1、企业管理团队人力资本丶研发投入与企业绩效的实证研究辆阳副 E 阳 01企业管理团队人为资本、研发投入与企业绩效的实证研究朱条张孟昌(湖南大学工商管理学院 4182)【摘要本文基于;管理团队人力资本一一行为-一经济后果;的研究范式，利用 29-2011 年 2家制造业上市公司的面板数据，采用中介变量方法研究管理团队人力资本通过影响企业研发投入而作用于企业绩效的情况，并对这种中介效应的大小进行了量化。我们的实证结果显示(1)管理团队传记性人力资本与非传记性人力资本对企业绩效存在显著影响，但影响性质不同(2)管理团队传记性人力资本与非传记性人力资本对企业研发投入存在显著影响，影响性质也不同(3)管理
2、团队人力资本对企业绩效影响的效果只有一部分是通过影响企业研发投入传导的，企业研发投入是管理团队人力资本与企业绩效之间的部分中介变量。关键词管理团队人力资本企业研发投入企业绩效中介效应一、引言 Zenger (19 佣)等著名学者从研究管理团队成员传记特征在知识经济全球化的时代，知识是社会进步的重要推的差异对企业绩效的影响入手，取得了丰富的成果。动力。知识经济改变了企业的战略重心，企业从传统的争纵览国内外有关学术文献，研究重点大多放在管理团夺企业外部战略资源转向培养和发展企业内部战略资源，队结构组成、知识背景、社会关系等与企业绩效的直接研企业员工作为知识的重要载体，是企业获取持续竞争力的究，涉及
3、管理团队人力资本通过何种途径影响企业绩效的人力资本，是企业的重要内部资源。企业高层管理者作为文献较少，特别是从管理团队人力资本影响企业研发战略企业的实际控制者，整个管理团队人力资本弥补了单个个选择的视角所进行的研究。企业研发战略是企业重要的战体中有限的人力资本存量，放大了单个人力资本的增值功略决策，研发战略的成败对于企业的发展至关重要。我们能，使得团队人力资本成为企业发展的重要源动力。传统认为，团队成员不同的认知水平、价值观以及洞察能力等的企业战略理论认为企业管理者是经济理性的，是同质的特质会影响企业研发战略作用过程。在这一作用过程中，个体，企业的一切战略决策都是在企业垂直整合行为、产不管是研
4、发战略决策过程还是对决策进行日常监督和管理业结构、定价策略及竞争动态性等一系列纯悴的经济因素的执行过程，企业的管理团队都会运用他们早已形成的认之间的相互影响基础之上所作出的最优决策。在这个纯经知模式和价值观来综合考虑、评价企业内外部各种环境因济学的分析框架中根本找不到企业战略决策者(企业管理素，对是否以及何时进行恰当的 RD 投入、投入后如何进者)的身影，而现实的经济活动中，企业战略决策却是一行恰当的RD 活动管理来进行恰当的判断。因此，企业管个复杂的过程，企业高管的有限理性及经济人的假设很难理团队的人力资本特征对于企业研发战略的制定和选择起做出符合所谓的经济理性和最优化标准的具体决策。198
5、4 了决定性作用。基于;特征一一行为一一经济后果;的研年，著名学者 Hambrick 和 Mason在批判主流企业战略理论究范式，本文以企业研发投入为视角，期望在企业管理团缺陆的基础上首次提出高阶理论，该理论将企业管理者的队人力资本与企业绩效之间架起桥梁，研究企业管理团队个人特质、企业的经营决策和企业绩效这三个变量整合在人力资本对企业绩效可能存在的作用机理，从而揭开管理一起，认为企业高管团队的价值和认知观念将会影响企业团队人力资本与企业绩效之间的黑箱。战略的选择，进而间接的影响企业的绩效。该理论突破性本文的创新点主要体现在以下几个方面:从内容上讲，的引人企业管理人口统计学变量作为对企业管理团队
6、人力本文以企业研发投入为视角，采用;管理团队人力资本资本的度量标准，并用企业管理人口统计学特征代替管理一一行为一一经济后果;的范式，研究企业管理团队人力的认知模式、价值观等特性。在此基础上，Finkelstein and 资本对企业绩效影响的途径，而不是简单地对;管理团队45 回国?20I.i. 11 人力资本一-经济后果;进行研究，这在现有的研究中涉更为激进。Grimm(1991)通过研究发现，随着管理者任及较少;从方法上讲，本文借鉴了社会学、管理学等学科期的增加，其将对认为满意的企业经营战略产生心理承诺，关于间接效应的研究方法，将中介变量作为分析工具在研不愿冒风险改变企业的战略。Daell
