1、招聘面试常用工具箱目录电话访谈计划表 6电话面试：关键是 4W+1H7电话面试三步曲 8电话面试实用小技巧 11提高你的电话面试技巧 12面试程序 20人员的招聘、筛选与录用 21销售经理当地人员招聘制度 24招聘方法与程序 27招聘分析报告 29招聘计划的程序和内容 31招聘流程制度 35招聘录用流程（二） 37招聘录用流程（三） 38招聘录用应届毕业生制度 39招聘录用制度（二） 43招聘录用制度（六） 44第二章 招聘 45招聘录用制度（七） 46招聘录用制度（三） 50招聘录用制度（四） 53招聘录用制度（五） 54招聘录用制度（一） 58招聘录用制度（八） 59招聘面试管理制度 62
2、招聘面试四步 64招聘启事的写作格式和内容 65招聘业务的基础建设 工作分析 67职位说明书编写的目的与作用 68众多名企用人标准 69专业技术人员职位任用办法 73HR 经理怎样筛选应聘简历 .74读透简历 如何通过简历获得有效信息 75关注简历细节，锤炼你的火眼金睛 77简历筛选模块导读 79乐百氏挑选简历的三道工序 80如何分析简历及确定部分面试问题 81如何筛选应届生简历 84筛选简历的八大妙招 85筛选简历的标准 87“筛选”应聘者的四种招数 90招聘企业挑选简历的 6 个标准 91咨询业简历筛选标准（简化版） 92办公室主任面试评价表 94标准面试结果评价表 95面试成绩评价 96
3、面试结果推荐书 100面试评价表 109面试评价表（复试） 110面试评价量表 112面谈构成表 115面谈记录表 117面谈考评表 118模拟应聘评估表 119企业招聘的事后评估 120人才素质模型和面试评估要点 122人才招聘评价的定量分析 126新员工甄选比较表 128员工招聘录用审批表 129招聘结果评估表：财会员 130招聘结果评估表：秘书 131招聘进程表 133招聘面试记录表 133招聘面试评估表(技术类) .134招聘面试评估表(销售类) .137招聘面试评估表(行政类) .139招聘面试综合分析报告 141招聘人员测评表 142甄 询 记 录 表 142专业技能的级别描述及需
4、求识别 143BEI 面试注意事项 144HR 实战：面试不能这样做 146HR 主管必备 5 原则 .150IBM 经典面试题：考察逻辑分析能力 .151标准化面试笔试编制过程图 153传统面试的七处硬伤 154创造力测试 157典型的面试方法 结构化面试 163非常规的面试方法 164结构化面试的组织实施程序 171结构化面试实例及评析 173典型的结构化面试题本及测评要点（样例二） 176典型的结构化面试题本及评分标准（样例一） 178跨国公司面试特点集锦 181面试操作实务步骤 183面试的 13 种提问方式 184面试的方式 187面试的过程 188面试的组织：观察与聆听 193面试
5、发问的十四准则 194面试分类 199面试技巧 101 招 203面试交流 “行为事件访谈法” 209面试时如何与应聘者谈薪资 211面试试题的编制设计程序 214面试提问的艺术 216面试题范例 221面试新类型 226面试需要六方面准备 227面试选才的方式 228面试中的非语言沟通 230面试中识别谎言的技巧 234面试主管常犯的八大错误 241名企面试鲜招迭起 243名企招聘怪题 245某著名 IT 外企招聘过程 246内部招聘应注意的六个问题 252招聘面试题 253人事部年度招聘计划报表 257企业招聘面试中的六个陷阱 258企业招聘中几种新的面试方法 260企业中层干部的选拔策略
6、 265情景面试试题的设计技术 266情景面试样题点评分析 267情景模拟的操作程序 270情景模拟的七种形式 273人才招聘中的望闻问切 277标准制定模块导读 279MBTI 倾向性与职位类别的匹配介绍 .284标准化面试笔试编制过程图 294岗位评估方法简介 295面试实施的重点 298企业各层级岗位基本任职资格参考 298网络招聘与传统招聘方式的比较分析 300以能力为核心的人力资源盘点 303应聘面试谈话样本 305员工推荐表样本 309公司技术能力的知识检查表 310求职人员登记表 313人员需求估计表 318招聘计划下达及进度 331工作申请表范例 332大学求职者结构化面试表
