1、如何提高情商情感智能通过后天的努力提高吗？答案是肯定的。提高情商可以从下面四个方面入手。第一是了解自己在特定情境中的情感和情绪。情感是人对外界刺激的反应。我们对什么敏感，对什么脆弱，对什么兴奋，对什么麻木？对于梦想与现实、长远和眼前、努力和局限、目标和资源、独立与合作等一对对矛盾，我们的基本倾向是什么？面对现实中的挑战和逆境，人群中的是是非非，形形色色与己不同的差异，我们的基本态度又是什么？这些都是与我们的工作和事业息息相关的情感智能问题。了解自己才能把握自己，避免图一时痛快做出傻事。第二是树立高尚目标，控制自己的情感。情感如能被控制，一定是有比情感更重要的东西在驱动；情感如果稳定，一定有高尚
2、的目标在持续地发挥作用，使我们的情感从正面辅助理性，指导我们的行为。成功人士自觉自律，自制能力强。他们有明确的目标，知道什么重要，什么不能放弃，什么必须坚持，所以他们能战胜自己的性格弱点，克服情绪冲动。所谓“战胜自我”，主要是战胜自己的情感弱点和性格，这就是老子所说的“自胜者，强也”。第三是了解自己的情感顽症，有意识克服。人有情感，有性格，有偏好，正是它们形成我们独特的个性。但是，有些习惯性情感，超过一定限度，对我们自己不利，也危害我们同他人的关系，我们须有自知之明，逐渐克服。以下是一些情感顽症的例子。争强好胜，攀比，嫉妒爱面子，害怕批评害怕挫折和失败，怨天尤人虚荣，掩盖弱点狂妄自大，听不得不
3、同意见不坦诚，怕得罪人狭隘，不容人第四是从认识上接受多元世界。有这种态度，我们会对非原则问题持灵活态度；接受真理，接受事实，随时准备修正自己；接受差异，接受他人；能换位思考，鼓励他人发表不同意见，并善解人意，避免强加于人。如上所述，情感智能对我们许多人是个被遗忘的角落，有意识地提高我们的智商是一门崭新的功课。由于我们的文化缺乏人文主义的传统，在四个方面，我们需要下一些特别的功夫：学会尊重；学会理解；认识自己；处理关系。下面的讨论将围绕着这四个题目展开。学会理解要处理好人际关系，除了尊重之外，还需要理解，理解他人的需求、价值观、和个性。一、理解需求人有需要。人们付出努力，是为了满足这些需要。人的
4、需要是多方面的。公司员工除了就业机会、经济收入外，还有心理、情感、精神的需要。人们的需要又是多层次的，不同层次的需要有不同层次的关注，就像穷人关心大米价格，富人留意股市涨落一样。人的需要导致追求，追求产生动力。同理，为了激励他人，最基本、最有效的办法当然也是满足他的需要。领导者激励跟从者，首先要了解他们的需要。活跃于上世纪中叶的马斯洛对人的需要作了透彻的剖析。他有关人的五个层次需求的理论，为我们理清人们多方面、多层次的需要，提供了一个便利的框架。马斯洛有关人的需求模型第一、生理需要。即人们生存和繁衍后代的基本需要。这是位于最底层，然而却是人们最不可缺的需要，诸如空气，水，食物，还有性生活。这个
5、层面的需要不满足，生活不成生活，社会无法安定。我国几千万处于贫困线以下的人口，他们的需要就是这个层次的需要。企业面对的不应该是这个层面上的需求，那应该是政府或者慈善机构救济或者组织自救的事。但是纺织厂女工谈婚论嫁找不到对象，大龄青年没有异性朋友，工会出面组织鹊桥会，是属于这个层次的工作。第二、安全。人的生命、健康、财产需要安全，工作、职业、收入需要稳定，生活水平和生活方式需要保障。这是我国许多人的需求所在。因为对未来缺乏安全感，人们有钱不敢花，放在银行里，以便将来支付子女教育，防意外，防病，养老，这是自我安全保护。美国经济制度稳定，青年人今天敢花明天的钱，不怕负债。我们的社会保障体系、各类保险