7、enbach(1999)通过对究中进行了尝试，探讨企业研发投入的中介效应，为企业半导体和原金属行业进行研究发现，管理团队的教育层次管理团队人力资本对企业绩效的影响指出可能的作用机理;与企业RD 投资支出间的关联性不大。Govindar.句 m 从角度上讲，管理团队人力资本变量具有不同的量纲，严(1989)认为，企业管理者的职业经验与企业成功实施战重影响研究结果的正确性，本文将以团队传记性和非传记略类型息息相关，具有高级工程师等职称的管理者更能够性两个维度，考虑团队整体人力资本对企业绩效的影响。通过制定创新性的战略提高企业的经营绩效。王胜海和徐二、文献回顾、理论分析和研究假设经长(2010)以沪
8、深两市上市公司为样本，从团队人力资(一)文献回顾本视角展开研究，发现高管团队的年龄异质性与采取积极国内外学者对于管理团队人力资本的研究多数基于研发战略、企业成长性显著负相关。Leeand Sriva 归 vaHannhrick (1984)提出的高阶理论框架，通过用管理团队(25)通过跟踪研究来自美国远程通讯业、啤酒酿造业、人口背景特征变量表征管理团队人力资本，研究其与组织民制造业等 60 多家企业，研究发现高管成员在企业任职战略决策及企业绩效之间的关系。管理团队人力资本特征时间差异越大，企业越倾向于先于竞争对手推出新产品，概括起来包括年龄、任期、教育背景、职称等，且从这些成为行业领先者而非模
9、仿者，但异质性影响在不同行业存特征的表现形式上又分为传记性(平均水平)和非传记性在差别。Knight(1999)从团队成员教育层次结构出发，(差异程度)。管理团队组成特征变量的传记性即平均水平在TopManagement Team Diversity, Group Process and Stra?由其人力资本特征的同质性表示，管理团队组成特征变量 tegic Consensus一文中指出，团队成员间教育层次差距较的非传记性即差异程度由其人力资本特征的异质性表示。大，会造成成员间沟通困难，造成团队成员对于企业 RD 国内外文献显示，管理团队成员的年龄均值，任期均投入出现分歧，不利于研发投入的增
10、加。Dearbomand Ma?值，教育背景均值，职称均值是对企业绩效及研发战略选 son (1984)认为管理者拥有的职称差异越大，代表其在某择产生重要影响的可观测人力资本传记性变量，而管理团一行业、专业领域拥有的工作经验差异越大，对于企业研队成员的年龄异质性，任期异质性，教育背景异质性，职发战略的选择会难以达成致从而不利于企业研发投入 o 称异质性是对企业绩效及研发战略选择产生重要影响的可综上所述，已有研究文献对管理团队人力资本与企业观测人力资本非传记性变量。Taylor(1975)认为随着团队研发战略决策和企业绩效之间关系进行了一定的研究分析，成员年龄的增加，其工作经验和社会阅历不断丰富
11、，具有然而很多研究仅侧重于团队成员个体的各项背景特征，未较强的信息资源整合能力，有益于提升企业绩效。Finkel?能综合考虑团队整体的人力资本，由于各项人口背景特征 stein (1996)通过对 1个组织进行调查发现，企业管理变量具有不同的量纲和性质，使得研究结果相差很大。这团队任期对于企业绩效有显著影响。Daniseand Shipilov 是目前理论界研究的;盲点本文将沿;整体特征作(26)从团队社会资本角度分析，认为教育层次较高的用机制产出;这条研究主线，设计计量经济模型，对该管理团队拥有相对较多的社会资本，更有利于帮助企业获问题深入研究。取优异的经营绩效。Ross(1973)研究发现
12、，企业管理团(二)理论分析和研究假设队中具有资深金融管理类经验的成员，能够准确分析企业随着知识信息经济时代的到来，基于工业经济时代、经营过程中出现的财务问题，避免企业承担过多的风险。资本密集型和财务资本相对稀缺的;资本雇佣劳动;传统 Richard and Shelor (2002)通过研究发现，团队成员年龄逐步让位于由知识信息经济时代、劳动密集型和人力资本结构的异质性与企业销售增长是曲线关系，当团队成员的相对稀缺等因素决定的新趋势一;人力资本所有者享有所年龄异质性较大和中等程度时，与销售增长是负相关。有权;(朱条，2010) 0 Hamhrick and Mason (1984)具有 Car