7、333调动员工情况登记表 335关于应聘者情况的电话交流记录 336结构化面试模式 337面试时的 100 个关键问题 345聘任书 349校园招聘流程及面试题 352应聘人员复试表 355营销人员素质测评表 356员工报到通知书 358职业评估测验 361电话访谈计划表申请职位电话访谈计划表招聘渠道姓 名电话号码出生日期地址公司情况：背景 活 动 产品/服务 顾客 任务/责任 工作标准 前景 其 它 工作情况：地点 工作环境 未来规划目的 竞争对手 其 它职位 市 场教育、资格证书与培训（从 11 岁起）学 校 时 间 参加考试科目 考试成绩就业经历（从当前或最近职位填起）雇 主 时 间 工
8、作职称/描述 离职原因业余爱好爱好 社团成员 岗位职责进取心其它信息驾驶执照 疾病史 犯罪记录补充说明证 明 人 证明人职 位 职 位地 址 地 址访谈考官 签 名职 务 日 期电话面试：关键是 4W+1H按照字典中的解释， “phoneinterview”可以指对申请工作者或申请学校的人进行电话面谈、会谈，我们这里是指用人单位派人对应聘者通过电话进行交流沟通或者电话面试等。据上海可锐咨询有限公司的夏静经理介绍：“过去只是在一些跨国公司，由于公司的领导人不在国内，偶尔采用视频电话与求职者进行会谈。自去年底到今年以来，采用phoneinterview 的企业特别频繁，人力资源管理体系较为健全的企
9、业陆续都采用了。交流的对象以刚参加工作或工作年限不长的求职者居多。 ”“phoneinterview”为何越来越受用人单位的青睐？在通话过程中，用人单位通常会询问哪些问题？考察求职者哪些方面？电话面试通常淘汰率是多少通过对以下四个“W”的介绍，或许可以让你多了解一下电话面试。Why形式快捷、节约成本在企业内跨地域招聘，或者招聘岗位候选人较多的情况下，电话面试因其方便、面试成本低而被用人单位采用。企业受客观条件的限制，要实现和每个求职者的面对面交流，用工双方往往在时间安排上有困难。电话面谈则大大方便了双方的了解。用工单位通过简单的简历筛选后，碰到合适的人选时，往往首先会通过电话面试了解应聘者情况
10、，从而确定是否有继续面谈的必要。电话面试还有个最大的好处是大大节约成本，特别是在中低层岗位招聘过程中，前来应聘者动辄数十人、甚至上百人，要实现“一对一”的面谈，至少需要半个月时间。但通过电话面谈，通常每人花费 5-20 分钟就“搞定”了。这样，对企业而言，可大大节约时间成本和人工成本。What进一步了解基本情况某知名公司人力资源经理陈先生说：除非是对于高层管理者，对于其他岗位人员的招聘，公司都会进行电话面试。 “在这个过程中，我们会采用简单的英语对话，来了解求职者的英语水平；同时，会了解求职者过去离职的原因。如没有太大疑问，便可安排下一步面试。通过电话沟通，主要是考察应聘者的适应性、工作能力、
11、离职原因、对公司的认同及理解、专业技能的掌握情况。 ”根据求职者对问题的回答，大多数企业的考官会边交流边就各项交谈内容进行打分，从而决定你是否能进入下一轮面试。When通常只用 20 分钟简历寄出后，一般多长时间会通知电话面谈？通常交谈多长时间？据了解，用人单位在接收到求职者简历后，对于感兴趣的人选，一般在半个月内通知电话面试。对于面试一般的职位候选人，通常不会另外给求职者安排准备时间，直接打电话就开始面试了；而对于相对重要些的岗位，则一般提前一周到半个月通知面试时间。但两者相同的是，电话面试的时间最长不会超过 20 分钟。别看这短短的 20 分钟时间，但通常能决定 50左右候选人的去留问题。
