1、美国中小学教师流动的特征、影响及应 对策略 程琪 曾文婧 秦玉友 东北师范大学中国农村教育发展研究院 摘 要： 教师流动一直是美国教育发展中面临的重要问题。 从总量上看, 美国流动教师数 量多、教师流失率高;从结构上看, 美国教师流动在区域、学校、学科和教师个 体层面均呈现出明显特征。美国中小学教师流动对国家、区域、学校、教师和学 生也产生了不同程度的负面影响。 美国中小学教师流动表现出的特征及影响有着 复杂的原因, 环境特征、职业特征、生源特征共同促成了美国中小学教师流动问 题。面对这些问题, 美国尝试了入职培训和指导、财政激励和补偿、教师领导力 项目等一系列措施, 这些措施取得了一定的成效
2、, 也存在一定的问题。 关键词： 美国; 中小学教师; 教师流动; 转校教师; 流失教师; 作者简介：程琪, 东北师范大学中国农村教育发展研究院博士生; 作者简介：曾文婧, 东北师范大学中国农村教育发展研究院博士生; 作者简介：秦玉友, 东北师范大学中国农村教育发展研究院教授, 博士生导师。 基金： 国家社会科学基金教育学重点课题“全面提升农村教育质量背景下的农村 教师结构调整及编制需求研究” (课题批准号:AFA150007) Features, Influences and Solutions of Teacher Turnover in American Schools CHENG Qi
3、 ZENG Wenjing QIN Yuyou China Institute of Rural Education Development, Northeast Normal University; Abstract： Teacher turnover has always been an important issue in American Schools.From perspective of the total teacher number of the United States, there are a great numberof movers and teacher attr
4、ition rate is high. From perspective of the structure of movers, theteacher turnover rate shows different features in different dimensions of districts, schools, subjects and teacher individuals. Teacher turnover has negative influences on the states, districts, schools, teachers and students. The r
5、easons of the features that teacher turnovershows and the influence that teacher turnover makes are complicated, and the environment, occupation and the students characteristics result to the teacher turnover together. For theseproblems, the states and districts have conducted a series of efforts to
6、 reduce teacher turn-over, such as induction and mentorship, financial incentives, and teacher leadership etc., which have made certain improvement. Keyword： America; middle and primary school teacher; teacher turnover; mover; leaver; 教师流动 (teacher turnover) 一直是美国教育发展中面临的重要问题。教师流 动是指教师离开现在工作的学校, 按其流
7、向来看可分为两类:一是教师仍留在教 师职业, 转到同一学区或其他学区的其他学校继续任教, 这种情况可称为转校, 这种情况所涉及的教师可以称为转校教师 (mover) ;二是教师离开教师队伍转 而从事其他职业, 这种情况称为教师流失 (teacher attrition) , 这种情况涉 及的教师可以称为流失教师 (leaver) 。 当然, 从学校层面看, 只要是教师离开 了现在工作的学校, 无论是转到其他学校继续从教还是离开教师职业, 对于学 校而言都属于教师流失。 最新统计数据显示, 2011-2012学年到2012-2013学年, 美国中小学教师中有 15.6%的教师转校或离开教师职业。
8、教师流动直接影响了美 国中小学教师的供求关系, 加剧了教师短缺, 同时对区域、学校、教师和学生产 生了不同程度的负面影响。 以往的多数研究在研究教师流动时往往没有明确区分 教师转校和教师流失, 没有关注到教师转校和流失的不同特征及其原因、影响, 也缺少对教师流动特征及其原因和影响的系统性、全面性分析。本文不局限于对 学校层面的教师流动进行研究, 按照教师具体流向区分教师转校 (转校教师) 和教师流失 (流失教师) , 利用美国教育部国家教育统计中心 (National Center for Education Statistics) 、各州教育部、学习政策研究所 (Learning Polic