6、服务、养老金计划就是为了提供物质生活水平的安全。提供就业安全，它对员工至关重要，但对企业是个挑战。经济有周期，产品有寿命，企业的发展难免有起伏波动，永不裁员的企业不存在。保障就业应该是全社会的事，不能全由企业承担。但是，企业不能推卸责任，也不是无可作为。裁员是迫不得已，用解聘，“砸饭碗”来威胁员工，实在是等而下之的管理手段，对于提高员工忠诚度有害无利。讨论安全需要时，人们经常忽视心理安全。制度，秩序，规律，节奏，流程能体现可预见性，确定性和稳定性，给人有安全感；放任自流，无章可循，朝令夕改，乖戾无常，出尔反尔，不兑现承诺，人们心里不踏实，不放心。第三、爱的需要爱指的情感需要，包括爱情，亲情，友
7、情，同事之间的关爱。从企业的角度看，这个需要有两个维度，一是员工与家庭的关系，二是与企业的关系。家庭和感情本来是私人的事，企业不幸成了“第三者”。工作与家庭的矛盾普遍存在，由于工作影响夫妻关系的事也时有发生，企业就不能坐视。加班加点，带病工作，夫妻分居，带有牺牲的性质，我们习惯将这定义为一种高尚的献身精神加以提倡。我们可以找到更带人情味的做法，使员工的生活更健康，更丰满，更完整。扣除睡眠时间，员工在企业的时间比在家里还多，友情，关爱，从属感是员工的期待。由于传统的原因，我国员工对企业的期待尤其高。计划经济体制提供终身就业，每个人都有一个“单位”。单位有如保护伞，把员工的生老病死，里里外外全包下
8、来，员工自然有强烈的归属感，说单位也是家，重于家，毫不夸张。社会主义式的关爱如何移植到现今的企业，让公司也成为一个充满关爱的大家庭，至少在部门那样的小范围内做到，这是挑战，是一个值得研究的严肃的课题。爱是相对的。你把员工当成自己人，员工也会把你当成自己人。你把员工当成打工的，把自己看成是养活员工的恩人，员工就把你看成雇主，不会有从属感，当然也谈不上忠诚。第四、尊重人对尊重的需要有两个层次，一是自己对世界的价值，二是世界对自己价值的认可。人需要贡献和成就，寻找机会向世界证明自己的能力和价值，在为社会服务中找到生命的意义。对人类无益，在社会里无足轻重，自身的存在对任何人都可有可无，是不可思议的痛苦
9、。才能得不到合理使用，是许多人离职的原因。为人们提供成长的机会，发挥的平台，施展的天地，就是对他们的尊重。人需要社会对自己的能力、成就、贡献作出反馈和回报，渴望信任，肯定，认可，和感谢。低估人的能力，漠视人的付出和贡献，是对人的自尊的打击。与这一层次需要直接相悖的是不信任，以及由此导引的监视和控制。这是人们厌恶管卡压的原因。第五、实现自我实现自我较难解释，因为自我的内涵过于宽泛，无法界定。学术界有形形式式的解释，之所以没有统一的认识，是因为没有一种解释特别有说服力。我国对“实现自我”一般的理解是：不受制于环境和外力，做自己最想做、最擅长的事，最大限度地体现自己对世界的价值。显然，只有前四种需要
10、满足之后，才谈得上实现自我。五个层次的需求，从时序上看，也是五个阶段的需求。只有在低层次的需求满足后，人们才会去追求高一层次的需求；只有在低层次的需求确保不会丧失时，人们才会全心全意致力于高层次追求。如果肚子都吃不饱，人们哪里会在乎什么社会是否动荡，财富是否安全。只有当基本物质条件得到满足之后，人们才希望稳定和安定，才追求教育和修养。五个层次的需求理论，指出人们的动力产生于需求；需求的层次越高，动力越大。这对企业管理中激励员工的实践有启迪作用。它同时告诉我们，满足了的需求不再有激励力量。反过来说，如果人的需求得不到满足，人就会变成破坏力量。有关人的需要，林林总总有不少理论和学派，但没有马斯洛分