12、Who招聘主管主持正所谓“知己知彼，百战百胜” ，出席“phoneinterview”的通常是企业的 HR 招聘负责人或招聘主管，极少情况下是由公司的 HR 经理亲自主持。How分成六步走据拥有多次电话面试主持经历的杨总介绍，企业电话面试的程序通常分为以下六个步骤，即：确认已审阅简历并明确面试问题；确认对方与自我介绍；介绍公司与职位基本情况；确认本次及最近两次或重要岗位特别是最近工作转换原因；关键职能与素质考察（主要涉及关键岗位职责与成就，了解求职者在团队中的相对位置和作用，个人强项与需提升的方面等） ；了解求职者目前的薪酬水平与构成、期望与底线等；空出时间让应聘者提问，以表示用工双方的平等。
13、电话面试三步曲在企业内跨地域招聘或招聘岗位候选人较多的情况下，电话面试以其方便、成本低受到用人单位的青睐。那么如何进行电话面试呢？让我们一起分享人力资源专家在电话面试三步曲中的实战经验。第一步：打电话前的准备工作首先要与招聘的一线经理面谈以深入了解职位要求。一线经理要提供一系列针对性的问题，这些问题将用来询问每一个候选人。会谈的结果是一套筛选候选人的统一标准。在这一过程中请不要急于求成，因为它还有可能带来额外的收获。Rothman 咨询公司总裁说到，“与一线招聘经理讨论要花费充足的时间，这样可以让他们感觉到你对职位要求的分析是投入的，这促使一线经理更加主动地配合招聘工作。”每周进行高达 50
14、次电话面试的咨询师 Rothman，提醒我们在与一线经理讨论时要注意搜集以下的信息：1. 这个人需要管理其它人的工作吗？如果需要，是通过哪一种方式？2. 你期望这个人的工作时间是多少？3. 在日常工作中，这个人应该是什么样的表现。4. 这个人与一线经理之间是什么样的工作关系？5. 最初想把这个人分配的项目是什么？为了成功完成这个项目，哪些素质是候选人必须具备的？以下是著名人力资源专家在电话面试前准备工作时的实战经验：1. 当用电话面试筛选技术类候选人时，人事经理 DenyseKovac 在准备时喜欢让一线经理在几份简历中挑选合适的候选人，以其作为测试他们对候选人要求的一种方式。“我给他们一些简
15、历筛选出最合适的人选，然后问哪些要求这些候选人还没有满足。”2. Kovac 增加了比较有针对性的问题。“我会这样问一线经理，上一任员工在工作中存在哪些问题？或如果从新开始，请描述理想的员工是什么样子的”。3. 人事经理 CindyKohlbry 说电话面试过程中要不断反思自己。电话面试的目的是筛选应聘者，并且要介绍企业和职位以吸引应聘者。在筛选时要反思自己是否根据统一的标准去评价应聘者。在吸引应聘者时，要尊重应聘人员的时间，要避免那些无聊的问题。对那些符合资格的候选人，要充分利用时间去进一步考察他们的能力。4. 在给应聘者打电话前，Kohlbry 认为要花时间去了解候选人目前的或最近的雇主，
16、还可以通过访问他们公司的网站来了解，这些可以帮助你与候选人建立更好的联系。第二步：电话面试进行式电话面谈通常有 10-20 分钟，如果面试官没有预先对筛选标准进行排序，那么面试的大部分时间将会被浪费。许多面试官在电话面试中的第一个问题是期望薪资。“对这一问题的回答，我会做记录，”招聘和福利经理 DeannaWeik 说，“它通常会让应聘者心理紧张，我会明确指出我只不过不想浪费双方的时间。”一些 HR 专家喜欢循序渐进地问这类敏感性问题。人事经理 BreaDouglas 认为以这类“阻断式问题”作为电话面试的开始太没有人情味了。她认为电话面试是一个与个体建立关系的途径，要给候选人留下公司良好印象
17、。Douglas 认为这样做很重要，因为我们的原则是尽管他们不适合这个职位，但有可能与其它职位的要求是完全符合的。她说那些明显不符合资格的候选人已经在简历筛选过程被淘汰。另外，还可以在电话面试前与一线经理讨论并确定候选人的技术与能力的最低要求是什么。其它基本的排除性问题有：确认是不是意愿重新安置，愿意不愿意进行背景调查或药物测试，以及可能的到任日期等等。假如一个候选人明显不符合要求，你想礼貌地尽快结束电话面试，该怎么做呢？记住，你可以让这个候选人去申请另外一个职位，而且你要让他们知道他们是受欢迎的。Kovac的解决办法是：我还有最后一个问题要问，在对方回答完后，向他们解释我们正在做最初的电话面