9、y Institute) 等部门和研究机构发布的报告, 在分析美国中小学教师流动的特征及原因的基础上, 从国家、区域、学校、教师和学生不同层面分析美国 中小学教师流动带来的影响, 并对美国应对中小学教师流动的策略进行梳理。 一、美国中小学教师流动的特征 美国中小学教师流动的特征可以从不同层面分析, 呈现其独特的表征和问题。 从 整体上看, 美国流动教师数量大, 教师流失率高。 整体上流动数量大与流失率高 的特征与问题在区域、学校、学科和教师个体层面并不是平衡呈现, 美国教师流 动呈现出整体特征与问题的同时, 也呈现出明显的区域、学校、学科和教师个体 层面的特征与问题。 (一) 整体特征:流动教
10、师数量多, 教师流失率高 在过去三十年间, 越来越多的美国公立学校的教师转校或者流失, 教师流动数 量大幅增加。 在历史上服务不到位 (underserved) 的社区, 教师流动更加明显。 卓越教育联盟 (Alliance for Excellent Education) 2008 年的研究指出, 在 美国的350万名公立学校教师中, 每年大约有 50万人流动, 其中约 60%的教师 转校, 而约 40%的教师选择离职。1根据美国国家教育统计中心学校和人员调 查 (SASS) 和相应教师跟踪调查 (TFS) 的统计, 2011-2012学年, 美国公立中 小学的教师总量为 3 385 000
11、 人。2011-2012学年到2012-2013学年, 8.1%的教 师转校 (包括转到同一学区的其他公立学校、不同学区的公立学校和私立学校) , 7.7%的教师离开教师职业。2 就整个教师队伍来看, 教师转校并不会影响教师队伍的总量, 而教师流失会直 接影响教师劳动力市场的供求总量。 仅就教师流失来看, 根据美国国家教育统计 中心的统计数据, 自20世纪80年代以来, 美国公立中小学教师流失率呈逐年上 升趋势, 近年来趋于稳定。1989年, 美国中小学教师流失率不足6%, 而2004 年上升到8.4%, 近年来稳定在 8%左右。36%与8%之间的差距看似微小, 但从 绝对数量来看流失教师数量
12、依然庞大。如 2011 年对310万名教师的跟踪调查显 示, 有 238 310名教师在接下来的一年不再从教。4有研究发现, 与其他一些 职业相比, 教师的流失率相对较高, 教师的流失率大概与警务人员相同, 明显 高于传统上较为受尊重的职业, 如律师、工程师、建筑师和学者等。5从国际 比较视角看, 芬兰、新加坡、加拿大安大略等高学业成就的国家和地区在特定年 份的教师流失率仅为 3%4%, 而美国的教师流失率近年来一直在 8%左右波动, 在世界各国中处于较高水平。6 (二) 区域特征:城市学校、农村学校教师流动率高 在美国城市, 由于生活成本高、 安全问题令人担忧, 城市学校教师流动率要高于 郊
13、区 (suburban) 学校。根据美国国家教育统计中心的统计数据, 2012-2013学 年, 城市学校有 9.7%的教师转校、7.9%的教师流失, 明显高于郊区学校 (转校、 流失率分别为7.8%、7.3%) 。7纽约市一项关于教师流动率的研究也发现, 38% 的城市学校教师五年后仍在同一所学校任教, 而郊区学校则为46%, 城市学校 的教师流动率高于郊区学校。8值得注意的是, 就流动类型来看, 相比于离开教师职业, 城市教师更倾向于转校, 城市教师的转校率明显高于郊区学校 (7.8%) 、农村学校 (7.0%) 。一项关于中西部地区教师的研究也发现, 无论教 师性别、种族、年龄或学历状况
14、如何, 城市学校教师比郊区和农村学校教师更有 可能转出他们的学区, 但不太可能离开教师职业。9 一直以来, 由于农村学校工资薪酬较低、地理和社会隔离、工作环境困难以及教 学能力要求高等原因, 农村学校教师流动率往往高于城市和郊区学校。 根据国家 教育统计中心的统计数据, 2012-2013学年, 美国农村学校有7.0%的教师转校、 8.4%的教师流失, 高于郊区学校。 与城市学校不同的是, 就流动类型看, 农村学 校流失教师比例要高于转校教师, 其教师流失率明显高于郊区学校 (7.3%) 和 城市学校 (7.9%) , 而教师转校率低于城市学校 (9.7%) 和郊区学校 (7.8%) 。 10
15、在阿拉斯加, 2007-2012年农村学校教师流动率平均为 20%, 其中有近 12 个地区超过30%, 而同期阿拉斯加州五个最大的城市或郊区学校约为 9%。11 (三) 学校特征:弱势群体集中的学校教师流动率更高 贫困学生集中的学校教师流动率较高。 有研究发现, 贫困学生比例较高的公立学 校, 特别是城市地区的公立学校, 每年平均流失 20%的教师。12美国国家教育 统计中心以学校中符合免费或降价午餐 (free or reduced-price lunch, 简称 FRPL) 条件的学生比例为指标统计了不同贫困程度学校中教师的流动情况。 2012-2013 学年, 贫困学生比例超过 75%
16、的学校中教师转校率为 12.3%, 教师流 失率为9.9%, 均明显高于贫困学生比例较低的学校 (详见表1) 。 另外, 在科罗 拉多州, 尽管2001-2004年间全州平均流动率为 20%, 但丹佛地区10 所贫困学 生比例较高的学校在 2002-2003学年的流动率却达到 50%, 甚至更高。13 少数民族学生集中学校教师流动率高。美国国家教育统计中心以学校中黑人、西 班牙裔、亚裔、太平洋岛民、美洲印第安人/阿拉斯加本地人、两种甚至更多种 族学生比例为指标统计了不同学校教师流动情况。2012-2013学年, 少数民族学 生比例超过50%的学校中, 教师转校率是10.4%, 教师流失率是9.