13、penter (2的通过研究发现，企业管理团队成员任期里程碑意义的高阶理论的核心是:管理团队人力资本会影的异质性与企业绩效里负相关。Amasonand Shrader 响企业战略决策及企业绩效，其内在逻辑是:管理团队成(26)研究证明，在高风险的情况下，教育水平和专业员是企业重要的人力资本，其成员个人特质影响管理团队异质性两者都与企业绩效和企业成长能力显著负相关。陈对决策环境的分析倾向，导致不同企业管理团队的前瞻性卫忠和常极(29)根据社会认同理论及社会分类理论认和创新性不同及对采取何种研发战略具有不同的态度，进为，具有不同职称的管理人员代表不同的工作能力，当团而影响企业经营绩效。队成员间异质
14、性过大，会造成团队成员间不易信任，影响为了方便开展研究，我们首先对一些概念进行相关界团队的合作。定。在与学术界理论研究保持一致的基础上，本文参照Flood et al. (1997)在研究中发现，随着年龄的增大，Rosen (1982)、Hambrick(1994)、魏立群和王智慧高层管理者能够更加全面谨慎的考虑、分析企业所面临的(2002)等的概念界定，将企业管理团队定义为处于企业各种风险及其转移分担，以至于其在企业研发战略中表现最高战略制定与执行层面，且通过战略决策的制定与执行 46 jZ 温副由回回回噩噩能够为企业带来价值增值的具有副总经理、总会计师、财业绩效。在面对复杂、多变的企业经营
15、环境时，具有职称务总监、总工程师、总经济师等以上职务的管理群体。结异质性的管理团队不能有效建立信息共享、知识分享平台，合国内外文献，本文认为国内外学者对于管理团队人力资不能充分认识面临的机会和威胁，使得企业研发战略决策本概念内涵基本达成一致共识，管理团队人力资本可以用失误。基于以上分析，本文提出以下假设:团队成员的人口特征来衡量。因此，本文将管理团队人力 H:企业管理团队非传记性人力资本与企业绩效负 3 资本分为两个维度:传记性人力资本和非传记性人力资本。相关;管理团队人力资本的传记性特征指代的是那些易于测量的 H:企业管理团队非传记性人力资本与企业研发投入 4 人口统计学特征的平均水平，包括
16、:年龄均值、任期均值、负相关。教育背景均值及职称均值;非传记性特征则代表的是这些我们认为，在企业管理团队人力资本与企业绩效之间人口统计学特征的异质性特征，分为:年龄异质性、任期存在着一些纽带，管理团队人力资本可能通过影响企业资异质性、教育背景异质性及职称异质性。这里采用传记性本结构或者企业研发投入等行为对企业绩效产生影响。本特征和非传记性特征的概念是为了清楚明确的将这些特征文着眼于后者，认为企业管理团队人力资本对企业绩效的根据平均水平和异质性分为两大类别，便于接下来开展的影响通过企业研发投入实施，故提出如下假设:实证研究分析。H:企业研发投入是企业管理团队人力资本与企业绩 s 作为衡量企业管理
17、团队特征的重要变量之一的年龄均效之间的中介变量，兰者存在传导关系。值的高低与团队成员的知识、经验以及社会关系等紧密相本文的主要目的是研究企业研发投入作为中介变量的连，对企业绩效有着重要的影响。中国的社会是典型的以作用机理，检验其对企业的管理团队人力资本与企业绩效;关系;为基础的社会，企业绩效的提高很大程度上取决间关系的中介作用。理论模型如圄 1 所示。于管理者与政府、其他企业、个人之间建立的关系网络是否稳定。签于年长的管理者在这方面具有较大的优势，我们认为在中国的环境下，团队年龄的提高有利于绩效的提高且更倾向于采取积极的研发战略。从任期角度看，随着管理团队任期的增加，管理团队成员间经过多次博弈
18、将会意识到团队间合作不仅可以提高企业的整体绩效而且也会改善自己的利益。具有任期同质性的团队具有很低水平的冲突和良好的沟通模式，容易对企业研发战略达成共识。托宾 Q(长期绩效指标)教育背景均值是管理团队成员所受教育水平的均值。企业管理团队的平均教育层次越高，企业管理团队具有更强的图 1 基于企业研发投入为中介效应的理论模型认知能力和理解能力，面临复杂多变的内外部环境更能灵三、研究设计活应对，对具有较大风险的企业研发战略(RD)更能准(一)数据来源与样本选择确把握，有利于企业赚取更高的利润。职称均值代表了职本文通过对 29-2011 年在沪深两市上市的制造业公工工作能力大小及工作经验的丰富程度。工
19、作经验丰富的管理者具有的观念及工作取向等影响其对企业研发战略决司年度财务报告进行查阅，剔除相关资料不全和数据残缺策的选择及企业绩效。基于以上文献回顾及理论分析，本的公司，最终选取能够合理代表我国制造业行业现状的有文从整体角度提出以下假设:效样本却 0 个。样本所用的数据都来自国泰安数据库、新 H，:企业管理团队传记 d 性人力资本与企业绩效正相关;浪财经、巨潮资讯网等各大财经网站披露的各公司财务年 H:企业管理团队传记性人力资本与企业研发投入正报，通过手工搜集各单位管理团队人力资本信息、企业研 2 相关。发支出信息等。本文选用 EXCEL2010 进行相关数据处理，管理团队年龄异质性较大的成员