18、试，如果我们还有其它问题会再打电话给他们。我不愿意告诉粗略的告诉他们是不合适的，因为他们很有可能在电话中和我辩解，我们之间的关系会被破坏掉。虽然这个人不是这个职位的合适人选，然而他们可能会适合未来空缺职位。一旦这些排除性问题结束后，你会想问更多开放性的问题来考察候选人与职位和公司整体匹配程度如何。一些招聘人员更喜欢把这些问题留到下一轮正式面试时再问。Rothman告诉我们要想通过电话来筛选应聘者与公司文化的匹配是根本不可能的，但是通过电话可以更好地了解候选人，可以获得更多在正式面试中可以深入探讨的领域。Rothman 认为电话面试中缺少视觉线索可能有利于招聘人员选人。候选人在电话中会较少设防，
19、人们会比面谈时感觉到更加自由，很少保留或隐藏自己的想法。要不断鼓励候选人不断的展示自己。有时我会在谈话中有意停顿很长时间，候选人可能会假定我正在做记录，通常我只是在等他们试图打破沉默，开始说些什么以更好地展示自己。有时他们会突然说起一些令人惊讶的东西，这些东西不可能在面对面交谈中出现。Kovac 也同意这样的说法，沉默对电话筛选来说是极好的手段。我试图花费大量的时间去聆听他们的谈话，当我停止说话时有时会惊讶的发现我可以找到达许多个不合格点。典型的电话面试是对话性的，它必须在很短的时间内引发最大量的信息。你要掌握谈话的节奏和方向，得到你所罗列的所有问题的答案。尽量避免使用“是否”判断问题，而是多
20、问那些让候选人思考的问题。通过这些问题，你会了解他们的自我认识程度以及对新工作的渴望程度。比如，你可以从最普通的问题开始： 请你简要介绍一下自己和你的工作经历。 这个工作最吸引你的地方是哪里？ 你在什么样的工作环境下工作绩效最高？然后到一些针对性问题： 请问你的上级主管/同事/下属将会如何评价你的工作成绩或工作态度？0 你认为你的老板对你最大的误解是什么？候选人如何进行电话面试是可以被训练的。Rothman 说，如果一个职位需要高合作性人才，我会让行政助手提前打电话给候选人以确定电话面试的时间，然后我将与行政助手讨论这些候选人在电话中的表现。你会惊讶地发现有些人对行政人员的态度是粗鲁的。这样的
21、候选人将会被淘汰。Rothman 把这个技术叫做“污垢筛选” 。她还指出那些在客户服务或市场领域工作多年的候选人能够通过圆滑的谈话来灵活处理电话面试中的问题，让你无法判断其真实想法或能力。对于这些人，我会变得更有攻击性。我会突然发问，然后让他们在很短的时间内回答，来不及思考我要考察什么。同样 Rothman 也会考察应聘者的诚信问题。必须让候选人知道我可以随时打电话给他们的前任雇主。我将会调查他们是否已经解雇或他们是否因故开除。我会礼貌地让他们知道我是一个侦探，我将在某种程度上探明真相。他们必须有能力解释任何雇用间隔等问题。如果雇主要求学术资格审查，我还会在这一阶段告诉应聘者学术资格将会被审查
22、。她笑着说这是有些候选人突然结束电话面试的原因之一。第三步：总结汇报与后续工作对于那些合适的候选人，Douglas 谨记她的“销售员”身份，试图加强候选人对组织或职位的兴趣。通常她会列举一些事实，如我们公司在芝加哥 25 个最佳工作地点中排名第9。如果她感觉候选人有兴趣了解公司的待遇，她也会主动谈起。如果你决定让某一候选人进入下一轮正式面试，你要明确告诉他。你甚至当时就可以与候选人确定一个明确的面试时间。你还需要和一线经理分享你的面试结果。可以根据不同的关系通过多种方式向一线经理总结反馈。有些招聘人员会起草一个详细的备忘录，有些通过非正式的电话或邮件来反馈。不管使用哪一种方式，要明确指出那些在
23、正式面试中可对候选人进一步考察的东西。记住，你的目标是尽量避免招聘过程中时间和精力浪费。招聘过程的每一步都可进一步完善但没有招聘过程是完美的。有些不符合资格的人也许会进入下一轮的正式面试。但是这种现象伴随着整个招聘过程，不单单是电话面试过程的局限性。电话面试实用小技巧作为招聘专员，你可能要通过 100 个电话面试来筛选出 20 人进入正式面试过程，面对如此繁杂的工作，如何才能使电话面试更为有效呢？以下是一些进行电话面试的实用小技巧，帮你快速有效地进行电话面试，选拔合适的候选人进行正式面试。1.当你确认电话面试的时间要明确具体，包括时区，准确的开始时间以及大约的持续时间。比如你告诉应聘者三点进行