17、1%, 均明显高 于其他学校 (详见表 1) 。还有研究发现, 非裔美国学生比例越高, 教师离开这 个地区的可能性越大;在一个学区内, 非裔美国学生或西班牙裔学生比例越高, 教师转到少数民族学生比例低的其他学区的可能性越大。 14在华盛顿特区, 研 究发现, 教师留住与学校学生的民族构成有关。 白人学生比例较高的学校中, 在 五年后仍留在同一所学校任教的教师比例较高;在同一时期, 黑人学生比例较高 的学校中, 教师留下来的比例较小。 15另外, 大量研究发现, 学生学业成绩低 的学校中教师流动率更大。 表1 2012-2013学年不同特征学校教师流动情况统计表 (单位:%) 下载原 表 (四)
18、 学科特征:高需求学科教师流动率更高 研究发现, 不同学科教师流动率不同, 特殊教育、数学、科学等高需求学科不仅 教师招聘面临困难, 而且教师流动率更高。 由于特殊教育所服务的是具有特殊需 要的学生, 对教师教学提出更高专业性要求, 教师教学过程中会面临更多挑战, 教师流动率较高, 尤其是教师流失率明显高于其他学科。有研究表明, 有12.3% 的特殊教育教师离开教师职业, 是普通教育教师流失率的近两倍。 16另外一项 对超过8 000名教师和特殊教育服务提供者的研究表明, 服务于有情绪困扰的学 生和有学习障碍的学生的特殊教育教师倾向于待在他们原来的工作上直到退休 的比例 (分别为58.5%、6
19、2.9%) , 比普通教育教师 (74%) 要低。17 数学和科学一直以来被认为是国家经济发展和军事防御的重要领域, 在数学和 科学领域接受过培训的毕业生在劳动力市场上有更多的高薪就业机会, 而且大 多数STEM 驱动的职业工资增长相对较快。因此, 一方面, 数学和科学专业的毕 业生选择教师职业的较少;另一方面, 数学和科学教师受高薪吸引更容易流动。 有研究发现, 数学和科学教师比其他学科教师更可能离开当前的教学岗位 (包 括转校或流失) , 其中数学和科学教师更倾向于流失而非转校。仅就教师流失率 来看, 数学和科学教师流失率大约是 30%, 而整个教育专业的教师流失率仅为 14%。18在流动
20、教师内部, 一项中西部地区教师调查发现, 数学和科学教师 (生物学除外) 更有可能流失, 但在学区之间转校的可能性较小。19此外, 有 研究发现, 部分流失教师几年后会再入职教师职业, 但在再入职的各科教师中, 数学和科学教师的再入职率要低于其他学科。20 (五) 个体特征:新入职教师流动率更高 对于新入职教师而言, 无论他们职前培养质量如何, 在任教之初都会遇到不同 程度的挑战。 许多新入职教师由于不能适应学校的工作环境和教育教学工作, 或 出于其他个人原因选择流动。大量证据表明, 新入职教师的流动率最高。最近一 项基于美国国家教育统计中心数据的有代表性的纵向研究发现, 公立学校新教 师入职
21、五年内的流动率达到 46%, 其中29%的教师转校, 17%的教师流失。21 根据美国国家教育统计中心统计数据, 入职不到三年的教师流动率超过 20%, 其中入职一年及以下的教师、 入职两年的教师的转校率分别为 13.4%、 14.5%, 流 失率分别为7.6%、7.5%, 明显高于平均水平;入职四年及以上的教师, 其转校或 流失的可能性会逐渐降低, 统计数据显示, 入职1125年的教师的流动率约为 10%12% (详见表2) 。22随着退休年龄的到来, 教师流失率在2530 年后会 再次上升, 相比之下, 职业生涯中期的教师更倾向于留在教师职业或留在原来 工作的学校任教。 23另外, 有研究