20、间更容易发生价值观并使用 SPSS17.0 和 EVIEWS6.0 对数据进行统计分析。与认知的冲突，阻碍企业研发战略的决策效率且不利于绩(二)变量定义效提高。任期的异质性则会抑制成员间的交流与沟通，降本文以企业绩效作为因变量。基于中国资本市场的特低团队的凝聚力，削弱国队的创新能力，阻碍团队的进一殊情况，综合考虑我国制造业的行业特征，本文依据财政步发展从而影响企业绩效。管理团队成员教育层次异质性部颁布的中国上市公司企业综合绩效评价操作细则具体规意味着认知基础的异质性，在缺乏协调和正式沟通制度的定，参考国内学者对于国内企业绩效方面的研究，基于数条件下，会损及企业绩效。且团队对于研发战略的方向、据
21、可取和数据模型可操作性原则，以短期和长期两个维度目标、步骤、力度的分歧也会加大，从而降低企业研发投对企业绩效进行衡量。本文选取 ROA 作为企业短期业绩评入。管理团队成员在职称上的差异使得成员间对团队任务价指标，托宾 Q 作为企业长期业绩评价指标。资产收益率的看法和理解无法达成一致，从而影响决策进一步影响企(ROA) =净利润/企业平均资产总额，该指标主要用来衡 47 E 田园翩翩.略 跚跚量企业运用自身所有资产获取利润的能力，该指标数值越法之间的比值，这一比值兼具理论性和实践可操作性，架高，企业获利能力越强，更能够为企业股东创造财富。本起了虚拟经济和实体经济之间的沟通桥梁，在企业价值评文认为
22、该指标相较其他技术指标而言，更加稳定，可比性估方面有着重要应用。本文认为托宾 Q 能够有效的将企业更强，适合用来衡量企业短期绩效。市场数据与企业财务数据结合起来，提供了一种有关股票托宾 Q=企业的市场价值/企业资产的重置成本价格和企业投资支出相互关联的平台，能够更好地评价企= (流通股市值+非流通股价值业价值增长情况，使人们更能清晰的预测企业未来的发展+负债账面价值)/期末总资产的账面价值潜力，适合用作衡量企业长期绩效的指标。托宾 Q 指标反映了对于企业资产价值两种不同估值方本文因变量，自变量，控制变量具体如表 1: 表 1 变量定义变量类型变量名变量含义 ROA 净利润/企业平均资产总额因变
23、量托宾 Q 企业的市场价值/企业资产的重置成本 Aage 取值为截止考察年度末，企业管理团队成员的实际年龄总和与当期管理团队人数的比值 Atime 取值为截止考察年度末，企业管理团队成员实际进入团队时间取值为企业管理团队成员平均受教育程度:高中、中专及以下学历取值为 1，大专取值为 2，管理团队 Aedu 本科取值为 3，研究生取值为 4，博士及以上学历取值为 5 人力资本取值为企业管理团队成员平均所获得职称等级:没有职称的管理人员取值为 1，助理经济师、传记性特征助理会计师等取值为 2，经济师、会计师、统计师、工程师等取值为 3，高级经济师、高级会 9A e 计师、高级工程师等取值为 4，正
24、高级经济师、正高级会计师、正高级工程师及教授级工程师自变量取值为 5Sage 企业管理团队成员在年龄方面的差异:采用标准差系数表示 Stime 企业管理团队成员在实际任期方面的差异:采用标准差系数表示管理团队人力资本 Sedu 企业管理团队成员教育背景的差异:采用 Hemndahl 指数表示非传记性特征 Stle 企业管理团队成员间所获得职称的差异:采用 Hemndahl 指数表示 RD 企业年报董事会报告中披露;RD 费用、研究开发费、技术开发费、科研费等;Scale 企业规模，取值为企业的总资产 Lev 资产负债率:企业期末总负债/企业总资产控制变量 Stcon 股权集中度，取值为企业前三
25、名股东持股的比例 Fcf 自由现金流量，取值为企业产生的、满足再投资需要之后剩余的现金流量由于管理团队人力资本的特征分为传记性特征和非传 ROA =C+cper+cRD +cContro +B (5) o 11 23 记性特征，每一种又分别包含 4 个角度，人力资本特征变 ROA = C+ cper+ cRD + cContro + B (6) o 12 23 量相对较多并且各变量之间存在相关性，可以考虑通过主其中，ROA 指企业总资产收益率，是企业的绩效指成分分析法进行降维处理。通过标准化处理，将数据转化标 Per 指企业管理团队人力资本，Per代表管理团队人力 1 为相同量纲指标，对传记性