24、电话面试时，你要确切的说：北京时间下午三点钟开始面试，面试时间大约为半小时。2.请尽量请应聘者提供合适的座机号码进行电话面试，不要打应聘者的手机进行电话面试。3.要为电话面试准备一个合适的地方。一方面你要能够方便进行电话面试记录，另一方面保持环境的安静，不要让旁边电话响个不停。4.让你的耳朵休息一会，在较长时间的电话面试中，可以从一只耳朵上转换到另一耳朵上。如果你使用麦克风，请在两个电话面试之间摘下来休息会。5.在你旁边准备好水或饮料，要知道你一个下午要进行许多电话面试。但是请不要在电话面试过程中喝水。6.把你所要问的问题和评价标准都放在眼前。当你提问或听对方回答时要注意作好记录。7.一天你可
25、能要进行几十个电话面试，你可能到最后感觉自己是在重复作业。请在这一过程中，不定时的停下来反思你的电话面试效果如何，有哪些技巧，会激励你更好的工作。8.确保喊对候选人的名字，并把候选人名字写在记录纸的最上面，在面试过程中可以不断使用。9.要做在一个舒服的安静的椅子上。如果你保持一个姿势会比较累，可以转换一下姿势休息一下。但要确保你的头足够高，以使你的声音正常发音，放松你的下巴，你的发音会更加清晰。10. 不要把电话面试的时间安排的太紧凑。一个电话面试可能由于某一个不被预期的事件被延迟，可能会与接下来的面试相冲突。11. 尽管鲜有发生，你的电话面试可能因故突然取消，如果这样的话，你要礼貌地和候选人
26、约定另外一个时间。12. 在面试结束后，你要告诉应聘者你何时会给他一个反馈，或直接为其安排正式的面试。这些实用的小技巧会帮助你在电话面试中游刃有余，繁杂的工作变得有条不紊，有效通过电话面试来为公司选拔合适的人才进入正式的面试。提高你的电话面试技巧经验丰富的招聘专员和你分享电话面试的几种技巧：1. 不要太快淘汰候选人。确保你没有不必要的拒绝候选人，除非这个职位要求候选人必须具有良好的对话技巧，否则不要因为他们英语讲得不太好或不正确，或他们在电话中声音变得僵硬或奇怪而拒绝他们。 “一些人在把想法转换成语言时需要花一些时间，特别是在技术领域中他们并不具备沟通的天赋。 ”来自 Rothman 咨询公司
27、的JohannaRothman 说， “有一些人他们天生说话语速慢，这并不意味着他们不是快速的思考者。 ”如果你认为你有可能会犯这类识别性错误，请给这些候选人当面面试的机会。2. 不要试着通过一个突然的电话让应聘者措手不及。 “进行一个自发的面试根本不能加强你的甄选能力。 ”改变领导力有限公司的 MarjanBolmeijer 告诉我们，她建议我们应提前安排约定面试的时间，让应聘者有一个充足的准备。3. 清楚的知道你所在公司所有正在招聘的空缺职位。通过在电话筛选中，一个有潜力的应聘者的能力可能很明显与所申请的职位所应具备的能力不匹配，但是公司的另一个职位可以更好地与这个应聘者能力相匹配，本着为
28、公司招聘合适的人才的原则，这时一定要把信息反馈给应聘者，应为其安排其它职位的面试机会。4. 测试你的“声音偏爱” 。你在电话筛选时是不是具有“声音偏爱”？Bolmeijer 建议您试一下这个方法。当您下一次与一些人开会时，这些人您只通过电话或电子邮件认识的，比如卖主或客户，请你按先后顺序列出你认为这些人长得如何和做的如何，然后看一下你的假设与现实相差多远。工作说明书模板（二）工作说明书编号：_一、岗位标识信息：岗位名称_ 岗位编号_隶属部门/科室_ 岗位人数_ 职位等级_ 临时替代岗位_ 直接上级职位_可轮调岗位_ 直接下级职位_可升迁岗位_ 二、岗位工作概述：简要概述工作内容，即设置岗位的目