22、认为, 即使是对于新入职教师, 其初次入职 年龄也会影响其流动, 在较成熟的年龄阶段入职的教师比在年轻时入职的教师 流动率更低。24一项关于四个中西部地区教师流动的五年跟踪研究发现, 30 岁以下入职的教师流动率明显偏高, 31岁以后入职的教师, 相对来说不太可能 流失。25 表2 2012-2013学年不同教龄教师流动情况统计表 (单位:%) 下载原表 二、美国中小学教师流动的影响 理论上讲, 一定时间单位内有一定比例的教师流动是正常的, 让所有教师一直 留在原来的岗位任教是不现实的, 也是不合理的。 适度有序流动, 尤其是一些教 学水平不高的教师流失, 可能会产生积极的影响。但是大量的、无
23、序的教师流动 会对国家、学区、学校、教师以及学生带来不同程度的不利影响。 (一) 国家层面:影响教师劳动力市场供求平衡, 加剧教师短缺 对于国家而言, 教师转校并不会增加或减少教师总量, 只会改变教师的区域分 布;教师流失则会直接影响教师总量和供求关系, 造成中小学教师的总量短缺。 从教师总量看, 教师流失使得美国中小学短缺问题严重。 有研究指出, 美国中小 学教师短缺更多的不是因为没有培养足够多的新教师, 而更多的是因为大量的 教师流失导致的, “教师流失使国家处于危险中”。26在流失教师中, 约1/3 的教师正常退休, 约有 2/3是由于学校人员的变动、 生活变化, 或者对教学不满 等原因
24、而流失的未退休教师。 据美国国家教育统计中心估计, 2015-2016 学年中, 由未退休教师流失带来的教师需求约占教师需求总量的 66%, 即使近年来教师 流失率有所下降, 到 2019-2020学年这一比例预计仍会达到 59%。27 从教师的结构性分布看, 教师流动的地区差异、 学校差异和学科差异加剧了处境 不利地区、学校与高需求学科教师的结构性短缺。由于城市学校、农村学校教师 流动率较高, 在教师吸引、招聘和留住方面这些地区学校面临更多挑战。少数民 族学生、 贫困学生和低学业成就学生等弱势群体学生集中学校教师严重不足, 许 多学校为了满足教学需要, 不得不招聘不合格教师。学科方面, 特殊
25、教育教师、 数学和科学学科教师短缺问题严重。 因此, 教师流动影响了教师的分布, 进一步 加剧了特定地区、学校和学科教师的结构性短缺。 (二) 区域层面:影响教师招聘和培养, 增加师资投入成本 对于学区而言, 教师转校到其他学区或流失后, 学区面临招聘和培养新教师等 工作, 这些都给学区带来大量的花费。 仅就可见的显性成本来看, 有研究认为教 师流动成本包括分离 (separation) 、 招聘 (recruitment) 、 聘用 (hiring) 成 本, 适应和培训 (orientation转校教师共 220 700人, 成本约为 2 709 805 065美元。也就是 说, 整个美国
26、教师流动成本近 49亿美元, 各州教师流失成本因教师流失率的不 同而不同。30而根据国家教学与美国未来委员会 (the National Commission on Teaching and Americas Future, 简称 NCTAF) 估计, 考虑到近年来教师人 数增加和教师流动率, 每年公立学校教师流动给学区带来的支出为 30.8 亿美元, 流动给学校带来的支出为 42.6 亿美元, 学校和学区因教师流动带来的花费共计73.4亿美元。而且国家教学与美国未来委员会的估计主要是教师跨学区转校和 流失产生的成本, 如果考虑教师学区内转校以及对流失教师的人力资本投资, 教师的流动成本会更高
27、。31 具体来看, 教师个体的流动成本在不同学区有所差异。 国家教学与美国未来委员 会一项针对五个学区教师流动和教师流动成本的个案研究发现, 在北卡罗莱纳 州的格兰维尔县, 离开该区的每位教师的成本都在 10 000美元以下, 在新墨西 哥州赫梅兹谷 (Jemez Valley) 等农村地区, 每位教师离开的平均成本为 4 366 美元。在密尔沃基, 每位教师离开的平均成本为 15 325美元。在像芝加哥这样 比较大的地区, 每位教师离开的平均成本是 17 872美元。32 (三) 学校层面:影响学校教学安排, 破坏学校氛围 相对稳定的教师队伍对于学校的教学活动是有利的。 研究表明, 教师的高
