你必须面对的克服
48、问题中难度最大的是什么？ 答：我曾经不得已建议中止我们公司同我们最老的一位客户的商业往来。那家公司声称，每次运输都有问题，尽管我们已经倍加小心地检查每一道程序，而且在运输文件上签了名。很明显，这个客户对每家供应商都很挑剔，想通过不停的抱怨得到附加的价格让步条件。,情况 (S),追问：最后对公司的影响是怎样的？,练习：分析回答的完整程度（三）,你怎样组织和计划一个大的项目？ 答：我喜欢集体讨论出一个最好的，最可能的和最坏的结果，然后制定一个现实的时间表。,这根本不是一个行为！仅仅是应聘者的观点和想法。 必须追问：请举一个例子说说你是怎样用你的这套方法完成工作的。,营销类专业能力典型问答（一）,举
49、一个例子说明你是如何与他人建立关系的。 答：我有很多好朋友，我跟他们保持了多年的关系。我的原则是以诚待人。所以很多人都愿意跟我交朋友。,结果 (R),都是说结果！怎么做才能达到这个结果呢？关注过程，追问细节！ 继续追问：你是怎么做的？能不能举一个例子？,营销类专业能力典型问答（二）,你是否做过社会调查？怎样做的？ 答：我正在做一个关于小孩打篮球的顾客调查，所以我跟小孩子们一起打篮球。业余时间，我会在城里做游戏。然后我问自己：“我今天听到的东西怎样才能各归其位，以便完成调查？”,任务 (T),行为 (A),缺少结果。任务完成得怎么样？这种社会调查的方式有效吗？,财务类专业能力典型问答（三）,请举一个关于你怎样坚守原则的例子 答：我们大学考试的时候经常有人作弊，我认为这是一种欺骗行为，是对他人和自己的不负责任，是一定不能做的，所以我考试从来不会作弊。,不是行为描述。应该继续追问：可否举一个你经历过的例子？,