29、的_三、主要岗位职责：按照职责重要性排序，并标明每项职责大概所占用的工作时间比重。1. _ （ %）2. （ %）3. ( %) 4. ( %) 5. ( %) 6. ( %) 四、岗位在组织中的位置用简单的图表表示出岗位在组织中的位置直属上级主管岗位名称：_与此岗位向同一上级汇报的岗位名称及任职人数：1._ _人2._ _人3._ _人与此岗位向同一上级汇报的岗位名称及任职人数：4._ _人5._ _人6._ _人直属下级岗位名称及任职人数：1._ _人2._ _人3._ _人间接下级岗位名称及任职人数：1._ _人2._ _人3._ _人此岗位五、岗位工作关系列出岗位由于工作关系需要经常性
30、接触的内外部联系对象以及及联系的目的公司内部联系对象 1 联系目的_ _联系对象 2 联系目的_ _联系对象 3 联系目的_ _公司外部联系对象 1 联系目的_ _联系对象 2 联系目的_ _联系对象 3 联系目的_ _六、岗位的权限范围岗位所具有的全部权限，包括如财务、人员管理、合同管理及生产运作方面等各项权限。权限 1 _权限 2 _权限 3 _权限 4 _权限 5 _七、岗位的工作环境和设备要求环境：设备：八、岗位的任职条件学历：年龄：知识：经验：基本技能：特殊要求：填写人 (姓名及签字)： 审批人(姓名及签字)： 填写日期： 审批日期：人力资源部备案：工作说明书模板（一）职位名称 职位
31、编号所属部门 职位等级直接上级 下属人数任职者姓名 工作地点职位目的（该职位设立目的和意义，特别是该职位对公司独一无二的贡献。具体包括：依据什么开展工作，通过做什么工作，达成什么结果）工作职责与贡献任职资格学历和经验 关键素质/能力行业及专业知识：其他知识和技能：学历：工作经验：应接受培训：工作关系任职者姓名及其职位直接上级同事（向同一主管汇报的其他员工）直接下属编写人： 审批人： 审批时间：工作说明书示例文秘科科长岗位名称：文秘科科长直接上级：办公事主任下属岗位：秘书、档案管理员、总机话务员岗位性质：全面主持文秘室的工作管理权限：对本科室职责范围内的工作有指导、指挥、协调、监督管理的权力管理
32、责任：对所承担的工作全面负责主要职责：1. 草拟各类文书、文件、报告、总结及其他材料； 2. 为公司领导人撰写文稿等工作； 3. 负责对文件的收发存管理工作； 4. 对下属的评价、考核和激励； 5. 负责做好来客的日常接待工作； 6. 负责对公司档案管理工作； 7. 负责对公司文印工作的管理； 8. 做好对各种类文件、资料鉴定及统计管理工作； 9. 负责对各种类会务的安排工作； 10.负责对公司印章、法人章的监督管理和办公室印章管理； 11.有对下属的人事推荐权和考核、评价权。 岗位要求：1. 具有大专以上的文化程度； 2. 具有较强的文字组织和秘管理协调工作能力； 3. 原则性强，具有较强责
33、任感。参加会议：1. 参加公司召开的办公室人员的有关会议； 2. 参加每月季度工作协调会； 3. 参加每年度公司评比会。工作说明书样本记账会计岗位名称 记账会计 岗位编号所在部门 财务部 岗位定员直接上级 财务部经理 职系 财会职系直接下级 无 岗位等级所辖人员 无 岗位分析日 期本职：负责会计监督和会计核算工作的具体实施职责与工作任务：职责 职责表述：核实原始票据并分类记账工作时间百分比：20%核实各类凭证真实性与完整性一 工作任务 填制各类总分类账、二级明细账职责表述：通过会计电算化手段管理各类会计档案 工作时间百分比：60%审核各类原始凭证和会计凭证，并进行装订整理编制与录入记账凭证编制
34、会计报表职责二 工作任务负责汇总会计报表职责表述：实施会计监督与管理 工作时间百分比：10%检查债权债务、销售收入回收情况，实施不良债权清理的具体工作职责三 工作任务 定期清查、核实固定资产、流动资产情况，并编制相应报表职责四职责表述：负责工资、养老保险、大病统筹等费用的分配 工作时间百分比：5%职责五职责表述：完成财务部经理交付的其它任务 工作时间百分比：5%权力：各类原始凭证的审核权各类会计报表的审核权工作协作关系：内部协调关系 公司各部门及各下属单位外部协调关系 财政局、公司财务部任职资格：教育水平 大学专科以上专业 财务会计专业或者其他相关会计专业培训经历 财务管理培训、会计培训经验