28、流动率 制约着学校创造有成效学习环境的能力, 影响了学校教学计划的连续性。33 教师离开学校会打乱学校既定的教学日程安排, 如果不能及时招聘教师填补岗 位空缺, 会影响学校正常运行。 而新招聘教师由于缺乏教学专业知识来进行课程 决策, 短期内难以适应学校教学安排, 需要对新教师提供持续支持和指导。 34 同时, 有研究者认为, 教师流动率高的学校每年都要重新安排教师的教学任务, 以应对由教师流失和新入职教师造成的师资配置变化。 而且流动带来大量缺乏经 验的教师, 需要对其加强管理和课程监督, 这些都增加了校长的管理负担。 35 此外, 教师流动会破坏学校氛围和教师凝聚力。 研究表明, 学校可以
29、为教师提供 实现其工作目标的资源, 而且可以为教师的学习、 成长和发展提供机会, 教师流 动使得教师难以在学校内建立一个稳定的学习共同体。36-38此外, 由于教师 需要时间发展新的合作关系, 所以教师流动率的提高导致了信任和合作的减少。 39当学校缺乏强大合作关系创造的社会资本时, 教师可能不愿意担任领导角 色或组建专业学习共同体。这些都影响了学校氛围和教师凝聚力。不仅如此, 有 研究表明, 在那些教师认为氛围不佳的学校, 教师的流动率更高;40而教师高 流动率又使得学校必须将资源持续用于教师招聘时, 学校往往遭遇持续的不稳 定, 这个循环会进一步破坏学校氛围。 41此外, 值得注意的是,
30、学校管理人员, 如校长流失对学校氛围会产生更大的影响。 (四) 教师层面:影响教师专业发展, 降低教学质量 对于一些转校教师而言, 转校到好学校可能会有更多的机会和发展空间, 从这 个意义上说转校会有利于教师自身的专业发展。 但是对多数转校而言, 教师流动 会打乱教师的专业发展阶段。 研究表明, 教师对教学的有效学习发生在入职的第 二和第三年, 在这个发展关键期教师频繁转校会影响其专业发展。 42而且教师 转校需要重新适应新的工作环境、组织氛围和同事关系。有研究发现, 即使对于 具有课堂教学经验的教师来说, 转到一个新环境都需要更多时间和支持, 特别 是当他们转到一个文化与之前完全不同的学校时
31、, 43因此教师转校在一定程 度上影响着教师的工作状态和专业发展, 不利于教师教学水平的提高。 对于仍在原来学校任教的教师来说, 由于较高的教师流动率使得学区和学校每 年都花费大量成本为新教师提供入职和专业发展项目经费, 导致提供给留任教 师的发展机会有限。 相比之下, 教师流动率低的学校可以做更广泛和全面的专业 发展计划, 有利于教师的专业发展。 不仅如此, 指导新教师往往是经验丰富的留 任教师的责任, 教师流动率高通常意味着没有足够的有经验的教师从事这一工 作。 而且由于新教师更有可能流动, 经验丰富的留任教师不得不一直指导新教师, 这既影响到对新教师的指导, 又花费了指导教师的时间和精力
32、, 不利于指导教 师自身专业发展和教学质量提高。 44同时, 指导教师总是花费时间和精力指导 其新同事, 而其新同事却大量流失, 在一定程度上会对留任教师的教学动力有 负面影响, 导致远离自己的课堂教学工作而承担这些指导工作的教师产生挫败 感, 最终导致倦怠。45 (五) 学生层面:影响学生成绩和发展, 损害学生利益 最近的实证证据表明, 教师流动对学生成绩有显著的负面影响, 尤其是在低学 业成就学生和少数民族学生较多的学校中, 这种影响尤其明显。 46教师流动率 高的学校通常不成比例地招聘新入职教师, 而他们一般没有那些有更多教学经 验的教师在教学上更有效率, 频繁的教师流动使得学生一直被教