11、析得简单透彻。他的分析方法对我们认识世界也有借鉴意义。但他对人的需要的分类和具体解释不应视为绝对真理。人们曾对他的分析进行实证，前三项有肯定的结果，后两项似乎还有商榷余地。人们对真理的追求，对理想的追求，对艺术和审美的追求，对认识世界的追求，应该不亚于对自我实现的追求，然而在马斯洛的模型里找不到合适的地位。我们应该结合我国文化传统，从我们企业管理的实际中认识人们的需求，寻找激励员工的最佳途径。二、理解价值观每个人都有自己的价值体系。价值观就是对你重要的事物，比如健康，成就，荣誉，财富，友谊，爱情，家庭等。我们通常不去审视我们的价值观，对它们的生成和消长，我们听之任之，采取一种自然主义的态度，甚
12、至不觉察到它们的存在。价值观在我们做选择的时候，悄悄地发生着作用。在空闲的时候，价值观不同的人使用这段时间的方式是不同的。注重健康的人，会去爬山、游泳；钟爱学习的人去听讲、读书；讲究孝道的人可能去探望父母。你的朋友或亲人做了一件很不好的事，你可以隐瞒，也可以举报，你的选择的是你的价值观做出的。信仰，观点，需求，爱好和才能构成我们人生道路的地图，价值观是每个路口的红绿灯。价值观对很多人来说是原则，不可妥协，不可侵犯；违背了它，内心不安，达到目的也不快乐。我们有时迫于形势，迫于外界的压力，迫于一时的困难，做出傻事，原因是我们忘记了我们的价值观，或者在价值观上作了妥协。在这物欲横流的时代，我们容易迷
13、失方向，理清我们的价值观，我们做事就有一定之规，不出格。对自己的价值观有清晰的认识，有意识地进行价值观方面的修养，是我们成长的必修课。我们价值观成形、发展的过程，是我们成熟，成为有独特个性的成人的过程。既然一个人的价值观对自己如此重要，了解他人的价值观，对于如何与之相处，其重要性不言而喻。两个价值观相左的人，在一起很难相处，“道不同，不相与谋”；价值观不同的人，需要更多的沟通，来化解差异带来的不和谐；价值观相同的人，一拍即合，心心相印。每一个社会、每一种文化也有其公共的价值观。价值观是区别不同文化的主要标志之一。在西方，人们看重人权和个性，而在中国，利他和谦让是更受推崇的品质。美国自认为自己的
14、价值观优越，企图在全世界推行，屡屡碰壁。不是它的价值观不好，而是不能将价值观强加于人。文化价值观是在特定土壤上自然形成的，有其历史渊源。它当然不是一成不变，不同文化的互相渗透，不同信仰的互相影响，一天也没有停止过。吸收其他文化的营养，过程是自发的，内容是有选择的。本文无意讨论民族价值观，更不想对美国人的做法详加评论。这里兜一个圈子，为的是说明：价值观没有高尚和世俗之分，只有不同。每个人的价值观均不同，人们有权利坚持自己的价值观。领导者不应该将自己的价值观强加于他人，从自己的角度对他人做价值判断，应该尊重他人的价值观。价值观决定我们的处世态度。有一则中国寓言将这个道理阐释的得淋漓尽致：父子二人骑
15、驴出行。先是孩子骑驴，父亲在一旁步行，老人看见了，认为不象话，儿子不尊老。于是父亲骑上，儿子走路，被妇女看见，认为父亲不爱幼。那么，两人一同骑，青壮年认为残忍，不爱惜为人类干活的牲口。最后是把驴腿一捆，父子两人抬着驴走。老人、妇女、青壮年的价值观不同，对事物的态度当然不一样。有价值观作指引，很多事情就容易得到解释。人们何以能抵御美食诱惑去节食，能苦熬十年寒窗读书，能风雨无阻，每天坚持锻炼身体，愿意加班加点，放弃与家人在一起的时间，能忍受恶劣的工作环境，甚至牺牲自己的生命？因为在战胜种种欲望的后面，有他们的追求，有价值观的支撑。同样，人们为什么跳槽，为什么改行，为什么抗议，为什么痛苦，为什么选择
16、自杀？因为现状同他们的价值观相左。工作关系密切的团队成员，应该就价值观进行沟通，达到互相了解。理解他人的价值观，这对于建立和谐、合作型的工作关系至关重要。一个把友谊看得很重的人，你不能污辱他的朋友；一个家庭观念很重的人，经常加班是极端苦恼的事；一个有上进心的人，为他提高学习培训的机会，他感激不尽。每个人价值观的形成，免不了受到所处文化的影响，所以，同一民族的成员有共同的价值体系。比如我们中国人普遍认同教育、健康、中庸、孝顺、和谐等价值。作为个体，这些价值在心目中的排序不同。比如事业和家庭，对所有人都是价值。孰轻孰重，因人而异。所谓了解他人的价值观，就是了解他心目中的价值排序，了解什么价值对他是