35、具有助理会计师资格，1 年以上会计工作经验知识 具备相应的财务管理知识、会计知识技能技巧 能够熟练使用各种办公软件和各种财务软件，具备基本的网络知识，人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力其它：使用工具设备 计算机、一般办公设备（电话、传真机、打印机、Internet/Intranet 网络）工作环境 办公室工作时间特征 正常工作时间，偶尔需要加班所需记录文档 汇报文件、报告、总结、公司文件、会计报表、原始凭证、记账凭证备注工作说明书样本培训主管岗位名称 培训主管 岗位编号直属上级 人力资源部部长 所属部门 人力资源部工资级别 直接管理人数岗位目的 改善员工的知识结构，提高员工的实际工作能
36、力，满足公司对人力资源质量的要求工作内容：1. 分析、诊断公司员工的知识结构和实践技能特点及水平；2. 根据员工现职岗位的具体要求，判断员工在知识结构和实践技能方面的现实差距，明确员工的个性化培训需求；3. 分析汇总培训需求，设计多样化的公司员工培训方案并组织实施；4. 编制公司年度培训预算和确定培训人时数；5. 负责推动公司各职能、业务部门向学习型团体的转化；6. 负责设计员工实际能力发展方案，包括工作轮换、一对一教练式培养、现场锻炼等；7. 协助制定公司员工职业发展计划并组织实施。工作职责： 1. 对培训需求判断的准确性负责；2. 对培训方案的设计及其有效性负责；3. 对员工实际工作能力的
37、提高负责。所受上级的指导：接受人力资源部部长的书面和口头指导。同级沟通：与公司各相关部门、各控股企业相应负责人保持沟通。给予下级的指导：与员工保持良好的沟通岗位资格要求： 教育背景：大学本科以上学历，人力资源管理相关专业 经验：3 年以上工作经历，2 年以上大中型企业人力资源培训相关工作经验岗位技能要求： 专业知识：熟悉国家有关政策法规，掌握国际人力资源管理模式，熟悉人力资源培训实务。 能力与技能：较强的组织和沟通能力，较高的文字和口头表达能力，熟练的计算机操作水平。面试程序面试工作的程序一共可分为以下九个阶段：第一：征募宣传与应聘者资格审查。这一阶段的任务，主要是利用多种渠道传播招聘录用信息
38、，广泛动员符合报考条件的人员参加录用考试，并完成考试录用的第一次竞争-报考者的资格的审查。第二：筛选申请表，了解个人简历。求职者通常会寄来个人简历或在办公室填写申请表。通过这种方式，组织可获得求职者的“书面形象” ，对这些申请表及个人简历的初审及评价是甄选系统的重要组成部分。这种初审的目的是要挑选有希望的求职者，在其余的选择过程中再收集有关该求职者的更详细的情况。这个程序被称为“筛选” 。该程序用于为甄选系统中后面一些程序的进行而筛选求职者，其通过迅速地从求职者信息库中排除明显不合格者来帮助机动性甄选系统有效地运行。第三：组织多种形式的考试和测验。考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取
39、舍，一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容。通过对应聘人施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、性格、职业性向、个人素质等多方面加以评定和甄选，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。第四：包括两个大的方面的工作，一是最后确定参加面试的人选，并发出面试通知书；二是进行面试前的多项准备工作。其中包括：1确定面试考官。面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观的对每位面试者做出准确的评价。2选择合适的面试方法。面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。3设计评价量表和面试问话提纲