33、学质量不高的 新教师教授, 影响其学生成绩。 教师流动对学生的影响主要受替代教师素质的影 响, 如果替代教师的素质高于流动教师, 教师流动会对学生有积极影响。 但是有 研究发现, 即使控制不同的教师素质指标, 也就是说不管新来的替代教师与离 开的教师优秀与否, 教师流动都对学生成绩有不良影响。47 相对稳定的师生关系有利于学校建立规范以保证教学质量、 专业指导、 学生行为、 家长参与, 从而促进学生的发展。但是教师频繁流动阻碍了在教师、学生和家庭 之间建立持续、 稳定和信赖的关系, 对教师全面充分了解学生的知识社会背景产 生了严重的负面影响, 这些都影响了学生的成绩和发展。 此外, 有研究发现
34、, 教 师流动会影响学校内的教师学习共同体和教师之间的关系, 进而也会对留任教 师的学生产生某种程度的负面影响。48 三、美国中小学教师流动的原因 影响美国中小学教师流动的原因复杂多样, 而环境特征、职业特征、生源特征是 美国中小学教师流动的三个主要原因, 这些原因使教师出现系统性流动和可预 见的流动, 也是应对中小学教师流动努力中需要着重考虑的。 (一) 环境特征原因:社区环境不佳, 学校教学条件较差 诸多研究表明, 学校所在社区的地理位置和生活环境在吸引和留住教师方面发 挥着重要作用, 教师更倾向于留在经济条件较好、生活便利、犯罪率较低的社区 的学校任教。 因此, 相比于郊区学校, 城区学
35、校和农村学校由于其社区环境方面 的特定问题, 教师流动率较高。例如, 在美国城区, 尽管经济发达、基础设施相 对完善, 但城区的生活成本较高;环境污染、交通拥挤、社会治安不佳等城市问 题突出, 安全问题令人担忧;许多在城区学校工作的教师往往居住在生活成本较低、比较安全的郊区, 上班面临通勤距离远等问题, 工作生活不便。49与此相 反的是, 农村学校所在社区往往地处偏远, 人口稀疏、交通不便、信息闭塞, 经 济、文化发展水平不高, 购物、教育、医疗服务等选择余地较小, 社区缺乏便利 的生活娱乐设施, 生活条件艰苦, 社会交往缺乏。 50在这样的社区环境中, 教 师出于生活、工作的便利性往往会选择
36、流动。 除了学校所在社区的环境, 学校的教学条件直接影响着教师的工作开展和工作 感受。 在农村等弱势地区学校和弱势群体集中的学校, 由于财政资金不足, 学校 的基本办学条件较差。 例如, 有研究发现, 许多学校缺乏基本的教学资源和材料, 学校的硬件设施影响着教师教育教学活动开展, 对教师的教学能力提出了更高 的要求。51此外, 一些学校中教师办公、住宿条件较差, 影响教师的工作和休 息, 也进一步加剧了教师的高流动。 (二) 职业特征原因:工资待遇偏低, 学校工作条件不利 近年来, 尽管美国教师的工资不断增长, 但与其他职业相比, 教师的工资待遇 仍然偏低, 这也导致教师职业的流动率较高。根据
37、美国劳工部的统计数据, 2016 年美国中小学教师平均工资为 50 990美元, 高于所有工作者的平均工资 (48 320美元) , 但远低于综合医疗和外科医院、工商业、门诊医疗中心、科学研究 与开发服务机构等从业人员的平均工资, 52这使得许多教师为追求高薪而离 开教师行业。 尤其是在数学和科学领域接受过培训的毕业生在劳动力市场上有更 多的高薪就业机会, 导致数学和科学教师岗位吸引力不足且受高薪吸引更容易 流动。而在教师职业内部, 不同地区教师的工资待遇也存在较大差异。例如, 有 统计显示, 50个州中有 44个州非农村地区教师的平均工资比农村教师高, 非农 村地区教师的平均工资比农村地区教
38、师的平均工资高出 13.4%。53根据教育调 查服务中心 (Educational Research Service) 的调查数据, 农村学校每个就业 类别的工资均低于平均水平, 2003-2004年, 农村教师的平均工资为 41 131美 元, 而小城镇和郊区教师的平均工资分别为 43 460美元和50 844美元。54 工资待遇偏低成为许多教师选择流动的主要原因。 除了工资待遇偏低, 学校工作条件是影响教师流动的更主要因素。 首先, 工作任 务繁重, 工作压力大。 有研究发现, 教师除了承担课堂教学工作外, 还需要承担 大量的非教学任务。 特别是在农村学校, 由于学校规模和班级规模小, 多