26、变量和非传记性变量作Bartlett 资本传记性特征，Per 代表管理团队人力资本非传记性特 2 的球形检验和 KMO 检验，结果显示传记性变量和非传记性征 RD 指企业的研发强度，表示企业的研发投入。Cont?变量适合做主成分分析。经过共同度分析和因子提取后得 m 为控制变量，包括企业规模、资产负债率、股权集中度、到综合因子得分函数，最终得到的管理团队传记性特征自由现金流量等。(严 rl)和管理团队非传记性特征(per2)作为接下来回归为验证前文假设，在建立计量经济学模型前，本文采模型的自变量。用 F 值检验和 Hausman 检验来检验哪种模型形式最为有(三)模型构建效，以此确定最佳的面板
27、数据模型。其中，F 值检验判断本文借鉴心理学中介效应研究方法，按照三步回归方个体固定效应模型和棍合效应模型的有效性，Hausman 检法(3SLS)，构建了以下六个中介效应检验模型，以检验验判断个体固定效应模型和随机效应模型的有效性。提出上文提出的研究假设:假设 Hro:模型中不同个体的截距项相同，H:个体效应 hOROA = a+ aper+ aContro + (1) 与回归变量无关。若 Hro 被接受，则属于混合效应模型;若 o 11 2ROA =a+1per+2Contro+ (2) o 2 Hro 被拒绝，则检验假设 HhO。若 Hl?被接受，则属于随机效 RD = b+ bper+
28、 bContro + (3 ) 应模型;若 Hl?被拒绝，则属于个体固定效应模型。根据 o 11 2 RD = b+ bper+ bContro + (4) 数据分析结果，应该采用个体固定效应模型(见表 2)。o 12 2 48 表 2 面板数据模型估计 F 检验 Hausman 检验最佳模型 1 F 值临界值 Chi -SqStatistic Prob 结论 3.85 2.6 25.054641 O. 泪。个体固定效应模型丁拒绝原假设拒绝原假设的影响。实证结果如下:四、实证结果模型 1 和模型 2 的F-statistic 的数值分别为 6.71 和(一)描述性统计 4.68，可以通过分析结
29、果判断该模型均通过了 F 检验(方本文样本总体共选取制造业 2个样本，取得 2 仰-差齐性检验)说明回归方程有显著意义;模型 1 和模型 22011 年共 6样本个体，对自变量和因变量进行描述性统的 R-squ 町 ed 值分别为 0.89 和 O.邸，通过观察模型 1 的计分析，统计结果如表 3 所示。可决系数值，可以得出结论:管理团队传记性和非传记性(二)中介效应主要模型回归分析人力资本与代表企业绩效的业绩指标 ROA 具有较好的拟合本研究以企业资产收益率(ROA)作为企业绩效评价性，拟合度较好;模型 1 和模型 2 的 Durbin-Watson stat 值指标，以管理团队人力资本传记
30、性和非传记性特征变量为分别为 2.13 和 2.12，我们可以认为该模型的残差是符合正自变量，运用统计软件 SPSS17.0 和 Eviews6.0 作统计分态分布的，模型可以很好的解释企业管理团队人力资本与析。本文选择使用个体固定效应模型，选用 Cross-section 企业绩效之间的关系(见表的。Weigh 恼，对界面数据做广义的最小二乘法，消除界面异方差表 3 蛮量的描述性统计分析、N 最小值最大值均值标准差方差年龄 45.93 55. 75 46.2707 3.36566 11. 328 6 任期 6 150. 4526.25 2081. 73 703.61512 49.5105 教
31、育经历 o 4.29 3.2672 0.53437 0.286 1. 职称 4.67 2.5190 6 0.639 0.397 1. 年龄异质性 0.01 0.43 O. 1287 0.05117 6 O.3 任期异质性 600 1. 28 0.5122 0.22141 O. 0.049 教育背景异质性 0.00 O. 72 0.4817 O. 16655 0.028 6 职称异质性 O. 75 0.4907 O. 17609 0.031 6 O. 研发强度 11. 66 26.84 17.5463 1. 66935 2. 787 6 ROA 600 1.60 O. 1063 O. 14196