40、。面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。4面试场所的布置与环境控制。要选择适宜的场所供面试地使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。第五：面试过程的实施。这一阶段是面试工作程序中最主要的五一节，它依靠面试考官的面试技巧有效的控制面试的实际操作。第六：分析和评价面试结果。这部分工作主要是针对应聘人在面试过程中的实际表现做出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。第七：依据上一阶段的结果确定人员录用的最后人选。这里需要注意的一个原则是：如果人事部门与用人部门在人选上意见有冲突，应尊重用人部门
41、的意见。第八：面试结果的反馈。面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，其中即包括录用人员，也包括未录用人员，对未录用人员表示组织的辞谢。第九：将所有面试资料存档备案，以备查询，录用人员接受岗前培训。至此面试招聘与评价工作全部完成，重新回到人员选聘与录用的主程序之中。面试结束须做工作1、 回顾记录，如果必要的话，问一些额外的问题2、 告诉候选人正式的提问已结束3、 提供公司和职位的信息，提供有关公司和职位的真实的和平衡的观点。对工作的负面部分要用正面、真诚地对待4、 欢迎提问或问候选人有什么需要补充的5、 告诉候选人甄选
42、过程的以下的步骤和什么时候他/她可以得到消息6、 感谢候选人抽空参加面试人员的招聘、筛选与录用1. 招聘录用原则（1） 广开才路、多种渠道（2） 人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。（3） 人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。（4） 企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。（5） 确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学） ”，以适用人才为主。（6） 为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。（7） 企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。（8）
43、 落实政府的职业资格证书制度。职业技能鉴定制度； 主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施 首批实行的涉及 8 个行业 50 个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师任职资格考试制度 主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施 首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2. 招聘渠道渠道 1： 刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访） ，经初选后面试。优点： 传播范围大，挑选余地大
44、；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。适用于各类企业、各类人才。渠道 2： 人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。适用于初中级人才，或急需用工。渠道 3： 职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。优点： 介绍速度较快，费用较低。缺点： 中介服务普遍质量不高。适应于初中级人才，或急需用工。渠道 4： 委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。