17、最重要的。每个人的价值观排序多少会有不同，人与人之间因此有亲有疏，沟通和包容是增进关系常用的方法。个别情况下还会有冲突。一个善于推销的经理只讲产品的优点，一个一板一眼讲实话的下属会觉得很不自在。一个对弱势群体充满同情，常常做善事的人，在追求高额利润而不讲社会责任的公司里，一定呆不长。在价值观有冲突的情况下，换个环境乃至分手其实是对各方均有利的选择。三、理解个性生活经验告诉我们，对任何一个主意，都有人支持，有人附和，有人消极，有人反对；对任何一个活动，都有人热情投入，有人勉强参与，有人拒绝介入，有人冷嘲热讽，甚至有人希望它失败。我们如果不去探究人们为什么冷淡，为什么反对，简单化地以是否支持和是否
18、积极作为是非和好坏标准，人们在心理上会感到遭到排斥；如果再进一步猜度他们是否对自己有意见，是否有个人动机，这就在组织内部结下芥蒂。组织的力量就是这么被削弱的。现代心理学和社会学证明人们在认识世界、接受信息、应对外部刺激等方面存在天然倾向，日后由于人们的经历不同，各自的价值观、处世态度、行为方式、文化生活习惯、看问题的角度和方法、欣赏口味、做事风格更形成千差万别。于是才有上文提及的种种不同态度。取得一致靠沟通，而了解人们的个性，能提高我们沟通的有效性。除了人们的价值体系和需求层次，在个性方面，我们应该了解什么呢？以下几个与工作有关的方面值得我们关注：1.管理风格：他如何对待工作、任务、决策、上下
19、级、人、人的感受？2.工作风格：他如何对待计划、细节、结果、时间、标准、程序？3.待人风格：他如何对待上级、下级、朋友、同事、亲人和原则？4.情感和性格：情感是否稳定？对哪些刺激比较敏感？性格是否乐观、开朗、和善、坚强？5.能力和强项：什么方面他能对团队有积极的和独特的贡献？6.接受和处理信息的方式：偏重事实、细节、数据、理性，还是联想、推断、感性？以上个性特点无所谓好坏。适应他人个性，因势利导，就能形成积极的力量，如果对抗，就形成消极甚至破坏性的力量。我们对与我们朝夕相处的同事，自以为了解他们。我们的了解很可能不完整，不全面，不准确。心理学家们发明了各种测试工具，帮助我们了解自己的和他人的个
20、性特点。我曾经在一些企业的内训时用过 MBTI 和 DISC，经理们对测试结果大为惊讶，普遍发现过去对自己和同事的认识太浮浅，太不足。我们对测试效果进行了跟踪。第一发现是，不少经理回去后对自己的配偶和部属进行了同样的测试，我们相信他们兴趣的核心不是测试工具，而是测试结果。问及他们对自己和同事有了新的认识之后，在工作上有无变化时，他们的反馈很是正面。变化主要有：1.消除误会，不再认为别人提出异议是抵触情绪，或是工作消极的表现2.接受差异，包容差异，不再认为差异有高下之分，开始平等待人，耐心听取他人意见3.发现差异的积极意义大于消极作用，不同类型的人可以互补，对工作有益4.容易看到他人长处，有意识使用他们的长处，团队的力量得到增强在认识他人的时候，我们也会发现他们的弱点或者缺点。平时，我们不能用人所长，正是因为盯着别人的短处，苛求他人，用完人的标准要求他们。我们聘用一个人，聘用的是他的才能，不充分使用他的才能是浪费，不帮助他发展才能也是浪费；只要他的才能得到使用，目的就达到了。诸葛亮没逼着张飞克服鲁莽，不教关公谋略，也不因魏延的反骨炒他的鱿鱼，却能使他们频频建立战功。他自己也没有去学舞大刀，朝能文能武方向发展。克服缺点是个人发展的需要，不应从外部施加压力。