32、 0.020 -1. 70 襄 4 模型 1 和模型 2 回归结果 Variable Coefficient Prob Coefficient Prob C -0.031076 0.0 创 xl-0.051218 O.创)()Q 股权集中度-0.81308 0.0178 -0.647198 0.0115 资产负债率 0.295841 0.0109 0.416080 O.)()Q 企业规模 0.706171 0.0000 -0.360723 O. 泪。自有现金流量 0.505652 0.0336 -0.708278 0.0582 管理团队传记性特征 0.072198 O.68 管理团队非传记性特
33、征 0.091507 O.Xl5 R-叫 uared0.897058 R-s 甲2 田-ed0.8694 Adjusted R-吨 U 田。d0.895664 Adjust 冠 dR-吨uared0.840545 F -statistic 6. 710595 F -statistic 4.678820 Durbin -Wat80n stat 2. 134957 Durbin -Wat80n stat 2.121120 我们可以看出，管理团队传记性和非传记性人力资本与本文引人股权集中度等变量作为控制变量，我们发现股权集企业绩效在 1%的置信水平上正相关，且管理团队人力资本中度变量与企业绩效负相关
34、，我们可以认为在企业股权相对增加一个单位，企业绩效会分别增加 0.(J72 和 0.091 个单位。集中时，企业股东对经理的监督能力递增，虽然其目的是降 49 E 温副翩翩-Ej 低管理者的代理成本，提高企业的价值。但是，受到过分约造业企业的研发支出强度与所选取样本的管理团队传记性束的管理层的努力程度会呈下降趋势，产出效果降低。和非传记性人力资本的拟合度较好;模型 3 和模型 4 的模型 3 和模型 4 的 F-statistic 的数值分别为 4.80 和 Durbin -Watson stat 值分别为 2.1356 和 2.12，我们可以认 4.57，回归分析结果表明这两个模型均通过了
35、F 检验(方为该模型的残差是符合正态分布的，不存在自相关问题，差齐性检验)，说明回归方程有显著意义;模型 3 和模型 4 上述模型可以很好地解释企业管理团队人力资本与企业研的 R-squared 值分别为 0.86 和0.79，可以得出结论:制发投入之间的关系(见表 5)。表 5 模型 3 和模型 4 回归结果 Variable Coefficient Prob Coefficient Prob C 0.761368 0.0000 0.498223 0.0306 股权集中度 0.505609 0.0031 0.001188 O.05 资产负债率-0.487176 0.0081 -0.57862
36、7 0.0447 企业规模-0.995620 0.0000 -0.434255 0.0064 自有现金流量-0.310114 0.0000 0.438972 0.0012 管理团队传记性特征 0.072294 0.0008 管理团队非传记性特征一 0.073500O.06 R -squared 0.856074 R -squared O. 790895 Adjusted R -squared O. 833219 Adjusted R -squared 0.547566 F -statistic 4.803213 F -statistic 4.571178 Durbin -Watson stat
37、 2. 135621 Durbin -Watson stat 2.120112 从实证结果我们可以判断，企业管理团队传记性人力模型 5 和模型 6 将企业管理团队人力资本、企业研发资本与企业研发投入呈正相关，非传记性人力资本与企业技人与企业绩效三个变量联系起来，考察企业研发投入能研发投入呈负相关，在 1%的置信水平上显著。具有较高否在企业管理团队人力资本与企业绩效间发挥中介效应的人力资本的管理团队表示其组成成员受过较高层次的教育、作用。模型 5 和模型 6 的 F-stati8tic 的数值分别为 6.52 和具有丰富的管理经验及具有较高的团队行为整合能力，其 5.25，通过分析结果可以判断这