39、学科教 学、跨年级教学现象广泛存在, 教师工作任务繁重;55尤其是2001 年不让一 个孩子掉队法 出台后, 对农村教师提出了更高的教学能力要求, 许多农村教师 需要在多个学科领域获得教学认证, 导致教师工作压力大。 56其次, 专业支持 不足, 发展机会少。 对于教师尤其是新入职教师而言, 获得良好的专业支持是适 应工作环境、 提高教学质量的重要保障, 但目前许多学校并没有为新教师提供足 够的入职指导和培训。 而且许多学校教师专业发展机会少, 教师之间难以形成专 业共同体, 这也使得教师尤其是新入职教师流动率高。 57再次, 组织氛围不佳, 教师缺乏自主性。有研究表明, 教师与同事、领导相互
40、作用形成的工作氛围对于 教师稳定极为重要, 教师倾向于在组织氛围好的学校任教。 许多学校中教师之间 关系复杂、矛盾繁多, 缺乏相互尊重和彼此支持;教师在学校事务上缺乏自主性 和发言权, 认为学校领导对他们缺乏充分的信任和支持, 这些都导致教师不愿 意继续任教或转到其他学校。58 (三) 生源特征原因:学生处境不利, 家长参与不够 研究发现, 社会生源的学业成就、 社会经济背景和种族背景会影响学校教师队伍 的稳定性。在少数民族学生、贫困学生和低学业成就学生集中的学校中, 教师们 认为学生纪律问题更多, 更有可能在课堂上捣乱, 更容易发生身体冲突、抢劫、 盗窃等问题, 因此许多缺乏有效的课堂管理技
41、能的教师出于自身安全或学生管 理考虑往往不愿意在这些学校任教, 他们选择流动到少数民族学生、 贫困学生和 低学业成就学生比例较低的学校中。 59甚至有研究发现, 学生的不当行为是导 致学校教师流失的主要原因之一。 60除此之外, 在特殊教育领域, 由于所服务 的是具有特殊需要的学生, 对教师教学提出更高的专业性要求, 教师教学过程 中会面临更多困难和挑战, 导致教师流动率较高。 除了生源的不利处境会影响教师流动, 家长参与和家校合作也是影响教师参与 的关键因素。 家长积极参与的学校中, 教师和家长之间有良好的互动关系, 教师 更有可能继续留任。 在少数民族学生、 贫困学生和低学业成就学生集中的
42、学校中, 这些学生的家长往往没有接受良好的教育, 意识不到家校合作对学生成长的重 要性, 缺乏参与家校合作的意识和能力, 而且许多家庭经济条件状况较差, 家 长忙于工作而缺乏时间和精力参与学校事务。 61家长参与不够, 教师和家长之 间缺乏良性互动, 增加教师的工作负担的同时也容易造成家长和教师之间的矛 盾, 这使得在这些学校任教的教师流动率较高。 此外, 有的是出于个人或家庭原因, 如改变住处、怀孕、抚养子女等, 这些原因 的系统性和可预见性较差, 但也需要给予一定的关注。 四、美国应对中小学教师流动的策略 为了控制中小学教师无序流动, 减少教师流动的不良影响, 美国针对影响教师 流动的原因
43、, 在教师留住方面进行了积极的尝试。这些尝试取得了一定的效果, 但同时也存在一定的局限性。 (一) 加强教师的入职培训和指导 对于教师而言, 缺乏专业支持和发展机会将导致教师流动。 尤其是对于新入职教 师, 任教之初会面临陌生的工作环境和极富挑战的教学任务, 如果没有强大的 专业支持和持续的专业成长, 新教师不能有效地帮助学生达到更高的学术水平, 甚至许多新教师可能会选择离职。 为降低新教师离职率, 加快新教师的专业发展, 20世纪 80年代以来各州开始加强对新教师的入职培训和指导。根据新教师中心 (NTC) 的统计, 目前 29个州都要求有一些形式的针对新教师的入职培训和指 导。62 研究发