38、两个模型均通过了 F 检验对市场发展方向具有较强的把握能力，对于企业及时调整(方差齐性检验)，说明回归方程有显著意义;模型 5 和模研发投入有重要意义;管理者团队人力资本间较大的差异型 6 的 R-8quared 值分别为 O.77 和 0.84，通过模型 5 的可性，不利于团队成员达成一致意见，不利于企业研发战略决系数值，可以证明制造业企业的研发支出强度与所选取的制定;控制变量中企业负债率、企业规模及自由现金流量样本的管理团队人力资本具有较好的拟合性;模型 5 和模等变量对企业研发投入的实施有抑制作用，企业负债率过型 6 的 Durbin-Wat80n 8t值分别为 2.27 和 2.26，
39、可以认为高，外部债权人会对企业研发战略选择有重大限制，而企业该模型的残差是符合正态分布的，不存在自相关问题。上规模和自由现金流量等内部因素，可以表示企业可利用的企述模型可以很好的解释企业管理团队人力资本、企业研发业资源，对企业研发投入的实施有重要影响。投入与企业绩效之间的关系(见表 6)。表 6 模型 5 和模型 6 回归结果 Variable Coefficient Prob Coefficient Prob C 0.64 但 570.0000 0.734056 0.0000 股权集中度 0.671168 0.0183 0.284932 0.0158 资产负债率-0.877098 0.039
40、6 -0.354636 0.0152 企业规模 0.402690 0.0666 0.409605 。.0o 自由现金流量一 0.8390350.0009 0.07389 0.0301 管理团队传记性特征 0.015490 0.0185 管理团队非传记性特征 0.023382 0.0056 研发投入 0.098611 0.0000 -0.128026 0.0459 R -squared O. 774504 R -squared 0.83960 Adjusted R -squared 0.655700 Adjusted R -squared 0.69866 5.24770 F -statistic
41、 6.519186 F -statistic Dur 也 in-Watson stat 2.274351 Du 由 in-Watson 2.2618 stat 50 E 臼田园圃国 oa表 4、表 5、表 6 回归结果显示，企业管理团队人力资下降并依此对其中介效应做进一步检验。其中，统计量 T 本与企业绩效之间存在显著相关性，符合中介效应因果检的计算方法是:验法的第一步假设;通过将企业管理团队人力资本与企业研发投入进行回归，发现企业管理团队人力资本与企业研 tb2=Jsj+sj,-2Vc J25 发投入存在显著相关性，符合中介效应因果检验法的第二式中，Sc 是的 c 标准差，SC是 c的标准差
42、。检验表步假设;将企业研发投入引人模型后，发现加入企业研发中，SE 统一指代标准误差，PXM 为管理团队人力资本与企投入变量后，模型 5 中的企业管理团队人力资本回归系数业研发投入的相关系数。我们选取总资产收益率 ROA 作为小于模型中相应的回归系数，但仍然显著，并且模型整体企业短期绩效指标，全样本 T 检验结果如下(见表 7，拟合优度相对模型 5 的拟合优度均有所提高，这说明企业表的:研发投入变量对企业管理团队人力资本与企业绩效起到部 T 值等于 19.010 这说明企业研发投入在企业管理团队分中介效应作用。传记性人力资本影响企业绩效的过程中担任中介变量，承我们采用判断中介变量的度量方法来检
43、验模型中的企担中介效应作用。业管理团队人力资本的系数相对于模型中的数值是否显著表 7 企业研发投入中介效应检验一因变量步骤标准化回归方程回归系数检验中介效应比例 T 值 ROA = O. 0722PERl SE=0.03; 1=7.3 ROA 2 RD =0. 0873PERl SE = O. 025; 1 = 6. 4 11. 8% 19.01 3 ROA =0. 015PERl +0. 098RD SE = O. 033; 1 = 8. 2 表 8 企业研发投入中介效应检验二因变量步骤标准化回归方程回归系数检验中介效应比例 T 值 ROA =0. 0915PER2 SE=0.032; 1=
44、5.7 ROA 2 RD = O. 0735PER2 SE=0.025; 1=5.1 10.2% 17.3 3 ROA =0. 0234PER2 +0. 128RD SE=0.028; 1=7.1 T 值等于17.3。这说明企业研发投入在企业管理团队其中检验 1 中 F-statistic 数值为7.1，可以通过分析非传记性人力资本影响企业绩效的过程中同样担任中介变结果判断该模型均通过了 F 检验(方差齐性检验)说明回量，承担中介效应作用。归方程有显著意义 R-squared 值为 0.855，可以得出结论通过上文分析可知，企业管理团队人力资本与企业绩管理团队人力资本与代表企业绩效的长期指标托