44、现, 当教师刚入职时, 指导教师是为新教师提供支持的重要因素, 但是 单靠教师指导是不够的。综合指导 (Comprehensive Induction) 被证明是留住 优秀教师的最有效手段。综合指导包括为教师提供至少为期两年的支持服务、由 精心挑选和准备良好的导师进行高质量指导、与其他教师定期集体备课和互动、持续的专业发展以及在整个过程中进行基于标准的正式的新教师评估。 63例如, 康涅狄格州实施了为期两年的教师教育和指导项目 (Teacher Education and Mentoring Program) , 每名新教师有一名拥有高效教学实践和合作等能力的导 师, 新教师与导师一起制定个性
45、化成长计划, 新教师在与导师的合作中建立绩 效目标、 制定行动计划并反思他们的进展, 所有新教师必须参加并完成教师教育 和指导项目以获得临时教育者证书。64 实践证明, 加强入职培训和指导有效地降低了教师流动率。 有研究者发现, 接受 入职培训和指导的教师流动率为 18%, 而未接受入职指导的新教师的流动率为 40%, 入职培训和指导有效减少了入职后一年教师的流动率。此外, 在入职培训 和指导中, 经验丰富的指导教师通过观察和辅导帮助新入职教师, 有效地改善 了他们的教学实践, 提高了教师的教学技能;通过定期合作制定教学计划, 让新 老教师更好地投入工作, 提高了教师工作满意度, 并最终有效地
46、提高了学生成 绩。但是, 目前只有康涅狄格州、特拉华州和爱荷华州满足新教师中心对高质量 入职培训和指导项目的重要标准, 其他州很少有针对高质量入职培训的综合政 策, 许多州甚至缺乏教师入职的质量标准, 导师也缺乏持续的专业发展和支持, 这在一定程度上限制了入职培训和指导对降低教师流动率的有效性。65 (二) 提高教师的财政激励和补偿 虽然工资待遇并不是影响教师流动的最主要因素, 但优厚的工资报酬和能激励 最优者的工资制度在吸引和留住优质教师方面发挥着重要作用。 尤其是在一些农 村学校, 少数民族学生、 贫困学生和低学业成就学生等弱势群体集中的学校以及 特殊教育、数学和科学等高需求学科, 工作环
47、境困难但工资待遇却不高。鉴于工 作环境短期内难以彻底改善, 许多州制定了财政激励和补偿措施, 通过提高教 师薪酬为这些学校和学科吸引和留住教师。 据统计, 在2015年, 有 22个州为在 弱势群体集中学校任教的教师提供多样化的薪酬激励和补偿, 有15 个州为在高 需求学科任教提供多样化的薪酬激励和补偿。66 不同的州实行了不同的财政激励和补偿。例如, 路易斯安那州每年为教授数学、 生物、化学、物理和特殊教育的教师提供为期四年的、每年增加高达 3 000美元 的薪酬补贴, 以及为在低学业成就学校任教的教师每年额外增加 6 000 美元、长 达四年的薪酬补贴。 67除对在弱势群体学生集中学校和高
48、需求学科任教的教师 实行差异化薪酬外, 一些州还提供贷款免还、学费代偿、住房补助、抵押贷款援 助、奖学金、奖金等一系列替代性财政激励。目前, 有9个州向愿意在弱势群体 学生集中的学校工作的教师和高需求学科教师提供贷款免还。 例如, 马里兰州巴 尔的摩 (Baltimore) 将提高已经从教四年的特殊教育教师的工资, 同时新入职 教师有资格申请降低抵押贷款利率 (reduced-rate loans) 和1 500 美元的低息 贷款搬迁费用。68在田纳西州的查特怒加市 (Chattanooga) , 学区通过学生 成绩选拔出的优秀教师到低成就学校任教可获得5 000美元年终分红, 同时, 如 果教师任教满五年可获得 10 000美元的新住房贷款, 提高学生考试成绩可获得 2 000美元的奖金。69 这些财政激励和补偿措施在一定程度上缓解了弱势群体学生集中学校、 高需求学 科教师的高流动, 减少了教师流动对弱势群体学生集中学校和高需求学科的不