45、宾 Q 具有效呈显著相关性，当引人企业研发技入变量后，企业管理较好的拟合性，拟合度较好 Durbin-Watson stat 值为团队人力资本与企业绩效仍呈显著相关性，且统计量 T 值 2.29，我们可以认为该模型的残差是符合正态分布的，上检验结果显示支持在研究假设中提出的民:企业研发投入述模型可以很好的解释企业管理团队人力资本与企业长期绩是企业管理团队人力资本与企业绩效之间的中介变量，三效之间的关系。检验 2 中 F-statistic 的数值为 5.1562，可以者存在传导关系。通过分析结果判断该模型均通过了 F 检验(方差齐性检(三)稳健性检验验)，说明回归方程有显著意义 R-squar
46、ed 值为 0.813，可为了检验以上结论的稳健性，本文选取托宾 Q 作为衡以得出结论制造业企业的研发支出强度、管理团队人力资本量企业绩效的长期指标代替 ROA 作为国变量，以此验证企与企业长期绩效具有较好的拟合性，拟合度较好 Durbin-业研发投入是否对企业管理团队人力资本与企业长期绩效 Watson stat 恒为 2.09，我们可以认为该模型的残差是符合正之间关系产生中介效应。鉴于篇幅有限，稳健型检验的表态分布的，上述模型可以很好地解释企业管理团队人力资格数据省略。本、企业研发投入及企业长期绩效之间的关系。和一咀企业研发投入中介效应稳健性检验因步骤标准化回归方程回归系数检验中介效应比例
47、 T 值 ROA =0. 054PER SE=0.03; 1=7.3 托宾 Q2 RD =0. 0733PER SE = O. 025; 1 = 6. 4 10.6% 18.67 3 ROA =0. 08PER +0. 078RD SE = O. 033; 1 = 8. 2 51 回国嗣回回噩噩革研发投入中介效应稳健型检验中，T 值等于 18.67，这架.会计研究，1:56-62 说明企业研发投入变量对企业管理团队人力资本与企业长Amason, A. C. , and R. C. Shrader. 2006. Newness and 期绩效起到部分中介效应作用(见表的。Novelty: Rel
48、ating Top Management Team Composition to New 通过上文分析可知，所有结果均支持了本文提出的企 Venture Perlormance. Joumal of Business Venturing, 9 (1): 业研发投入是中介变量的假设，表明企业管理团队人力资 125 -148 本和企业研发投入均对企业绩效产生作用，企业研发投入 Auden, W. C., J. D. Shackman, and M. H. Onken. 在企业管理团队人力资本影响企业绩效的过程中担任部分 26. Top Management Team, Intemational R
49、isk Management 中介变量，承担中介效应作用。这有助于我们深入认识企 Factor and Firm Perlormance. Team Perlormance Management, 业管理团队人力资本与企业绩效之间的作用机理，逐步揭 12 (7 -8): 209 -224 开了企业管理团队人力资本与企业绩效之间的黑箱。Carpenter, M.儿， and J. W. Fredrickson. 21. Top Management Teams, Global Strategic Posture, and the Modera?五、结论与建议 ting Role of Uncertainty. Academy of Management Joumal, 27 实证结果表明，企业管理团队人力资本和企业研发投( 3 ): 533 -545 入与企业绩效呈显著相关性，企业管理团队人力资本通过 Daellenbach, U.忌，A. M. McCarthy, and T. S. Schoe?企业研发投入的实施影响企业绩效，在此过程中企业研发necker. 1999. Commitmentto Innovation: Impact of Top Man?投入发挥部分中介效
